自我管理是方法论，是思维方式。如果严守教条主义未必是好事，但是适当了解自我管理的一些理念能够对自己有一些启发。
自我管理包括如下方面：
- 时间管理
- 目标管理
- 计划管理
- 压力管理
- 思维创新
- 员工管理
- 高效沟通
- 职业规划
- 团队学习
一、时间管理
四象限法
又称阿尔卑斯时间管理法。该方法构建了一个二维坐标系，纵轴表示重要程度，横轴表示紧急程度。两个坐标轴把待办事项划分为四类：
- 第一象限：紧急且重要
紧急情况、迫切问题、限期完成 - 第二象限：不紧急但重要
成功者关注的事情，人要目光长远，多做些未来的重要事情 - 第四象限：紧急但不重要
对自己造成干扰的事情 - 第三象限：不紧急且不重要
忙碌而琐碎的事情。不要小看这些事情，它们也可能是轻微改变就能够使自己效率提高的事情。
二八法则
把待办事项分为两类：价值80%的事项和价值20%的事项。
二八法则是自然界广泛存在的一个法则。它是把事情二元化的一种方式。
ABC控制法
把事情分为最重要的（A）、较重要的（B）、不重要的（C）
二、目标管理
SMART法确定目标
- Specific：可确定的
- Time Indication：有时间限制的
- Realistic：现实可行的
- Acceptable：可接受的
- Measurable：可衡量的
目标多叉树法分解目标
把一个大目标分解为若干个小目标，小目标既可以是分步，也可以是分类。把大的战略细化到每一个战争中去。
6W3H
通过给自己提一些问题来明确目标。
- Why：为啥要实现这个目标
- What：这个目标包括什么
- Who：这个目标参与者有谁
- When：何时完成
- Where：在何处完成
- Which：从可行方案中选择合理方案
- How：明确任务各个步骤
- How many：工作数量
- How much：花多少资金
三、计划管理
戴明环（PDCA）
- Plan：计划
- Do：执行
- Check：检查
- Action：处理
四个步骤一直循环进行
标准化管理
重复频率高的流程要标准化，明确化。
标准不是一蹴而就的，需要反复评估修改。
- 标准设定
- 普及标准
- 实施标准
- 发现问题
- 评估问题
有效计划法
日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划、专项计划
四、压力管理
正确评估自己的压力水平
我们总感觉压力来自于外部环境，但并不是每个人在同一环境下都会感到压力，实际上压力源于我们自身。就像修炼内功时，自己虽待在原处却好像在经历许多严寒和酷暑一样。
霍尔姆斯和拉赫的《社会在适应评定量表》，通过评分的方法判断人的压力水平。
压力管理曲线
应对压力常用的几种方法：逃避、对抗、转移、宣泄
减压的两种方法
- 凯利魔术方程式：考虑最坏情况、准备接受最坏情况、努力改善最坏情况
- 3R减压原则：放松、退缩、调整
五、思维创新
鱼刺因果法
鱼尾相当于初始条件，鱼身上的各种刺相当于各种原因，最终导致的结果就是鱼头。分析问题时，我们要综合分析各种原因。
SWOT分析法
SWOT法用于分析敌我态势，从而扬长避短。其实是四象限法，四个象限用四个字描述：敌我强弱。
- S：自身强项，自身优势
- W：自身弱项，自身劣势
- O：外部环境存在的机会、机遇
T：外部环境存在的威胁、对手
五个为什么分析法
当分析问题时，我们要找出问题发生的原因。把一个大问题的原因归类到若干个子问题，从而形成一个树形结构的原因关系图。因为人脑不善于处理太深的树形结构，只需要画出五层为什么即可。
橄榄球定律
具有关键影响力的内容占20%，有相当影响力的内容占60%，作用较小的内容占20%
六顶帽子思维法
略
六、员工管理
根据意愿和能力对员工分类
成功=态度×方法×行动
在自我管理中，特别喜欢四象限法。员工管理中的四象限的两个轴是：态度、能力。
- 有态度有能力，放权，让他们独当一面
- 没态度有能力，激励，让他们发挥能力
