分值系数：
1：较差（65%以下）（不满足岗位与能力预期，对其他成员产生负面影响）
2：有待改进（65-87%）（离预期有不满足的地方，有待改进）
3：正常（87-100%）（符合岗位与能力模型预期，正常完成工作）
4：优秀（100-110%）（超过岗位预期，高质量完成，并影响其他成员产生正向影响）
5：非常优秀（110%以上）（独挡一面，有建树，带领其他成员产生正向影响）
绩效备注：
通过入职及3-7个月的观察，完善团队成员硬性与软性能力，制作六芒星战斗力属性图。
员工能力绩效占比：
硬性指标：40%
软性指标：50%
团队相对比较：10%
员工能力占比与员工的职级经验取相应区间，举例：中级工程师，软硬性标准需要符合中级，可以不满足高级的标准，如果能力达到高级，则证明绩效至少110%+，满足顺位升值要求。
绩效标准：
硬性指标（结合能力模型）（主管评价 与 自评）
工作量（迭代个人总工时*难度系数）
质量程度（BUG数，Review代码健壮性）
责任感（响应速度，工作迭代完成程度）
创新能力（迭代任务功能代码底层抽取，新技术应用于技术支持）
软性指标（主管评价 与 团队互评）
责任感（出现问题是否主动承担）
工作态度（工作是否积极主动，对公司决策是否主动接受，项目缺陷是否主动提出）
团队融洽度（团队沟通是否融洽，性格是否合群）
学习能力（针对项目或者自学技能始终保持新鲜度和能否转化为团队经验）
生活态度（三观价值，负能量与正能量比例）
能力模型
工作年限（1-3、3-5、5-10、10+）
职级（初、中、高、资深、架构、专家、科学家）
技能偏向深度与广度（二维表）
逻辑思维能力（混乱、词不达意(思维能力正常，表达不出)、正常、清晰、透彻）
表达能力（混乱、欠缺、正常、清晰、简练）
任务难度系数（1、2、3、4级）
1、普通，页面修改、添加字段、样式修改
2、中等，新功能开发，编写新业务逻辑
3、高级，抽取底层公共算法，新技术应用于支持，业务攻关
4、架构，中间层与底层组件编写，核心技术攻克
1：较差（65%以下）（不满足岗位与能力预期，对其他成员产生负面影响）
2：有待改进（65-87%）（离预期有不满足的地方，有待改进）
3：正常（87-100%）（符合岗位与能力模型预期，正常完成工作）
4：优秀（100-110%）（超过岗位预期，高质量完成，并影响其他成员产生正向影响）
5：非常优秀（110%以上）（独挡一面，有建树，带领其他成员产生正向影响）
绩效备注：
通过入职及3-7个月的观察，完善团队成员硬性与软性能力，制作六芒星战斗力属性图。
员工能力绩效占比：
硬性指标：40%
软性指标：50%
团队相对比较：10%
员工能力占比与员工的职级经验取相应区间，举例：中级工程师，软硬性标准需要符合中级，可以不满足高级的标准，如果能力达到高级，则证明绩效至少110%+，满足顺位升值要求。
绩效标准：
硬性指标（结合能力模型）（主管评价 与 自评）
工作量（迭代个人总工时*难度系数）
质量程度（BUG数，Review代码健壮性）
责任感（响应速度，工作迭代完成程度）
创新能力（迭代任务功能代码底层抽取，新技术应用于技术支持）
软性指标（主管评价 与 团队互评）
责任感（出现问题是否主动承担）
工作态度（工作是否积极主动，对公司决策是否主动接受，项目缺陷是否主动提出）
团队融洽度（团队沟通是否融洽，性格是否合群）
学习能力（针对项目或者自学技能始终保持新鲜度和能否转化为团队经验）
生活态度（三观价值，负能量与正能量比例）
能力模型
工作年限（1-3、3-5、5-10、10+）
职级（初、中、高、资深、架构、专家、科学家）
技能偏向深度与广度（二维表）
逻辑思维能力（混乱、词不达意(思维能力正常，表达不出)、正常、清晰、透彻）
表达能力（混乱、欠缺、正常、清晰、简练）
任务难度系数（1、2、3、4级）
1、普通，页面修改、添加字段、样式修改
2、中等，新功能开发，编写新业务逻辑
3、高级，抽取底层公共算法，新技术应用于支持，业务攻关
4、架构，中间层与底层组件编写，核心技术攻克