为了创建工会，员工们必须走出自己的组织，进入政治领域。在政治领域中，他们的权力和管理层的权力是平等的。一旦建立了工会，员工可以通过工会作为一个组织所拥有的正式权力来支持许多非正式活动。这样，员工将生活在双重依赖之中，一方面他们要依赖管理层，另一方面也要依赖工会领导人。从理论上讲，这两种依赖的主要区别在于，前者是强制性的，而后者是自愿的。然而在实践中，大家都知
道工会正变得越来越正式化和程式化。很多工会的目标已经主要是维持内部运作和适应外部环境。
为了保持内部运作和适应外部环境，工会开始通过建立正式组织的方法来组织自己，其结构以命令链、统一指挥、任务专业化和控制幅度等原则为基础。发展到这一阶段，工会在行政构成上 已经与其他工业组织很相似，其成员变得依赖、被动、从属于工会官员。如果他们希望在工会组织中实现自我，那么他们将会经受挫折，遭遇冲突和失败。一旦出现这种情况，前面所讲的在正式组织结构中将会出现的适应性行为，也将会在工会中体现。
工会成员日渐发现政策的制定和实施开始交由专职工会领导人负责。诺伊菲尔德 甚至已经把这些工会领导人定义为新的管理阶级。说实话，不同分会、甚至在同一分会中，工会领导层施加的管理力度也是不同的。并非所有的工会都是官僚机构，有些工会的民主化程度甚至很高。但是，发展的趋势似乎必定是愈加官僚化。因此决策的制定权和实施权越来越集中在工会官员手中，由工会官员们控制着。与前面做出的推断一样，随着官僚化程度的提高，工会将会面临着与管理层同样的问题。例如，也将会出现冷漠、缺乏兴趣、偷懒和缺乏自我参与。
在对6个工会分会的研究中，米勒得出的结论是：人们对工会最普遍的态度是缺乏兴趣的忠诚和接受。但是，这种接受或者忠诚通常不会使人愿意投入时间和精力，去更好地了解问题，去做一名积极主动参与群体解决问题活动的高效成员。
在工会需要其成员做一些事情时，大多数成员所持的态度似乎都是“让别人去干吧”，不过这些人倒是很愿意接受工会工作所带来的好处。
有些人认为，工会成员对待当地工会会议的冷漠和缺乏兴趣的态度，是对工会领导充满信心的标志，而不是前面所讲的是组织结构产生的影响带来的结果。也许这种看法是对的，但也可能是下面这样的情况：
1．工会成员相信，工会领导人有能力处理好不是很重要的日常事务。但是，在遇到非常重大的事件时，如合同谈判或者投诉，参加会议的人数就会大增。
2．工会成员不相信工会领导人，但相信管理层不会采用不公正或者不光明正大的行动。
3．工会成员对管理层和工会领导人都相信。
遗憾的是，能够证明这些假设成立的实证研究很少。但是罗森为第一种假设提供了间接证据。“工会成员似乎希望工会应以面向就业为主，因为他们对工会行动明显缺乏兴趣，他们比较关注的是车间问题的讨论。
珀塞尔完成了一项为期三年的研究，他采访了 385名食品加工厂的员工、管理者和工会领导人，他在报告中说道：一般员工希望公司和工会同时存在。希望有工会的愿望很强烈，“即使在反对工会领导人的情况下，也不愿意没有工会。 ”75%的人坚持忠诚于工会，实行先进的人事政策也不能把人心从工会拉回来。斯塔格纳指出：“在拥护公司的百分比排名中名列前茅的公司，在拥护工会的百分比排名中也同样名列前茅，这一事实立刻给我们留下了深刻的印象。 ”
最后，克尔指出：管理层和工会互相在感情上接受对方和相互合作，使得员工的满意度能够合为一体，而不是处于分裂状态。能够证明这一点的证据是，拥护管理层和拥护工会的投票总分之间的相关系数为 0．74，这意味着人们不再持“非此即彼”的排他性忠诚态度。简而言之，有证据表明，工会的组织结构引起了工会成员的冷漠。针对这一点可以做如下总结：
