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百度的内部级别划分和晋升机制，摘自九章算法公众号：
百度
1.1.级别划分：
不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。
不同序列的话语权和地位从高到低是：m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。
只有m有管人的权限。每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。
百度的薪资架构分成三条线：
第一条：P级序列，主要针对产品经理和产品运营人员。
第二条：T级序列，技术岗位。还有很奇葩的S级，即支持部门，级别和T级是一样的，只不过升级非常难，主要是公共、行政、渠道等等。
技术岗位为T序列。T1-T12。
T1为低端岗位，T2-助理，T3-专员，T4-高级工程师，T5-资深工程师，
T6-技术专家，T7-高级专家，T8-资深专家，T9-研究员，T10技术总监，T11首席科学家。
第三条：M级序列，管理层。从一到五分成九级。
M1.1 M1.2 M2.1 M2.2 M3.1 M3.2 M4.1 M4.2 M5
最低的是M1.1，至少是部门二把手了，李明远是M3.2，以前的汤和松都是这个级别，
李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E-Staff，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。
1.2.晋升机制：
（1）定期考核：每年进行两次统一的晋升计划考核；
入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定。
每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分。
绩效比例、表现奖金影响1凤毛麟角、优异正常奖金数*1.8～2一般晋升没有问题2名额比1多些、比较优异奖金*1.5左右一般晋升没有问题3正常奖金无变化晋升需要看运气4略差奖金可能会有所降低，系数在0.8左右不参与晋升5不参与晋升（基本走人）
（决定最终奖金数的系数有很多。即使绩效看着不错，但老板和hr也可以通过其他系数调整奖金数）
晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。
百度是很唯KPI（关键绩效指标）至上的，其次部门很核心，再次老大话语权比较高，相对晋升容易些。
试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。
3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的 m2 通过就ok了。
5-6的晋升需要 m3 推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。
（2）不定期考核：有特殊贡献、表现突出的员工会被晋升
应届生足够细致用心、能力够强，入职一年多就可以从T1升到T4。
T5是分水岭，再升到T5得花好几年时间（看绩效，如果能力超强，给公司带来的收益很大，可以不用很长时间就能晋升）
T6升T7算是一个瓶颈，非常难，往上就更困难。相对来说级别高的话语权重，晋升可能也会比较容易。
一般情况是分2种：
- 自己提名，当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
- 主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单。
如果能升到T7，基本上是TL（Team Leader）的级别，写代码/直接做业务的时间就很少了。
在百度，老员工的职位稳定，对业务驾轻就熟，手里的期权、股票数量远超新员工；相比较而言新员工（级别低的）基本没有期权和股票，成长空间也是被压缩的，机会较少、往高级别上升慢。