人在组织中的行为是以下因素共同作用的结果：
1．个体因素——必须对人的人格因素及原理有所理解。
2．小型非正式群体因素——必须对社会心理学方面的一些原理有所理解，其中涉及群体动力学的一个侧面。
3．正式组织因素——必须理解传统的人员组织原理 (直线参谋、命令链、分工专业化、生产安排与控制等)。
组织是3种因素综合的整体,由此产生了第四层次的行为分析，即对个体、群体和正式组织的混合体
进行分析。不同的层次有着不同的原理，前三个层次的分析所遵循的原理不一定适用于第四层次的分析。
拥有日常生活所必需的一切技能的人是不存在的。因此，要有一种人生观 ，以便在缺乏某种能力时借以指导自己的行动。
行为科学不能说明什么是对的，什么是错的。只能说明一项措施可能产生什么样的结果,结果好坏取决于价值观和文化背景。
人格
人格由不同部分组成,但又不同于组成部分之和,它是一个有机体
(就好像原子组成了分子,但是分子的性质和原子有区别)
人格各部分相互依存，相互作用构成一个整体。人格中任何一部分发生变化都会影响到其他部分。人格对变化“容忍”程度越高，就会越健康。
内在平衡:人格各部分之间保持平衡状态。人格达到内在平衡的人被称为是“自我调整就绪的人”。
外在平衡:人格与外部环境保持平衡状态。人格达到外在平衡的人被称为是“适应环境的人”。
总的平衡:内在平衡与外在平衡“保持一致”
自我实现的基本趋势:人会不断努力使其人格保持现状。这种内在趋势就叫做自我实现的基本趋势，因此人格才具有了稳定性。
为了保持人格的平衡，人会有一定的行为表现。不同的人的行为也不同，比如有的人总是会与人争吵，而有的人则是避免争吵
人格表现为能量
人格表现为某种形式的能量。许多理论在解释人格为什么具有不断成熟、不断发展和主动性的特点时，都以此为假设前提(尽管普遍认为人格表现为某种能量，但是尚没有人能够，或者认为有必要探明能量到底存在于何处以及是如何产生的。他们都是假定这种能量存在)。
对能量的认识主要有：
1．能量存在于人类“自身”。有些心理学家认为，能量的发源地根植于人格的各个组成部分(如，性本能、出生创伤等)。而另一些说，不知道能量从何而来，只是一开始就假定能量存在。
2．对于第一组人而言，他们认为生命早期形成的本能体系决定了这种能量的大小；
而第二组人则认为，一个人当时大脑的状态决定了能量的大小。后者的大概意思是，如果一个人感到“情绪高涨”，那么就能产生出很多能量；如果感到“情绪很低落”，那么就没有什么能量。
两组都承认，与人发生冲突、感到沮丧和忧虑时消耗的是一个人的心理能量。
3．能量是不灭的。
4．能量是可以发生变化的，所以如果某种需要未能以某种方式得到满足，那么所产生的能量日后总会通过其他方式得到宣泄。
可以这样思考问题：“我知道员工们有能量。那么在工作环境中，影响他们精神状态的什么呢?”照此思路,在解决问题时就会想：“员工们目前的这种精神状态是由什么原因造成的呢 ?是因为我或是某些政策的原因，还是因为产生了一些误解 ?会不会与这些因素都有关?”这样思考问题，能够避免把问题简单化，把责任归咎到员工身上了事。
生理能量和心理能量之间并非一一对应的关系。—个人可能打一整天的网球后，接着又整晚去跳舞。同样是这个人，也有可能虽然晚上早早休息，可是早上醒来却感到疲惫不堪。
设法了解哪些工作消耗生理能量，哪些消耗心理能量。哪些办法有助于帮助生理上感到疲乏的员工恢复体能 (这些办法与帮助心理疲惫的员工恢复精神状态的办法是不同的 )。所以，对抱怨工作很辛苦的秘书或者经理们说“回家去休息一下”，可能毫无作用。
心理能量源于人的需要系统。人们的行为表现多样。需要吃饭、工作、学习等。所有这些行为表现的心理能量源自人格中的需要系统。
人格具有能量，能量存在于需要系统之中。只要积蓄的能量不超过需要系统的承受极限，就不会释放出来。否则，需要系统的能量随时都可以进发出来。
能量进发之时就是需要系统发挥作用之际。需要系统处于稳定状态时是不发挥作用的，此时的需要就是起着潜在作用的需要。不同的需要系统，其能量的大小也各异。需要的层次越高(越重要)，释放的能量就越大。通过观察行为，我们能够推断出是哪个需要系统在起作用。一位员工为了遵守“不要加快生产速度”这条不成文的规定而降低了产量，从这位员工的行为我们就可以推断出，是群体归属或群体依赖的需要在起作用。
“需要”指的是一个人内心深处的某些想法，由于这些想法，才表现出行为,人们本身就有一些需要，如融入集体之中、要获得成功等。这些需要非常重要，是真正的心理需要，生来就寄生于人们的人格之中，区分这些需要非常有意义。
对"需要"的一个认识误区:
一些专家认为：
·基层管理者需要掌握工作中所涉及的基本技能。
·基层管理者需要了解公司的规定。
·基层管理者需要有融入公司的感觉。
·基层管理者需要有在工作中取得成功的机会。
前2种“需要”不同于后2种。前2种指的是要想成为一名“好”的基层管理者所应该
具备的条件,这不是基层管理者内心真正的需求。正如"孩子需要接受教育",其实是指父母希望子女未来更好的发展而提出的一种要求,而不是孩子内心的真实需要。
对需要的分类
每种需要都有不止一个特征，可以将其归纳到不同的类别中。
(就像一群人,按照性别划分,有男女,按照年龄段划分有儿童,成年,老年人,这些就是数学中的不同划分)
内在需要和外在需要