(1)组织要求和健康个体的需要之间存在着根本的不一致性。
(2)员工可以采用多种方法来适应冲突，其中之一便是创建非正式群体以减轻对管理层的依赖。
(3)一旦证明非正式群体有用，员工将试图使其正式化以便巩固非正式群体，因此兴起了工会。
(4)为了生存，工会必须进行组织，工会的组织形式基本上与管理层的组织形式相同。
(5)如果采用了正式组织的原则，工会领导人将会遇到的工会成员问题与管理层遇到的员工问题一样(比如，冷漠和缺乏兴趣)。
(6)重要的一点是，行政管理者必须清楚，按照这种设计，工会是一种适应性机制。工会之所以存在，是因为员工虽然遭遇到依赖、被动和服从，但仍然想要实现组织目标。
“
强调金钱和其他物质奖励。前面的材料暗示，从个人与组织的冲突而演变为冷漠、缺乏兴趣、偷懒和设置生产定额等感受的增强，是一种因果性的趋势。所出现的结果都是可以根据心理学研究成果预测出的适应方式。因此，可以肯定的一个趋势就是，得不到满足的员工将会降低工作的心理重要性，并且更加重视物质因素) 。
这样就产生了一个命题，即员工将不再在工作中追求满足，而对工作环境产生一种感觉，“我们就先挣到每小时 1．92美元的工钱吧，然后到外面生活”。于是，金钱变得很重要，不仅因为金钱能提供生活的必需品，而且因为金钱象征着员工被要求在不满意的条件下工作，而从管理层那里得到的补偿(无意识性的)。
员工希望脱离工作并到外面“生活”。员工们急于离开工作。当到了下班时间时，他们冲出公司，生怕多耽搁一分钟。大多数员工都说，他们在公司工作的目的是为了挣钱，以便能够到外面“生活”。
需要没有得到满足的员工将把希望寄托在工作的物质因素上
员工不一定知道自身的内在需要。很多人把金钱当做能够平息他们在工作中缺乏自我满足感的因素。就这样，接受调查的妇女们过分强调了金钱对她们的重要性，不太重视满足人际关系需要的重要性，这与我们的推测完全一致。按照前面所说的条件，员工们将会忽视人际关系的重要性，而把这种需要转移到金钱上面，因此更加重视金钱。
虽然大多数女工都过分强调“报酬”或者类似因素的重要性，但她们没有意识到人际关系问题，而且把对人际关系方面的不满部分地转嫁到被认定的抱怨对象上。
奇诺伊推断，员工到了中年后，会认识到他们的工作不会而且永远也不会让人满意，对他们来说，提升是非常困难的。他指出，这些人的适应方式是更加重视就业、安全感、工资的稳定上涨、物质享受的升高。此外，他指出，有机会找到能够带来更强的独立感和支配感的新工作的员工，却不会辞掉现在的工作。他们会通过指责管理层、“当前的时境”和控制财富追求的其他很多制度，为自己的软弱和缺乏进取心找出合理的理由。
弗里德曼指出，“处在技术低层和社会经济低层的员工更常想的是，工作是谋生的手段，一般不会发现其工作中还有什么金钱之外的意义。”需要着重指出的是，把金钱视为工作的主要原因的人，以非熟练工为主。这与我们的假设是一致的，这一现象主要出现在从事低技术含量工作的员工身上。一位退休员工描述了这种情况：问：工作中你有什么喜欢的内容吗 ?答：没有，我想不出来，这是一个非常非常难以忍受的工作，我不会再从事这样的工作了。妻子：别瞎说，亲爱的，你在那里工作了那么多年，不可能没有你喜欢的东西。答：我真的想不出有什么我喜欢的，除了金钱之外，我再也想不出其他任何东西。
