人、技术、过程三者并重。技术靠人来使用，过程靠人来执行，人是地基，是基础。同样的技术、同样的过程由不同人去落地，效果差别很大，因此要重视对人的能力的培养。
实践列表
| OT |
1.1 |
Train people. |
培训人员 |
| OT |
2.1 |
Identify training needs. |
识别培训需要 |
| OT |
2.2 |
Train personnel and keep records. |
培训人员并保存记录 |
| OT |
3.1 |
Develop and keep updated the organization’s strategic and short-term training needs. |
制定并保持更新组织级的战略和短期培训需要 |
| OT |
3.2 |
Coordinate training needs and delivery between the projects and the organization. |
在项目和组织之间，协同培训需要和交付物 |
| OT |
3.3 |
Develop, keep updated, and follow organizational strategic and short-term training plans. |
制定，保持更新并遵从组织级战略和短期培训计划 |
| OT |
3.4 |
Develop, keep updated, and use a training capability to address organizational training needs. |
制定，保持更新并使用培训能力以处理组织级培训需要 |
| OT |
3.5 |
Assess the effectiveness of the organization’s training program. |
评价组织级培训计划的有效性 |
| OT |
3.6 |
Record, keep updated, and use the set of organizational training records. |
记录、保持更新并使用组织级培训记录集 |
通俗解释
OT1.1培训人员
在组织内要对人员进行培训。
OT2.1识别培训需要
培训需要有多种搜集途径：
自顶向下：
公司战略分析；
能力地图；
胜任力分析；
……
由底向上：
问卷调查；
人员访谈；
……
搜集上来的需求要划分优先级。
OT2.2培训人员并保存记录
培训的目的有三种：
改变思想；
增长知识；
提升技能；
不同目的培训手段不同。
在培训之前要做好准备工作，对照检查单进行细致的检查是很多培训专员常用的方法。
哪些人参与了培训要保存好记录。
OT3.1制定并保持更新组织级的战略和短期培训需要
战略培训需求是侧重于长远的组织级能力的培养。每个组织有自己的3-5年的发展规划，根据发展规划，可以识别出来需要什么样的人才，这些人才可以从外部引进，可以自己培养。
短期培训需求是侧重于当前的具体业务问题如何解决。
长远与当前要进行平衡，要划分优先级。
OT3.2在项目和组织之间，协同培训需要和交付物
有些培训是整个组织统一组织安排的，有些培训是在某个部门内部组织安排的，有些培训是项目组自己安排的。在采集了培训需求之后，可以根据培训的主题、重要性、紧迫性等， 在组织的不同范围内决策如何分配这些培训的职责。
OT3.3制定，保持更新并遵从组织级战略和短期培训计划
战略培训计划是长期的，着眼于未来的培训计划。比如2年的甚至更长远的培训计划。有公司建立了后备人才的培养计划，这就是战略培训计划。
短期培训计划可以是本年内的，季度的，月度的培训计划等。
培训计划中要包含培训的主题、时长、预算、责任人、培训方式等。
培训方式有很多种：
课堂培训；
脱产培训；
师徒制；
特别兴趣小组；
网络在线培训；
……
OT3.4制定，保持更新并使用培训能力以处理组织级培训需要
培训能力建设包括：
培训讲师的筛选与评价；
培训课程的设计要求；
培训方法的选择；
培训课程的设计评审；
试讲；
培训的支持工具、平台、设备、环境等；
对培训的讲师及组织者进行培训；
……
OT3.5评价组织级培训计划的有效性
培训效果评价的方法有多种：
随堂考试；
培训满意度调查；
培训效果访谈；
……
培训效果的评价有短期评价和长期评价。长期评价主要侧重对实际工作业绩的影响。如：
对年度、季度等培训计划执行情况的有效性进行评价，做过的这些培训是否对实际的工作业绩、工作方法、工作习惯有影响？
是否还需要继续做这些培训？
有哪些改进之处？
OT3.6记录、保持更新并使用组织级培训记录集
·要为每位员工建立培训档案，便于查阅每位员工的能力提升情况。