调整自己适应环境，是最重要的内在需要之一。当一个人情绪低落，或激动，或者放弃休息特别努力地工作时，就可以说这个人的内在需要在发挥作用。一切内在需要都凝聚着巨大的能量，一旦能量进发，就会因一时冲动而采取某种行为或者持续地采取某种行动。如果一个人做出令人吃惊之举，对一项建议大发雷霆，可能就是触发了其某种内在需要。
外在需要更接近于人格的表面，如果外在需要开始发挥作用，对情绪基本上没有什么影响，因为它们是表层需要。与外在需要相比，内在需要更重要。从一个人的内在需要我们可以判断他是一个什么样的人，而从一个人的外在需要我们可以判断他在做什么。
有意识需要和无意识需要
人们无法意识到所有的需要。有些需要，多数情况下是内在需要，却是无意识的。所以，当人们问乔一个很简单的问题：“乔，你为什么要那样做 ?”乔有可能很难回答清楚。
社会需要
取决于人们所处的文化背景是否向人们灌输这些需要。不同文化背景的人，需要也会不同，在有的社会中，人们并不关心是否拥有金钱、是否能成功，或者是否拥有众多的朋友。
生理需要
人们要保持健康，有些需要是必不可少的，像对食物、住所以及运动等的需要。当然，这只是其中很小的一部分，但是应当指出的是，满足需要的方式多种多样。正因如此，日本人的饮食习惯与我们的大为不同，我们的饮食习惯又不同于南美人的。
人格体现为能力
因为有需要才培养出相应的能力。能力就是工具,一个人利用这些工具来表达出他的需要并使之得到满足。一旦某种需要已按捺不住，它就会“借助”需要培养的能力将其表达出来。
有时候由于需要与能力之间没有直接通道，需要的表达就会遇到困难。因此，在人的需要和能力之间有可能会呈现出一套防卫系统，借以调整行为。
兴趣常常是若干种需要融合在一起的产物，而且这种融合通常是在人的童年时代就开始了，并且是无意识的。因此，兴趣能表明人们都有哪些需要。
通过遗传获得的能力少之又少，大多数能力是在人际交往的过程中学习和培养起来的。对于像领导力这样的能力尤其如此。没有天生的领导。领导的个性是后天培养的，也许在其孩提时代的家庭生活中就开始了。在家庭环境中，人们找到了恰当表达需要的方法。
总而言之，能力是在需要与环境之间架起的一座桥梁，为表达需要提供了一个途径。
能力的种类,主要有三种。任何一种能力对其他两种能力都有很大的影响：
认知能力:即用以了解世界的能力 (如智力等)。
行为能力:即依靠我们的身体做事的能力(例如，用眼睛观察，用手干活，用鼻子闻味道等)。
感知能力:即体验生活中的许多复杂感情以及感受他人情感的能力。
一个人在某一领域是否表现出浓厚的兴趣，是衡量其能否取得成功的最佳标准。
人格的基本组成部分都是相同的(即需要和能力)，但是这些部分构成整体的方式因人而异，甚至同一个人，构成方式也在变化。对任何一个人而言，其人格的各组成部分构成一个独特的整体，叫“自我”。
退化:心理上的效率降低被称为“退化”。是指人的人格退回到早期孩子般的低效状态。
自我意识是由人的需要、目标、能力、情绪、价值观以及偏见等构成的有机体，既包括一个人对其能力的看法(如对自身能力的自信心)，也包括对自己和他人的敏感性。这种敏感性也称为“移情”。一个人如果能做到移情，通常就能洞察(理解)他人的感情。
仅靠反思来建立自我意识是很难实现的，自我意识是在社会交往的过程中建立起来的。仅靠自己不可能形成“完整”的自我意识，必须要与他人交往。自我意识一旦建立，就成为了指导人们看待经验的指南。人们对待经验有三种方式，
一,吸收经验并融合到自我意识中；
二,断定经验无意义，不予理睬；
三.经验与自我意识不符，拒绝接受。”
人的行为方式与自我意识相一致。人们看见的往往只是符合自我概念的事物，因此在观察事物时很难真正做到客观
防卫机制保护自我不受威胁
减少威胁的方法。
1.改变自我适应环境。“接受”自己“错了”，承认自身的局限性，并且愿意改变自我，从而使令自己陷于困境的局面不再出现。
2.保护自我，即(有意或无意)拒绝改变现有的自我概念。拒绝行为被称为“防卫反应”，目的是保护现有自我意识不受威胁而改变。如果“错误”在当事人一方,防卫反应可能使事情更复杂。防卫反应降低的是对威胁的意识性，对产生威胁的根源毫无影响。(不能根本解决问题,比如周日要交作业,周六还在拖时间,获得一种心理上的舒适)
人人都有防卫机制。防卫机制无所谓好坏。最常见的令人感到受到威胁的四种感受是：焦虑、冲突、挫折和失败。
焦虑
焦虑类似于恐惧，是人们在面临某种威胁时产生的一种情感状态。焦虑不是针对所处环境中存在的某一具体事物而产生的反应，而恐惧是在面对真正的威胁时才产生的反应。人们面临着威胁，必须采取某种逃避或攻击措施。当人们感到恐惧时，是眼前的事物令他感到害怕，所以可以通过设法回避这些事物来消除恐惧感。我们可以指着某种东西说：“就是它让我感到害怕。 ”但是焦虑却不同，它是“从背后偷袭”。我们能感受到它，但却不知道它从何而来或因何而生。
焦虑通常表现为不安、惊慌、不适、无助，或者不明原因地感到紧张。
表面看怯场像是害怕，但是，假如他很善于演讲，他有什么可怕的呢 ?其实他是害怕不能实现自己和别人对自己的期望，是害怕自己“不够好”。另一方面，假如他从未有过演讲经历，那么我们可能会说他有绝对的理由害怕站在讲台上。多数情况下，怯场带有焦虑色彩，而当事人会将其解释为是因为某种原因引起的害怕。
冲突
冲突是指一个人面对某种具体情况却又不想采取行动的情景。冲突是两种相反的需要在同时作用 。产生冲突的原因可能是因为犹豫不决，或者是因为想同时做两件不可能同时去做的事情.