此外，工业界利用广告等方法来提高员工购买欲，使得人们更加重视金钱。这样就形成了一个恶性循环：
(1)工作环境使员工感到沮丧；
(2)员工采取的部分响应方式就是更加重视物质奖励；
(3)工会努力争取得到物质奖励；
(4)管理层不仅提供奖励，而且
(5)还通过广告活动来强化物质奖励的重要性；
(6)这将进一步强化员工获得更多物质奖励的欲望；由此又进入下一轮循环。
简而言之，一种新的规范可能正在形成。冷漠、缺乏兴趣、偷懒和缺乏认同可能变成了员工学习和期望的一部分。员工自己降低了对人性因素的重视，过分强调物质因素的重要性。如果是这样，那么管理层和工会应为此承担部分责任。
在很多案例中，管理层没有采取措施来解决冷漠的根本起因，而是报之以提供更多的物质利益，比如运动场、棒球队、自助餐厅。没有一项能够解决根本问题。相反，这些措施却可能强化冲突，因为这是在“告诉”员工，“好了，我们已经尽最大努力来改善你们在工作环境之外的生活了，也就是说我们为你们提供了所有可能的物质奖励，所以请你们尽量克服工作中遇到的人性困难，继续努力工作吧。
雅克阐述了这种政策的局限性。雅克说，工作环境以外的利益不能代替工作岗位给人的挫折感。如果要真正采取措施来解决人性问题，就必须对症下药，比如说解决员工的整体工作环境问题。
如果这一分析是正确的，说明我们正在步人这样一个时代，即员工拿到的工资是对其对工作岗位不满的一种补偿，员工将会变得更加以物质利益为中心， (不知不觉地)轻视人性因素，而管理者采取的措施助长了这个趋势的发展。弗罗姆是这样描述我们正在步人的时代的：
……没有可管理的、可观察的、适合于人文因素的参照系。虽然我们的耳朵和眼睛对人类可控范围内的物体或现象形成印象，但是我们对世界的概念已经失去了这种品质，变得不再与我们的人文因素相吻合……
不满、冷漠、厌倦、缺少快乐和幸福、无用感，就是这种环境带来的必然结果。这种病理学上的社会综合症可能还没有被人们所认识，可能掩藏在疯狂逃离的活动中，或者表现为狂热地追逐金钱、权力和名望。追逐的动力之所以如此强劲，只是因为被疏远的人只能依靠这些补偿来弥补内心的空虚，而不是因为这些欲望是“与生俱来的”，或者是工作最重要的激励因素。德鲁克说：对于大多数员工来说，工作的惟一意义体现在金钱上，而非其他任何与工作或者产品相关的东西。工作似乎是为了得到工资而设定的不人道的、不合时宜的、毫无意义的、徒劳无效的条件，缺乏尊严，也不重要，因此也就难怪它会促使人们马虎工作、消极怠工以及萌生出其他少干活多拿钱的伎俩。
员工们似乎接受了这一新的物质目标。实际上，研究表明，他们不断地向工会施压，要求得到更高的工资和更好的福利待遇，要求职业安全感更强。这并不是说员工不会接受和珍视这些利益，他们会的。有人指出，这些利益将会维持和强化基本冲突，并将增强工资等类似物质因素在员工头脑中的重要性。
工资和安全感对于员工非常重要，特别是对于低层级的员工 (预测应该是不安全感最重要，对公司的忠诚度最不重要)。这些结论也被其他一些研究所证实，这些研究涉及 11000名员工，接受调查者指出，职业安全感和工资对他们最重要。人寿保险业所做的研究发现，接受调查者最看重的是工资。最近对 1000名员工所做的一项调查得出结论，工资是不满的最大起因。
