第一，我们需要了解一下，员工的需要和期望是什么；
这可以借助于一些相关的理论，例如：霍桑研究、需求层次模型、XY理论、期望理论。
从这些理论，一般公司的方向都是沿着一个方向，即满足人的需要和期望是什么。
我们能否用逆向的思维进行思考？
例如我们思考这样的问题：
- 同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下；
- 同样是杰出的人才，为什么有人挽留都挽留不住，有人不用挽留却工作的很安心。
不仅我们可以从员工的需要和期望得到满足而认为其被挽留，也可以从反面去分析。“工作和生活对员工的期望 ”，使得优秀和杰出的人才在不断追求，努力地工作，因为生活需要他们具备长久不断补充的能力、家人期待他们能力的提升而为将来做储备。
第二，我们要思考“靠什么留住人才”。
合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但更重要的还有工作的意义：
- 要使工作更具有挑战性：敢于挑战技术的前沿、质量的完美、成本的极限。
- 要使工作更富于内涵：胜任工作需要更广播的知识，更精准的技能、更密切的合作。
- 要使工作更贴近客户：从中更体验更真实的需求、更直接的批评、更满足的喜悦。
要使得优秀人员撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未竞的事业。
扫描二维码关注公众号，回复：
1202021 查看本文章
第三，什么才是对员工经常和持久的激励。
- 人为生存而工作，这只是满足人的生物性的基本需要
- 人为工作而生存，这才是满足人作为人的需要。
让人适合于工作同时也使得工作适合于人，这是我们管理者最重要的任务。
以上《员工为什么留下》阅读后的一点分享：