当一个人想鱼和熊掌兼得却又必须做出取舍时便产生了冲突。例如，一个小孩既喜欢香草冰淇淋蛋筒，同时又很喜欢棒棒糖，到底该买哪一个?此时就产生了冲突。传统认为冲突不好，其实未必如此。冲突的确令人不愉快。但是，如果能够正确处理冲突，人格会更加成熟。事实上， 没有冲突也就不会培养新的行为方式，只会是在原有的行为方式上做些改进；如果没有冲突，也就没有理由去尝试新的方式。冲突有助于人格的塑造，也有可能扭曲人格。
挫折
冲突出现之后，往往就是无力跨越障碍实现目标。当事人会躁动、不安，产生对抗心理。受挫折的人会把情感释放出来，这些情感对人格(尤其是能力)产生镇静作用，降低工作效率,而且本人还意识不到。人人都会对挫折逐渐养成忍受力。挫折忍受力也就是人经受挫折考验的能力。
失败
要解释失败，先要界定什么是成功。成功有2个条件
- 实现目标使内在需要得到满足；
- 实现目标有一定难度。
这两个条件下，如果实现目标，就会给人心理成就感，而失败正好与此相反。如果一个人生活在这个世界上，却不能根据自己的内在需要制定出自身的目标，或者是在实现目标的过程中遇到的障碍要么难度很大难以跨越，要么难度很小无成就感，此时，给人心理上带来的就会是失败感。
防卫机制：
1．攻击。导致攻击性行为。(侮辱,打压,取笑)
2．内疚。如果出现“障碍”的原因是自身人格的局限性(例如，有人想成为一名管理者，但工作业绩却不够好)，那么攻击的对象可能就是自己本人。内疚就是对自己的一种攻击。
3．冲突持续存在。当事人只好“退而求其次”做出另外一种选择。例如，一个学生转而成为了一名生意人，但他仍然希望能够上医学院。从这个意义上讲，冲突依然存在。
4．通过比较做出决定。有时候我们可以坐下来，写出做与不做某事的理由来解决冲突。先罗列出各种理由，然后通过比较鉴别，做出最佳选择。这种办法几乎完全是一种有意识的行为。一般来说，如果一个人的人格健康、矛盾冲突也不会过于激烈，因此可以使用这种方法来加以解决。
5．否认。就是不理会可能引发冲突的因素。有一个令管理者非常恼火的例子，就是当他们下达启用新的规定或者即将采取的改革措施时，员工们似乎个个都心不在焉。尽管管理者说得很清楚，但是员工们坚持说“没听清楚”。实际上，这种否认行为的背后其实是，员工们不想让管理者说的话印记在脑海里 (否认不同于找借口。找借口是当事人对某事有所了解，但却决定让人们相信他并不了解)。
6．抑制。威胁来源于自身，人们拒绝承认它们的存在。因此，抑制实际上就是对不受我们喜爱的威胁因素予以压制，使大脑变得对其没有意识。抑制是在无意识的状态下发生的。例如，有位病人特别害怕流水。分析后发现，她曾经差点被淹死。在她的大脑中，除了哗哗的流水声外，与此次事故有关的所有因素都被抑制了。病人一旦承认并接受事实，症状就会改善。
7．压制。压制与抑制有些类似。抑制是使大脑对一些事情进入无意识状态，自身对抑制过程也没有意识。压制也是使大脑对一些事情进入无意识状态，一般是有意而为之。压制通常是短时间的，抑制通常是永久性的。
8．压抑。压抑与抑制有些相似，压抑经常是有意识的行为。处于压抑之中的人会有意回避做某件事情。例如，一个压抑的人可能从未在大家面前站起来讲过话，因为他害怕说错话或是说一些无足轻重的话。
9．转换。因害怕无法应对某种情况，将害怕情绪转换为身体上的不适。例如，孩子因害怕学校考试而突然生病。
10．矫枉过正。一个人有时因害怕能力不够而无法完成任务时，可能会特别努力地去工作，最后超额完成任务。认为自己能力不够而努力弥补自身的不足，实际上却是过度补偿。有一个典型的事例，一位工作非常努力的经理实现了自己的目标，而且做得比预期的还要好。但是在目标实现以前，他似乎总也放松不下来。
11．文过饰非。有意编造理由来掩盖事实,或者找借口。例如，一个人到商店去买烟，待他走到药店门口时发现商店已经关门，于是说道：“噢，没关系，反正我也不想抽烟。”再比如，有位员工在得知没能当上基层管理者之后(尽管他希望能当上)说道：“谁想承担那些责任 ?”文过饰非也可以是无意识的行为。例如，有些百万富翁觉得自己的财富来路不正而有罪恶感，因而向慈善机构大笔捐钱以掩盖自己的罪恶感。
12．认同。愿意与他人保持一致。如果我们认为别人怎么做，自己就应该怎么做，这就是与他人保持一致。高层管理者往往都有一些下属会与他们保持一致。
13．投射。投射有两层含义。投射通常指逃避责备的行为，或将自己的行为、感受以及思想归因于他人的做法。例如，有些员工不断地“遇到麻烦”，尽管事实上就是他们的责任，但他们却总是责怪他人。从心理学上讲，投射是人们采用的一种方法，借由这种方法能够“看到”他人身上存在的某种恶劣品质。如果有人承认自身也存在着这种品质，会感到非常难堪。例如，有个人看见另一个人走向演讲台发表演讲，于是说道：“我打赌，这个人心里很紧张。”事实上，感到紧张的正是这位看着别人上讲台的人。再举一个例子，一位行为循规蹈矩的人不断“告密”，说其他员工违反规定。这位员工其实是通过指出他人所为(比如其他员工违犯规定)来否认自己违犯规定的愿望。这样做的员工通常态度非常诚恳，并不认为自己是一个伪君子。
