4月，剩下的两个开发人员（含吾）之一，提出来走人。吾没有进行任何挽留，只是说，这一段时间赶工，赶紧把手头工作收尾（当然本身工作量也不大，不会拖）。其实从心里讲，他的能力吾很满意，更何况现在就剩下两个人。那么吾为什么不挽留呢？吾很清楚的事情是：
当员工提出离职的时候，再挽留已经迟了。因为他下家肯定已经找好了。
当初那个女好手发脾气威胁要走人时（事实证明，这种以走人来要挟，而进行挽留的危害极大），另外一个员工就借口要走。他的借口也很荒唐，说是跟这个女发脾气有关（大意是女的能力好却没被重视，完全不符合事实）。当时吾以为他是随口提的，女的之后没走，他的借口也应该不成立。实际上呢？他还是走了。现在想想，他找好了下家，工资应该也比这边高，走人也很正常。挽留其实是没用的。
吾上个月提出要走，有的领导试图挽留。其实这个时候，挽留也来不及了。这个领导还不明白另外领导对吾成见太大（而且没有丝毫根据事实修正的可能），实际上吾已经混不下去了（做什么都看着不顺眼，解决再多再难的问题都被认为水平低，谁受得了？）。如果是别的技术人员，一个月都呆不了，何况好几个月没发工资了。其实换个说法，领导甲早就希望吾走了（当然吾走有什么好处，工作怎么办，这个吾也没想明白）。
之前吾有文章，专门分析过离职跟忠诚问题，这里就不重复了。那么员工提出走人，怎么看？
首先，绝对不能纵容坏习惯，即不能答应过分的条件。如果有人以走人来要挟（就象那个女好手），坚决不能答应。原因很简单，一旦答应，以后没法管理。
平常对员工的态度，心里要有数。比如汝认为某员工就是有问题，那么走的时候不要惊讶；反过来平常对员工还满意，态度也好，走的时候了解一下是不是跟管理失误有关。如果跟管理有关，要进行总结，为后续工作做出改进。
友好协商离职。一旦提出离职，再挽留是来不及的。这个时候，需要收尾的工作及时收尾，需要操作文档的及时补上，需要提交的代码及时提交，这样双方都能满意离开。下次有机会再合作嘛。
适度挽留。什么意思？就是某些情况下，确实可以挽留的。没有找好下家应该是首要因素，如果已经找好了再挽留其实对他个人也没好处。比如平常工作失误，比如待遇上确实有点低，比如岗位上没有及时提拔等等，这些情况可以适度处理，不可过分，否则以后管理又是个麻烦。
祝大家都能找到满意的荏！