这一分析在一定程度上阐明了经济学家关于员工重视金钱奖励主要是经济方面原因的假设；早期的人际关系学者不知不觉中接受了这种思想，极力证明金钱在员工眼中并不是最重要的。现在已经清楚，对金钱的重视可能是一个比不重视或给予最低重视更重要的人性问题。人际关系研究并不需要把所谓的人性因素比物质因素更重要当做其存在性“证明”的一个理由。
培养年轻一代对工作冷漠，而不要期望从工作中找到幸福。员工可以通过个人防卫、小群体认可和工会等方式来适应组织。偷懒、冷漠、对公司的正式因素缺乏兴趣、降低产量、重视金钱及其他物质利益、降低人性满足对员工的重要性等都是可预测的适应性行为。
假如员工有子女，又会怎样呢 ?有人可能会想起关于人格研究的讨论，即儿童成长过程中受到的最大影响来自于儿童时期 (12岁之前)的家庭。卡尔指出：访谈结果表明，男孩对就业体制的看法在很大程度上是从他们父母的观点中学到的。他们继承了父母的很多观点，比如存在的机会、改变现状的欲望和可能性、如果希望改变应采用什么策略等。 …由于子女的自我概念最基本的成分承袭自父母那里，而父母在子女面前表现的是自己的自我概念，因此可以推断，子女会把父母认为有用的适应方式变成其自我概念的一部分。就这样，子女会学会综合运用下列适应方式：
1．不要指望从工作中找到“幸福”。他应该预料到会遭受挫折和压力。正如一位父亲所说，“我告诉他不要拼命工作。他年轻，精力充沛，觉得自己出去能找到喜欢的工作。我只能笑他。有一天他对我说，‘我不会这样，’他说，‘我不会做我不喜欢的工作。’我对他说，他的梦想会破碎的。就像我告诉他的，现在你觉得你的老子很粗暴，等到你遇到你的老板时才会知道什么是真正的粗暴!”教会孩子不要指望幸福，可以减轻他将来进入公司工作后经受的挫折感的程度。如果预料到将会有不满，那么等到不满来临时，影响
就不会太大。
2．如果不喜欢可以选择离开。
3．“承受”挫折，努力工作，争取成为一名管理者。
4．学聪明一点，加入工会，积累资历，工作不要太努力，也不要太放松，保持在中等水平。
5．资历达到一定水平后，可以从容应对，听取前辈们的忠告，他们会告诉你内情。
6．尽可能多挣钱。
7．挣够钱后自己开公司。不可能提前确定，一个人将来会采用哪种适应方式。具体采用什么方式取决于多种因素，比如其家庭生活、受过的教育、玩伴、社会阶层、工作和组织氛围等。另外，同一个人在不同的时候也可能采用不同的适应方式。
这是预期出现的情况。科学只能在特定的条件下预测。不知道甲先生将来的生活条件怎样，便想预测甲先生从现在开始5年后会做什么，这不是科学，而是预言。例如，一位物理学家可以预测电线通电就会产生热量。同样道理，社会学家可以预测如果一个人受到挫折，他就会退缩。如果不知道使用的是什么电池、电线以及外部条件等要素，物理学家就无法预测将会产生多大的热量；同样，如果不知道一个人的人格和生活条件，社会学家也不能预测出这个人遭受挫折后会退缩到什么程度。
然而，有些证据可以帮助我们预测群体的可能行为。
巴基根据其对员工的深入采访而得出的结论，清楚地把员工期望水平的降低与工作环境类型关联了起来。他指出，“很多工人阶级家庭的奋斗目标是为子女提供教育和培训条件，期望他们的子女能够变成非工人阶级。他们的子女在参加工作之前也有这样的愿望。而从一名工人做起的实际经历，却使得很多脱离工人阶级的志向破灭了。 ”