14．举棋不定。面临两难选择时，犹豫不决。
15．矛盾情绪。人们对冲突的人或物既爱又恨的心情来解决冲突。例如，A的上司非常专制。A说：“这狗东西，我恨死他了，可是我又的确很钦佩他。他真是一个可恶的‘好人’。”说这种话的人不认为自己的话自相矛盾。在这种情况下，产生的矛盾情绪可能是因为这位专制的上司不给下属真正的自由，但却能够聪明地投下属所好，使他们感到高兴，因而下属总是依靠他。
16．说漏嘴。表露潜意识中的想法。
运用上述防卫机制所带来的一个后果就是，很难区分根本动机和表面动机。在我们对甲先生和乙先生进行面试时，我们观察到，甲先生滔滔不绝，而乙先生则很少开口讲话。从当时我们观察到的“表象”来看，这两个人的行为似乎不一样。
但是，如果我们从“更深”层次来看 ，这两个人很可能有着相同的自我概念，而且正是因为如此，他们才会在陌生的环境中产生不安全感以及害怕的情绪，不同之处是他们采取了不同的方式来应对这种情绪。甲先生采取的是滔滔不绝地讲话，而乙先生则是一言不发。也有可能甲先生的人格 (把自己累到死)与乙先生的人格 (连手指头都懒得动一下 )基本上相似，他们都觉得自己能力不够。在这种情况下，一个采取的办法就是特别努力地工作，以过度补偿自己觉察到的不足；而另一个则因为害怕自己做错事，干脆什么都不做。
人格的基本特征可能会被防卫行为所掩盖，无法直接观察。我们看到的通常是人们做事的方法，这些方法是逐渐形成的，反应的是其人格的各个方面。只有从表面上的防卫行为进行推断，才能了解人的基本动机。其实际含义就是如果想预测管理者的行为，例如，如何应对挫折、冲突和焦虑，就必须区分“表面”现象和“深层”动机。如果要进行改革也同样必须如此。若只依据表面行为来决定改革措施，那么深层需要就无法得到满足。
公司修建棒球场、组建运动队、组织郊游和举办讲座，这些项目只能满足员工的表层需要。公司办报纸、张贴标语以及讲一些鼓舞士气的话也属于同一类型的活动。同理，增加福利待遇以及提供交通便利也不会减少公司在人员方面出现的问题。而且由于这些项目往往把满足表层需要作为重点，因此员工那些非常重要的需要就无法得到满足(比如员工需要有一位卓有成效的领导者)。因为员工们的需要并没有真正得到满足，所以他们仍然会提出各种各样的要求，也就是有更多的需要。用不了多久，管理层就会认为员工素质在下降，并且抱怨说：“员工们都贪得无厌，他们想从我们这里得到多少东西才能满足?”照此分析看来，管理层给予了员工更多物质上的满足，可是员工们又开始提出更多的要求，于是管理层开始抱怨。
有一位医生最近讲了一个很有趣的例子，说明了防卫机制产生的影响。他发现，病人在向医生讲述病情时，会因人而异。例如，他们向全科医生讲述的病情与向精神病医生讲述的就不一样。经过仔细研究后他发现，病人对病情的描述与他们走进实习医生或精神病医生办公室时那一刻的“状态”有关。对实习医生他们会强调身体上的问题，对精神病医生则会强调精神上的问题。例如，下面是几位病人就“同样”的病症分别给实习医生和精神病医生讲述的病因。
病人
1：对实习医生说：只要是一锻炼，心脏就疼。
对精神病医生说：只要是一紧张，心脏就疼。
病人
2：对实习医生说：胃部胀痛。
对精神病医生说：情绪略微焦虑，就感到胃部发紧。
病人
3：对实习医生说：头疼，有时喝点酒感觉会好些。
对精神病医生说：有时头疼，主要是喝酒引起的。
病人
4：对实习医生说：背痛使我不能工作。
对精神病医生说：不喜欢做生意，开店以后就开始剧烈头痛。
”
随着人成熟，人格组成部分也在不断扩充(更多需要和更多的能力)，而且有许多组成部分还将得到进一步加强。新部分不断加入，并且与已有部分不断融合。但是，人格的平衡态不会改变。一个人在其人格中成熟的同时，其自我世界或环境也会随之扩大。每当人格中增加了新部分，其自我世界里也会相应地增加新经验。由一个人的全部经验所构成的世界就称为“私有”的世界。经验都带有自我认识，因此，每个人都生活在属于自己的世界里。培训不仅要扩充受训者的“自我世界”，同时也要帮助他们的人格获得新的部分，并使之融人已有的人格之中。新的部分如果不与人格融为一体，就绝不会发挥有益的作用。
人只有在社会交往中、其人格才能变得成熟。如果孤立地生活在这个世界上，是不可能拥有成熟的人格的。人必须与他人交往才能了解自己，进而逐渐成熟。
总而言之，一个人为满足需要的各种行为，存在着三种情况：
一.和所有人的行为都有着相似之处；
二.和一部分人的行为有着相似之处；
三.具有自己的独特之处。
为什么人的行为相似 ?
