绩效管理是对团队成员进行工作评估和激励的过程。
国内中小型研发团队往往是从作坊式开发模式中发展而来，通常对绩效管理的意识比较淡薄，或者干脆没有绩效管理的理念和流程，管理层凭自身主观判断确定员工的绩效结果。
当团队发展到一定规模时，管理层发现靠自己的判断已经不行了，所以就要搞一下绩效管理。
这时候的绩效管理可以理解为，团队需要进行过程改进的一种预示。我们都知道过程改进领域有一个 PDCA 环，而绩效管理本身实际上也是一个 PDCA 环（见下图）。
过程改进如同项目计划需要进行阶段性规划和控制，绩效管理也是一样。通常绩效管理具有周期性，即以一段时间为限形成上面的 PDCA 环。
实际操作过程中以一个月或一个季度作为基准的情况较多，最好不要超过一个季度，否则 PDCA 环的时效性将大打折扣，下文统称这一周期为绩效周期。
结合绩效管理的 PDCA 环及其周期性，绩效管理的规程如下：
- 制定绩效计划
目的是根据团队的项目和研发任务，在绩效周期开始时确定绩效周期内的个人工作计划，确保为绩效分析和沟通提供输入。
主要角色是团队中的每一个人。主要步骤上，团队成员根据绩效周期内团队整体工作目标进行分解和细化，确定个人的绩效计划，并形成《个人绩效表》。
- 收集绩效数据
目的是在绩效周期结束时根据个人在绩效周期内的工作情况，收集绩效数据并形成绩效结果，为绩效沟通提供个人的自评。主要角色同样是个人。
主要步骤上，团队成员基于在绩效周期初确定的《个人绩效表》中的绩效计划，结合绩效周期中的具体工作完成情况进行自评，并填充《个人绩效表》中的自评绩效数据。
- 评估绩效
目的在于根据绩效周期内的绩效数据以及团队整体计划对团队成员的绩效进行评估，从而明确绩效结果，为绩效沟通提供他评。个人直属上级会主导这一过程。
主要步骤是：团队成员的直属上级基于《个人绩效表》中的绩效计划以及绩效周期中的具体工作完成情况进行他评，并填充《个人绩效表》中的他评绩效数据，他评数据中包括对绩效的整体评分。
- 沟通绩效
目的是根据绩效计划、员工自评和上级他评，对结果进行分析并明确改进思路和措施。个人及其直属上级会和人事专员一起参与这一过程。
主要步骤为个人及其直属上级进行面对面沟通，对该绩效周期内的结果展开讨论，主要针对其中存在的问题触发团队成员自身的思考并找到改进的切入点。