巴基对“取得进步”的问题归纳如下：工人们没有屈从于美国成功哲学。在这方面做出的不切实际的假设，在数量上多于讨论其他的员工动机时所做出的假设。我们只能假定，无数人生活在我们所描述的环境中，观察他们的经历，聆听曾经一生为挣钱而从事相比之下毫无生气的工作的父辈和祖父辈们的谈话，了解他们在为其配偶提供改善生活条件方面所得到的少得可怜的机会，以及尽管智慧随着经验不断增长，但是仍然相信，能够从成功的故事中领悟到自己获得成功的机会。这是对工人阶级共同感受的评价，没有多少事实依据。是否有人抱有成为举世无双人物的志向，而且无畏地相信自己能够克服几乎完全不可能克服的障碍 ?有，但是工人群体都有这样的抱负吗?没有。
戴维斯指出，年轻的下层的工人阶级一般不会拥有管理者希望其拥有的志向。
例如，格斯特对 202名计时生产工人(占 1 435名精心选定的样本总数的 14%)进行了抽样调查，他得出的结论是，“工人不会寻求、也没有期望找到能够提高他们在现有组织中的经济地位和社会地位的工作，实际上他们只是希望能够休息一下，从而减轻在生产线上工作的默默无闻和冷酷无情带来的痛苦。
弗罗姆指出，各阶级的人都可能学会有处于依赖和服从地位的欲望。最开始是在早期的家庭生活中学到的，后来在产业界中的经历又进一步加强了这种欲望。戴维·里斯曼 提出，美国正开始遭遇一种群体性的不安全感，“郊区居民”中越来越多的人开始盲从。
这样的人可能表现得有些肤浅，花钱很随意，与人为善，对自我和自己的价值观没有清楚的认识，喜欢炫耀自己拥有的有形资产 。从社会的角度看，他们属于“新生的”中产阶级；从商业的角度看，他们是官僚主义者，是拿工资的员工。盲从是他们的杆为模式，得到别人的承认是他们的最大目标。他们的性格、所拥有的物品、继承的名字或者天分、所做的工作，这一切本身都没有什么价值，其意义都体现在对其他人的作用上。他们害怕“与众不同”。
人们通过外部活动进行适应吗?“是”，也可能“不是”。人们对在一种活动中遭受的挫折和压力对另一种活动的影响，已经进行了多项深入透彻的研究。这些研究者指出，在一种条件下产生的压力会对另一种环境产生影响。这一规则似乎是指，如果压力大于个人可承受的限度，那么它将对其他活动产生负面影响；如果压力没有超过人们的“挫折容忍度”，那么它对其他活动就不会产生什么影响。此外，工厂因工作中遇到的挫折而带来的压力很大，使人感受到了失败感，那么工作之外建设性的适应性活动取得效果的机会就会减小。
最近从四个不同组织所获得的数据表明，公司内比较满足的员工在社区活动、教堂活动和互助组织的活动中也比较活跃。这种趋势不因年龄和性别的不同而不同。
克拉克指出，从统计数据看，大量的管理人员在业余时间参与“社区服务”等活动。熟练工、半熟练工和非熟练工参与这些活动的频次则很小。从回答“如果每天多给你两个小时的时间，你会做些什么?”这一问题的答案中，克拉克得出这样一个结论，“在声名显赫的人群中，利用这一假定的多余空闲时间来实现他们的商业利益和职业利益的人占相当大的比例。”市区男性居民参加志愿者协会的比率随着地位和收入从低到高而逐渐加大。斯科特 对住家单元进行了 5%的抽样调查，参加志愿者的平均比率 (男性和女性 )随着从下层社会到上层社会而稳步提高。
研究结果，挫折会引发人格的简单化(回归)和产生失败感。 “简单化” (即不成熟)的人格采用的适应方式有两种，即“大发脾气”、“拼命工作”或者“对自己的业余时间漠不关心”。大多数银行职员在感到失败和挫折时会采用漠不关心的方式。但是，布卢姆发现，生产工人可能采用这两种适应方式，他们既可以在周末拼命加班，也可能变得冷漠和对工作缺乏兴趣。员工们工作既不会“热情高涨”，也不会完全“死气沉沉”。弗鲁姆金提出了另外一种适应方式。他对首次患上严重精神错乱症的 1 192名男性和 347名女性病例进行了研究，结果表明下层社会职业群体易患的精神错乱症主要表现是敌视社会和社会道德(比如，酒精中毒和梅毒性精神病)。而上层社会易患的精神错乱症主要表现是针对自身的 (比如，狂燥抑郁病和更年期精神病 )他发现，下层社会的个人对社会的供给是可以预测的，因为他们认为社会剥夺了他们重要的自我、满足。