从生物学看，人生活在一定的文化背景之下，而且努力实现传统文化对他提出的期望；因为人必须依靠他人才能成熟。最后，还有一个非常重要的原因，那就是因为每个人都有拥有和失去的经历，从中积累了种种经验。这些，经验综合成为了一个“知识库”，人们利用它来解决不断出现的新问题和新情况。为什么一个人的行为会与某些人的行为有相似之处呢？因为人们在其工作群体、社会阶层、健身俱乐部或其他文化组织中有着共同的经验。忽视文化背景，就不可能理解它。文化与人格密不可分。实际上不是文化与人格，而是人格中的文化和文化中的个性。人的人格是文化背景的个体表现，而社会文化以及社会秩序则是各种人格的集中体现。一位总经理曾说过这样的话：“当今员工的问题就是 5%的人在工作， 10%的人自认为在工作，85%的人宁愿死也不肯工作。 ”后来作者建议他加上“在我的公司里”这样一个限定语。这位总经理答应了作者的要求，并因此而对如何看待人的动机有了新的认识。那些对员工总是不满(或对其他问题也无限扩大)的人可能会发现，如果界定一个范围(如某公司或某组织)，那么他们所说的那些抱怨的话才有可能成立。
同样，了解公司文化，有助于分析问题所在 。管理者可能会有这样的体会，如果通过公司正式渠道来传达不同的解决方案比较困难，但在了解了公司文化之后，就可以加速这些方案的传达。人之所以有不同于他人的独特之处，是因为人们观察和体验世界的方法不同，有其自身的特点，因而也就有着自己独特的行为、感受和思想。
人格自我实现的基本趋势
所有组织都在努力实现目标、保持内部和谐、适应外部环境，这种涉及多方面的发展进程可称为自我实现。为了更准确地预测正式组织在招聘员工时可能遇到的问题，有必要更加明确员工可能对组织提出的要求。人是一个不断发展成熟的有机体，要做到更准确地预测可能遇到的问题，一个途径就是更为准确地定义人必然经历的基本的成长过程或发展趋势。为此，在逻辑上就有一个假定，即人的人格在任何时刻都有要找到表达这些发展趋势的倾向。这一假定还暗含着另一层意思，也就是，就一个相当大的群体而言，有其特有的发展趋势。这个假定可能令人觉得有些与事实不符，对那些总是强调个体差异的心理学家来说尤其如此。但是，做出这些假定并不一定要忽视个体差异。人们由于相同的遗传以及社会体制，心理特征会有相似之处。因此，这并没有否认个体差异的存在。
在我们的文化中，一般认为人的发展有如下趋势：
1.从婴儿的被动状态，向成年后主动性逐渐增强的主动状态发展。
2.从婴儿依赖他人的状态，向成年后相对独立的状态发展。相对独立指在自立的同时又能和他人保持必要的依存关系。
3．从婴儿有限的行为方式，向成年后多种多样的行为方式发展。
4．从婴儿兴趣经常变化、比较随意、肤浅短暂，向成年后兴趣相对持久和专一发展。在这方面趋于成熟的标志是：成年人在遇到挑战时是专心致志地从整体上深入研究解决问题的复杂性，并在自己的行动中得到很大的满足。
5．从婴儿只顾及当前 ，向成年后有长远打算发展。巴基非常中肯地阐述了时间视角在员工及其家庭成员生活中的重要性，同时还介绍了人们为追求美好未来而采取的各种具有前瞻性的措施。
6．从婴儿在家庭和社会中处于从属地位，向成年后与周围的人基本处于平等地位甚至支配地位发展。
7．从婴儿缺乏自觉，向成年后的自觉自制发展。倾向于完全、成功地把握自我的人往往会形成一种自我完善的感觉并体验到自我的价值。巴基指出，员工们最重要的需要之一就是扩大其生活中的某些领域，使他们在这些领域里能够自行决策并对决策效果负责。
上述趋势被视为是对人的人格向多元化发展的基本过程的描述。一个人的成长过程可以参照这个发展过程来衡量。
为了有助于更加清楚地认识人格发展的上述若干方面，特做补充：
1．上述内容仅仅是从某一个侧面来反应人的总体人格。在理解某人的行为时，必须将我们前面所讨论的人格的特点考虑进去。人格发展在很大程度上还取决于人的自我概念、适应环境和自我调整的程度以及看待自我世界的方式。
2．人是变化的,在不断地从婴儿向成人发展。
3．只要一个人生活在某种文化之中，就不可能在每个方面都取得最大程度的表现。显而易见，生活在某种文化之中的人不可能始终都能既最大程度地保持独立和主动，同时又能形成一个有组织的社会。文化的职能 (即规则和风俗)以及社会的力量(即家庭、朋友)抑制了一个人在方方面面都获得最大程度的表现，也帮助一个人发现其最佳表现从而使之适应环境和调整自己。和文化的职能、社会的力量一样，还有一个因素抑制着人们获得最大程度的表现和促使获得最佳程度的表现，这就是由人格所决定的局限性。有些人期望有一定程度的独立性和主动性，而有些人则惧怕拥有独立性和主动性。我们常常能够发现，有些人并不具备完成某些任务的能力。完全掌握一切能力的人是不存在的。最后需要指出的是， 防卫机制也是使人偏离基本发展趋势的重要因素
