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目录
目的
- 团队协作，达成整体目标
- 解决团队现有问题，提升团队效率&质量把控能力
- 帮助团队成员提升自我价值
- 提高员工积极性、稳定性
分数基准
- 绩效和分数对应关系
50分以下为不合格，对应公司的绩效等级C-；
50-70分较差，对应公司的绩效等级C；
70-90分及格，对应公司的绩效等级B；
90-95为优秀，对应公司的绩效等级A；
95分以上为卓越，对应公司的绩效等级A+。
打分原则
- 不同岗位间无可比性，按人员比例分配ABC
- 相同岗位，大团队拉通进行比较和评价
- 基于被评价人所在职级的职级要求，评价其是未达到预期、达到预期、超出预期、远远超出预期，切忌根据贡献，团队内所有人拉通排序，因为T3本就比T2强，所做的贡献也本应大于T2
- 结果导向，态度、能力和才干要服务于公司的目标，才能产生绩效
- 结果导向，所在项目在当前评价时间段内有较好结果的，整体绩效略高于其他项目
- 有严重问题，造成恶劣影响的，直接给<=c，比如不遵守基本的考勤规则
日常工作类
权重根据职级需要做微调
- 项目质量
- 项目效率
- 过程改进
- 技术改进
- 知识分享
- 工作态度
- 团队管理（leader职责）
- 公共事务
团建、基础组件维护等酌情加分
- 价值观
由leader酌情加减分
职级预期类
其他超出预期项
- 有一定影响力的其他项，加分项
- 其他能造成公司级影响，并能得到公司级认可的，可直接给>=A
其他严重问题项
- 其他造成恶劣影响的，直接给<=c
特殊情况处理
- 连续三次C以下（含三次）,直接进入PMP流程，如无人接收，则自行离职或者辞退
- 如果全组人得分数在70分以上，则为被动绩效，得分最低的人为C
- 每个的分段人员若超出名额限制，以分数高低递取。