有些人可能指出，“自己动手”活动的增多，表明员工确实获得了工作之外的满足感。通过对这些活动进行分析发现，大多数活动把个人置于一个能够体现出其能力(主要是动手能力)的环境中，但在这一环境中个人是隔离的、独处的、被动的和安静的，这些特点与其工作岗位和组织使个人处于的环境相似。
有报道说，政治冷漠有不断增强的趋势，研究这种趋势与公司中的冷漠之间的确切关系是十分有趣的。研究的重点不一定是彼此之间是否具有因果关系 (这个问题有点像是先有鸡还是先有蛋的传统问题)，而应该是研究两者之间的相关作用和相互增强的方式(即工业冷漠如何影响政治冷漠，反之亦然 )。罗森伯格提出政治冷漠的三个最重要的方面是：(1)政治活动的危险后果；(2)政治活动的无用性；(3)缺乏积极参与的动力和兴趣。人们通常缺乏采取行动的个人动力。
小结
1．现有的个性研究成果表明，在我们的文化中，心理健康的个体会沿着一定的路线发展(比如，朝着独立和活跃的方向发展)。这一假定来自于个人需要找到表达自己特别成长趋势的方式 (比如，需要自我实现)。
2．研究正式组织的现有成果表明，如果要得到完美的表达，正式组织将把员工置于一个使他们有依赖感、服从感和从属感的工作环境中。随着员工在命令链中所处的地位的降低，随着个人成熟度的提高，随着工作的大规模生产特点越来越明显，这种趋势会变强。
3．如果个人需要和正式组织的要求不一致，个人就会产生挫折感、冲突感和失败感。个人可能会采取多种适应方式，例如离开组织、努力工作追求升职、运用防卫机制使他们的世界发生扭曲、变得冷漠和缺乏兴趣、降低产量、偷懒、设定定额、成立非正式组织来消除冲突起因(如管理层固有的正式权力和工作的任务专业化)等。他们也可能更加重视金钱和职业安全感，降低对人性因素的重视。不必说，不同的适应方式之间紧密相关、相互影响。例如销售量低与有凝聚力的非正式员工群体相关。员工一旦成立了自己的非正式群体，群体归属感会使他们比非正式群体之外的人更愿意常来公司。
4．由于这些活动是适应性的，所以员工希望能够把它们固定下来。他们创建了非正式规范 ，并使群体正式化(工会)。如此这般，这些行为(上面的第 3条)就变成了得到认可的行为。这是每个“忠诚”的员工都会学习的行为。
5．父母通过降低子女在工作中寻找幸福的期望值标准(如应该期望从工作中找到多大的幸福)和教会他们一些“如何不拼命工作”的窍门，减少子女可能遇到的挫折和冲突。
6．可以推断，如果员工在非正式活动中变得自我投入，可能就会改变他们的需要结构。可能需要修正第 2章中概括出的基本的成长趋势，从而使对依赖、被动的需要和对相对独立、活跃的需要都不完全准确。这些需要可能被冷漠、缺乏兴趣和缺乏自我参与所代替。这些需要又将由父母传递给子女。如果这种趋向很．明显，就会形成一种新的反馈机制，对基本成长趋势进行永久性的修改。让我们回过头来再看一看组织对个人的影响，我们可能会开始怀疑什么样的个人会觉得已经对工作做了适应性的调整。阿吉里斯完成了一项初步研究，他采访了 10名被认为是已经适应并做好了调整的