4．基本发展趋势受遗传影响。如果说某人有依赖于他人的需要，这种需要也许只能通过诊断才能确定，因为本人通常无意识。因此，假若看到一位员工做事好像很独立，但如果透过表面行为可能就会发现这个人其实具有很强的依赖性。这位员工就是一个很能说明问题的例子，他似乎总是按照管理层的期望表现自己，而这正好与他的内在需要相反。尽管他的行为从表面上看给人以非常独立的印象，但是这也许恰恰是由于他有一种依赖管理层的强烈需要，才引起这种表里不一的冲突，而无论是对自己还是对他人，他都不愿意承认自己有这样的需要。也可以说一个独立的人就是其自身行为不受他人过分影响的人。当然，没有人是完全独立的，每一个人都对别人有着某种程度的依赖(有益)。确定一个人期望独立和主动是否真的是一种成熟的表现，有一个可操作的标准，就是确定他在多大程度上允许他人也表达同样的需要。因此，专制的领导可能会说他需要成为一个主动和独立的人；他也可能说希望下属也成为这样的人；但是研究表明他的领导模式只能使他和他的下属依赖性更强。构建人的成长趋势模型是为了了解一个人会在哪些基本方面得到发展，并在某个具体时刻对某个人的成长过程进行衡量。但这个模型并不表示所有的人都会努力奋斗，以在成年时获得最大限度的表现。只要那些受雇成为公司职员的人有迈向成熟的倾向，他们会表达出一些需要，朝着连续体上代表成年的那一端努力。从理论上讲，这就意味着一个健康的成年人在工作中会倾向于获得最佳的个性表现，但前提条件是提供给他们的工作必须允许他们：变得更加主动而不是更加被动；更加独立而不是更加依赖；眼光更加长远而不是更加短视；比同龄人拥有更高的职位；能够更加自制；能够将自身许多内在的和更加重要的才能表现出来。这些发展趋势可以视为是人的人格的基本特征。管理者一旦决定聘用某人成为公司职员，就必须按照这些条件办事。
人在组织中的行为是以下因素共同作用的结果：1．个体因素——必须对人的人格因素及原理有所理解。
2．小型非正式群体因素——必须对社会心理学方面的一些原理有所理解，其中涉及群体动力学的一个侧面。
3．正式组织因素——必须理解传统的人员组织原理 (直线参谋、命令链、分工专业化、生产安排与控制等)。 组织是3种因素综合的整体,由此产生了第四层次的行为分析，即对个体、群体和正式组织的混合体
进行分析。不同的层次有着不同的原理，前三个层次的分析所遵循的原理不一定适用于第四层次的分析。 拥有日常生活所必需的一切技能的人是不存在的。因此，要有一种人生观 ，以便在缺乏某种能力时借以指导自己的行动。 行为科学不能说明什么是对的，什么是错的。只能说明一项措施可能产生什么样的结果,结果好坏取决于价值观和文化背景。 人格 人格由不同部分组成,但又不同于组成部分之和,它是一个有机体 (就好像原子组成了分子,但是分子的性质和原子有区别) 人格各部分相互依存，相互作用构成一个整体。人格中任何一部分发生变化都会影响到其他部分。人格对变化“容忍”程度越高，就会越健康。 内在平衡:人格各部分之间保持平衡状态。人格达到内在平衡的人被称为是“自我调整就绪的人”。 外在平衡:人格与外部环境保持平衡状态。人格达到外在平衡的人被称为是“适应环境的人”。 总的平衡:内在平衡与外在平衡“保持一致” 自我实现的基本趋势:人会不断努力使其人格保持现状。这种内在趋势就叫做自我实现的基本趋势，因此人格才具有了稳定性。 为了保持人格的平衡，人会有一定的行为表现。不同的人的行为也不同，比如有的人总是会与人争吵，而有的人则是避免争吵 人格表现为能量 人格表现为某种形式的能量。许多理论在解释人格为什么具有不断成熟、不断发展和主动性的特点时，都以此为 假设前提(尽管普遍认为人格表现为某种能量，但是尚没有人能够，或者认为有必要探明能量到底存在于何处以及是如何产生的。他们都是假定这种能量存在)。 对能量的认识主要有： 1．能量存在于人类“自身”。有些心理学家认为，能量的发源地根植于人格的各个组成部分(如，性本能、出生创伤等)。而另一些说，不知道能量从何而来，只是一开始就假定能量存在。
2．对于第一组人而言，他们认为生命早期形成的本能体系决定了这种能量的大小； 而第二组人则认为，一个人当时大脑的状态决定了能量的大小。后者的大概意思是，如果一个人感到“情绪高涨”，那么就能产生出很多能量；如果感到“情绪很低落”，那么就没有什么能量。 两组都承认，与人发生冲突、感到沮丧和忧虑时消耗的是一个人的心理能量。