- 有态度没能力，培养，提升他们的能力
- 没态度没能力，放弃
总体来说，对于大团队态度更为重要；对于小团队能力更为重要。因为在大团队中不缺有能力的人。因此大公司招聘十分看重一个人是否乐观积极、是否“靠谱”。
马斯洛需求激励模式
员工需要什么，领导就要提供什么。
马斯洛认为人的需求是分层次的，只有底层需求得到满足才会进一步产生高层需求。员工也是如此。
- 生理需求：员工要吃饭
- 安全需求：高公司、住房、医疗，免除员工后顾之忧
- 社交需求：团建、聚会
- 尊重需求：注意表达、成就感、公平对待员工、承认员工的贡献
- 自我实现需求：给员工分配合理的任务，让员工各得其所，充分发挥他们的价值，给员工成长机会
权衡效率与效果
通过员工的效率和效果评价他。还是采用四象限法，横轴为效果、纵轴为效率。效率=产出/投入,效果=产出。
这种方法就能够把员工分成四类。
情境领导模型
情境领导的核心思想：根据情境的不同及对员工准备度的判断，领导者及时调整自己的领导风格，并根据权利基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。
领导对不同的员工要表现出不同的面貌：
- 教练模式
- 引导模式
- 参与模式
- 授权模式
七、高效沟通
高效沟通的关键在于真诚不虚伪不做作。
反馈的JOHARI视窗
人与人之间的沟通是很复杂的，呈现漏斗形态。你心里想的是最完整的，表达出来的意思少了许多信息，别人听懂的又只有部分信息，别人行动的就更少了。
因此，为了避免信息传播过程中的损失，要扁平化。
还是四象限法：（他人+自我）×（了解+不了解）
沟通反思环
- 可以观察到的资料和经验
- 我选择我所观察到的信息
- 我赋予意义
- 建立信念
- 付诸行动
如何避免沟通中出现的问题
首先需要明白为什么沟通会出现问题：
- 不会倾听（知觉过滤，鸡尾酒会效应）
- 缺乏换位思考能力
- 认知风格差异
- 价值观念差异
- 沟通风格差异
- 不恰当的肢体语言
- 不合时宜的沟通（时间、地点、场合）
如何避免沟通中出现的问题：
- 阻止不健康的争论：休息片刻、改变参加者的态度、让不满者发泄情绪、与分歧方秘密会谈
- 避免被个人或小山头控制：防止自己被蒙蔽视听以致错估形式；公平对待、秉公处理；召集全部人员参与，防止有人被代表。
- 排除倾听障碍
- 应对中断和有个人议程的人：私下里沟通
八、职业规划
剥洋葱法
- 短期目标
- 中期目标
- 长期目标
- 总体目标
- 终极目标
认真做好职业生涯规划
- 自我分析
- 阻止和社会环境分析
- 生涯机会的评估
- 职业生涯目标的确定
- 制定行动方案
- 评估与反馈
理清自己的愿景
愿景是长久的愿望。我想要实现什么，专注结果而非手段。
理清自己的使命
使命是长久的任务，是不具体的，它决定了自我定位。我的任务是什么。
八、团队学习
头脑风暴法
头脑风暴的优势在于：
- 可以方便迅速的得到大量信息
- 需要充分调动人员积极性，提高参与度
- 容易产生很多创造性观点和解决方案
- 容易发挥协调作用，达成一致
头脑风暴的游戏规则：
- 集中思想
- 自由奔放
- 延迟评判：要包容意见
- 以量求质：允许跑偏
关键：要提前调研，没有调研就没有发言权，一群乌合之众放在一起依旧是乌合之众，参会者不是来倾听别人的，每个人都要准备好自己想表达的内容，对讨论对象进行充分调研。
深度对话
团队成员采取固定时间面对面对话，每个人说出自己近期的一些问题和改善建议，大家一起思考解决方案。
头脑风暴的特点是有了问题大家一起商量，深度对话的特点是没有问题但是大家一起商量提出问题。
差异才是进步的源泉，要善于倾听不同意见，这个道理在公司领导层尤为成立。但在底层员工，领导的目的在于消除员工差异，弱化个性突出共性，这样才能打造一支执行力超强的队伍。简言之，在领导层要存在多种方向，在员工层要只有一个方向。
总结
心理学、人力资源都只是无中生有、无病呻吟的学问，毫无道理可言，只能用来参考，并不能完全奉为圭臬。