装配线工人，这些人具有以下的个性特点：
1．他们认为金钱最重要，其次是资历。
2．他们都认为自己受教育程度不高。
3．他们不能同时做几件不同的事，“我会用螺丝刀，但用螺丝刀
时我不能说话。
4．他们特别希望少做工作，不希望做出高质量的工作，他们不
会因为工作质量差而感到不好意思。
5．他们希望独处，希望没人打扰。他们对群体凝聚力或者“我
们的感觉”缺乏兴趣。
6．他们对公司不忠诚，如果另一家公司保证将他们的收入提高
几个百分点并给予和目前相同的职位，他们会毫不犹豫地离开现在的
公司。
7．他们对工段长很满意，因为他们很少看到工段长，而工段长
也很少与他们联系。
8．他们对工作条件感到满意。
9．他们很少迟到或者缺勤。
10．他们不喜欢变化，态度很固执。他们很重视生活的可预测性和确定性。变化会对他们重视的东西构成威胁。虽然这些调查结果是初步的，但是却有着很有趣的意义。例如，这些结果表明装配线上冷漠、缺乏兴趣的工人对工段长和工作条件感到满意，而且很少迟到或者缺勤。如果这些调查结果具有普遍意义，那么一些工业心理学家经常使用的“健康组织”的“措施”就会受到严重的挑战。例如，这些心理学家假定缺勤、不喜欢工作条件、不喜欢管理层、上班迟到是出现人性困难的消极信号，可是将这些指标看做是员工在艰难的心理条件下仍试图维护最低限度的个性满足和生产的积极信号也是同样有效的。
这些结论对生产率也会产生重要的影响。例如，莫尔斯 发现，生产率的高低取决于下列因素：
1．通过生产率满足需要的强度。
2．生产率缓减需要带来的压力的可能性。
3．缓减一定量的需要压力所必需的生产率大小。
4．个人将时间花费在非生产性活动中的可能性。
(取决于无法通过生产行为而获得满足的需要的强度，以及缓解由这些需要而带来的压力的可能性。)
5．个人采用其他行为来满足那些通过生产率也可以满足的需要的可能性。
(取决于通过生产率来满足需要和通过其他方式来满足需要两种方式之间，能量消耗的相对比较。)
如果莫尔斯的假定是有效的，那么管理者将会发现，很难提高生产率。例如，如果我们选择条件一，那么当员工有很多重要的需要必须通过生产率来实现时，管理者能够提高生产率的机会应该很大。然
而正如我们前面看到的，结果可能正好相反。员工最多只会有为数不多的几个次要需要可以通过生产率来实现。这就意味着，与这些需要相关的“生产率缓减需要带来的压力的可能性”降低了。此外，“缓
减一定量的需要压力所必需的生产率大小”可能也不大，因为这些需要都是外围需要而非核心需要。当然，这个趋势中也有一个例外，那就是对物质奖励的需要。因此，我们可以预测，如果这—趋势继续发
展下去，管理者将叠震琨，只有物质需要与生产宰相关，这将使我们回到前面已经讲过的结果，即最终将会形成循环往复的恶性循环，用更高的工资(和其他物质奖励)来弥补员工的不满，物质奖厨不仅成为
—个目标．而且成为员工生活中最基本的内容。刘易斯 ，描述了工作已经失去社会和心理意义的员工最终会
采用的适应方式是．不再把工作看做是乐事和挑战。不再为完成工作而感到自豪：这样的员工很快会变得对工作质量漠不关心．只要能拿到工资。他不在乎做什么样的工作：但是。在这种冷漠和无动于衷的背后。员工感到羞辱和敌意，“不赋予其责任，他就不会展示出负责的态度：被当成机器人。他就会表现得像机器人一样。”很快他会变得充满消极的敌意。开始降低产量。故意犯错误：用不了多长时间，他就会感觉自己和管理人员之间横亘着—条鸿沟。