3．能量是不灭的。
4．能量是可以发生变化的，所以如果某种需要未能以某种方式得到满足，那么所产生的能量日后总会通过其他方式得到宣泄。 可以这样思考问题：“我知道员工们有能量。那么在工作环境中，影响他们精神状态的什么呢?”照此思路,在解决问题时就会想：“员工们目前的这种精神状态是由什么原因造成的呢 ?是因为我或是某些政策的原因，还是因为产生了一些误解 ?会不会与这些因素都有关?”这样思考问题，能够避免把问题简单化，把责任归咎到员工身上了事。
生理能量和 心理能量之间并非一一对应的关系。—个人可能打一整天的网球后，接着又整晚去跳舞。同样是这个人，也有可能虽然晚上早早休息，可是早上醒来却感到疲惫不堪。 设法了解哪些工作消耗生理能量，哪些消耗心理能量。哪些办法有助于帮助生理上感到疲乏的员工恢复体能 (这些办法与帮助心理疲惫的员工恢复精神状态的办法是不同的 )。所以，对抱怨工作很辛苦的秘书或者经理们说“回家去休息一下”，可能毫无作用。 心理能量源于人的需要系统。人们的行为表现多样。需要吃饭、工作、学习等。所有这些行为表现的心理能量源自人格中的需要系统。 人格具有能量，能量存在于需要系统之中。只要积蓄的能量不超过需要系统的承受极限，就不会释放出来。否则，需要系统的能量随时都可以进发出来。 能量进发之时就是需要系统发挥作用之际。 需要系统处于稳定状态时是不发挥作用的，此时的需要就是起着潜在作用的需要。不同的需要系统，其能量的大小也各异。 需要的层次越高(越重要)，释放的能量就越大。通过观察行为，我们能够推断出是哪个需要系统在起作用。一位员工为了遵守“不要加快生产速度”这条不成文的规定而降低了产量，从这位员工的行为我们就可以推断出，是群体归属或群体依赖的需要在起作用。 “需要”指的是 一个人内心深处的某些想法，由于这些想法，才表现出行为,人们本身就有一些需要，如融入集体之中、要获得成功等。这些需要非常重要，是真正的心理需要，生来就寄生于人们的人格之中，区分这些需要非常有意义。 对"需要"的一个认识误区: 一些专家认为： ·基层管理者需要掌握工作中所涉及的基本技能。
·基层管理者需要了解公司的规定。
·基层管理者需要有融入公司的感觉。
·基层管理者需要有在工作中取得成功的机会。
前2种“需要”不同于后2种。 前2种指的是要想成为一名“好”的基层管理者所应该
具备的条件,这不是基层管理者内心真正的需求。正如"孩子需要接受教育",其实是指父母希望子女未来更好的发展而提出的一种要求,而不是孩子内心的真实需要。 对需要的分类 每种需要都有不止一个特征，可以将其归纳到不同的类别中。 (就像一群人,按照性别划分,有男女,按照年龄段划分有儿童,成年,老年人,这些就是数学中的不同划分) 内在需要和外在需要 调整自己适应环境，是最重要的内在需要之一。当一个人情绪低落，或激动，或者放弃休息特别努力地工作时，就可以说这个人的内在需要在发挥作用。一切内在需要都凝聚着巨大的能量，一旦能量进发，就会因一时冲动而采取某种行为或者持续地采取某种行动。如果一个人做出令人吃惊之举，对一项建议大发雷霆，可能就是触发了其某种内在需要。 外在需要更接近于人格的表面，如果外在需要开始发挥作用，对情绪基本上没有什么影响，因为它们是表层需要。与外在需要相比，内在需要更重要。从一个人的内在需要我们可以判断他是一个什么样的人，而从一个人的外在需要我们可以判断他在做什么。 有意识需要和无意识需要 人们无法意识到所有的需要。有些需要，多数情况下是内在需要，却是无意识的。所以，当人们问乔一个很简单的问题：“乔，你为什么要那样做 ?”乔有可能很难回答清楚。 社会需要 取决于人们所处的文化背景是否向人们灌输这些需要。不同文化背景的人，需要也会不同，在有的社会中，人们并不关心是否拥有金钱、是否能成功，或者是否拥有众多的朋友。 生理需要 人们要保持健康，有些需要是必不可少的，像对食物、住所以及运动等的需要。当然，这只是其中很小的一部分，但是应当指出的是，满足需要的方式多种多样。正因如此，日本人的饮食习惯与我们的大为不同，我们的饮食习惯又不同于南美人的。 人格体现为能力
因为有需要才培养出相应的能力。能力就是工具,一个人利用这些工具来表达出他的需要并使之得到满足。一旦某种需要已按捺不住，它就会“借助”需要培养的能力将其表达出来。 有时候由于需要与能力之间没有直接通道，需要的表达就会遇到困难。因此，在人的需要和能力之间有可能会呈现出一套防卫系统，借以调整行为。 兴趣常常是若干种需要融合在一起的产物，而且这种融合通常是在人的童年时代就开始了，并且是无意识的。因此，兴趣能表明人们都有哪些需要。
通过遗传获得的能力少之又少，大多数能力是在人际交往的过程中学习和培养起来的。对于像领导力这样的能力尤其如此。没有天生的领导。领导的个性是后天培养的，也许在其孩提时代的家庭生活中就开始了。在家庭环境中，人们找到了恰当表达需要的方法。 总而言之，能力是在需要与环境之间架起的一座桥梁，为表达需要提供了一个途径。 能力的种类,主要有三种。任何一种能力对其他两种能力都有很大的影响： 认知能力:即用以了解世界的能力 (如智力等)。
行为能力:即依靠我们的身体做事的能力(例如，用眼睛观察，用手干活，用鼻子闻味道等)。
感知能力:即体验生活中的许多复杂感情以及感受他人情感的能力。 一个人在某一领域是否表现出浓厚的兴趣，是衡量其能否取得成功的最佳标准。 人格的基本组成部分都是相同的(即需要和能力)，但是这些部分构成整体的方式因人而异，甚至同一个人，构成方式也在变化。对任何一个人而言，其人格的各组成部分构成一个独特的整体，叫“自我”。 退化:心理上的效率降低被称为“退化”。是指人的人格退回到早期孩子般的低效状态。
自我意识是由人的需要、目标、能力、情绪、价值观以及偏见等构成的有机体，既包括一个人对其能力的看法(如对自身能力的自信心)，也包括对自己和他人的敏感性。这种敏感性也称为“移情”。一个人如果能做到移情，通常就能洞察(理解)他人的感情。 仅靠反思来建立自我意识是很难实现的，自我意识是在社会交往的过程中建立起来的。仅靠自己不可能形成“完整”的自我意识，必须要与他人交往。自我意识一旦建立，就成为了指导人们看待经验的指南。人们对待经验有三种方式， 一,吸收经验并融合到自我意识中； 二,断定经验无意义，不予理睬； 三.经验与自我意识不符，拒绝接受。” 人的行为方式与自我意识相一致。人们看见的往往只是符合自我概念的事物，因此在观察事物时很难真正做到客观 防卫机制保护自我不受威胁 减少威胁的方法。 1.改变自我适应环境。“接受”自己“错了”，承认自身的局限性，并且愿意改变自我，从而使令自己陷于困境的局面不再出现。 2.保护自我，即(有意或无意)拒绝改变现有的自我概念。拒绝行为被称为“防卫反应”，目的是保护现有自我意识不受威胁而改变。如果“错误”在当事人一方,防卫反应可能使事情更复杂。 防卫反应降低的是对威胁的意识性，对产生威胁的根源毫无影响。(不能根本解决问题,比如周日要交作业,周六还在拖时间,获得一种心理上的舒适)
人人都有防卫机制。防卫机制无所谓好坏。最常见的令人感到受到威胁的四种感受是：焦虑、冲突、挫折和失败。 焦虑 焦虑类似于恐惧，是人们在面临某种威胁时产生的一种情感状态。焦虑不是针对所处环境中存在的某一具体事物而产生的反应，而恐惧是在面对真正的威胁时才产生的反应。人们面临着威胁，必须采取某种逃避或攻击措施。当人们感到恐惧时，是眼前的事物令他感到害怕，所以可以通过设法回避这些事物来消除恐惧感。我们可以指着某种东西说：“就是它让我感到害怕。 ”但是焦虑却不同，它是“从背后偷袭”。我们能感受到它，但却不知道它从何而来或因何而生。 焦虑通常表现为不安、惊慌、不适、无助，或者不明原因地感到紧张。 表面看怯场像是害怕，但是，假如他很善于演讲，他有什么可怕的呢 ?其实他是害怕不能实现自己和别人对自己的期望，是害怕自己“不够好”。另一方面，假如他从未有过演讲经历，那么我们可能会说他有绝对的理由害怕站在讲台上。多数情况下，怯场带有焦虑色彩，而当事人会将其解释为是因为某种原因引起的害怕。 冲突 冲突是指一个人面对某种具体情况却又不想采取行动的情景。冲突是两种相反的需要在同时作用 。产生冲突的原因可能是因为犹豫不决，或者是因为想同时做两件不可能同时去做的事情. 当一个人想鱼和熊掌兼得却又必须做出取舍时便产生了冲突。例如，一个小孩既喜欢香草冰淇淋蛋筒，同时又很喜欢棒棒糖，到底该买哪一个?此时就产生了冲突。传统认为冲突不好，其实未必如此。冲突的确令人不愉快。但是，如果能够正确处理冲突，人格会更加成熟。事实上， 没有冲突也就不会培养新的行为方式，只会是在原有的行为方式上做些改进；如果没有冲突，也就没有理由去尝试新的方式。 冲突有助于人格的塑造，也有可能扭曲人格。 挫折 冲突出现之后，往往就是无力跨越障碍实现目标。当事人会躁动、不安，产生对抗心理。受挫折的人会把情感释放出来，这些情感对人格(尤其是能力)产生镇静作用，降低工作效率,而且本人还意识不到。人人都会对挫折逐渐养成忍受力。挫折忍受力也就是人经受挫折考验的能力。 失败 要解释失败，先要界定什么是成功。成功有2个条件
- 实现目标使内在需要得到满足；
- 实现目标有一定难度。