从领导力的起源和消失，论述如何正确发挥领导职能
摘要：通过进化领导理论分析领导力产生和消失的原因，通过正向促成领导力产生的条件，以及反向抑制领导力消失的条件，论述如何正确发挥领导职能。
关键词：进化领导理论、领导力的起源、领导力的消失、领导职能。
1. 领导力的起源
1.1 进化领导理论
根据进化领导理论，领导与追随现象在自然界中普遍存在。这是因为对于自然界中的动物而言，群居有利于个体和群体的生存。群居意味着个体行为要与群体中的大多数保持一致，避免落单，所以群居动物有着追随群体行为的天性。有追随行为，就有被追随行为。被追随的往往是群体当中最先作出行为变化的个体，被追随是领导行为的初级阶段，是领导力的萌芽状态。进化领导理论认为，先出现追随与被追随现象，然后产生领导行为。领导有方的群体获得进化优势，在自然选择中繁衍出更多的后代。领导能力越突出，进化优势也越明显，于是智人物种在与其他物种的竞争中脱颖而出，成为现代人类的祖先。范围缩小到人类物种，领导力优势作为竞争优势的一种，在人类历史的进程中，也常常决定了不同地区的科技高低，生产力水平，国家间的征服与被征服。
1.2 特质理论
那么是什么原因，决定了一些人是领导者，而另一些人是被领导者呢？特质理论认为，领导者在生理和心理方面具有某些特质。例如生理上拥有高大的身材，强壮的体魄。智力上，具有超出一般个体的表现。在所有智力因素上，口头表达与需求洞察是最重要的能力。需求洞察，使得领导者了解群体中的其他人想要得到什么。出色的口头表达能够说服群体，去完成一个特定的目标。另外，心理方面，外向的个性是成为领导者，最重要的因素。因为外向性格通常有着更主动的行为，并且根据有沟通意愿。主动行为和有效沟通，是在一个群体中成为领导者最重要的原因。其次，对于新经验的开放性和情绪的稳定性，也是领导力产生的常见原因。群体经常面临着现有资源的枯竭和现有方法的失效。此时群体就期待着领导者，能够带领他们走出现有困境，找到新的发展方向。情绪的稳定性更容易理解，毕竟所有人都不希望追随一个喜怒无常的领导者。
在文明社会中，具有领域专长的人往往也容易成为群体的领导者。这很容易理解，重要领域的专长，经常决定着群体的生活水平的高低，甚至存亡。例如农业社会中掌握农业知识，水利知识的人；工业社会中掌握能源，交通运输和基建知识的人；信息时代，掌握网络和通信技术的人；智能时代，掌握云计算，大数据，人工智能技术的人；相比同时代的其他人，更容易成为技术官僚。然而，特质理论存在两个问题。首先是站在事后分析的基础上，对已经成为领导的人的共性进行归纳总结。是原因的一种解释，但是预测力不足。另外，特质理论不能解释，为什么大量拥有领导特质的人，并没有成为领导。
1.3 权变理论
所以管理学领域又发展出权变理论，权变理论的基本观点认为不存在一成不变，普遍适用的最佳管理方法和理论。组织管理应根据组织所处内部和外部的条件随机应变。权变理论把内部条件和外部环境等因素看作是自变量，把管理思想管理方法看作是因变量，因变量随自变量的变化而变化，管理者根据自变量与因变量之间的关系来确定一种有效的管理方式。具体到领导力起源的问题上，即不同的情境和对象决定了个体之间究竟做出领导还是追随的决定。
该理论认识到了领导现象的复杂性和不确定性。并且从内因外因相互影响的角度，全面动态地分析问题。相比于，静态和确定性分析问题的特质理论相比有进步的方面。但是，全面理论的缺点也十分的突出。首先是直观性陷阱，对于情景和对象的判断，基本依据领导者的主观尺度。正确判断情境，对领导者的个人经验提出了很高的要求，同时也具有典型的经验主义缺陷。其次，对影响情境和对象的各影响因素，给予了相同的权重，忽略了主要矛盾所起到的决定性作用。而且权变理论也陷入了一般性悖论，他否认特质理论的一般性规律，强调领导规律的特殊性，而自身理论无非是更加复杂的一般性规律。最后全变理论的案例当中存在幸存者偏差的问题，很多案例是必要条件，而非充分条件。
综上所述，权变理论因为主观性陷阱，忽略主要矛盾，一般性悖论和幸存者偏差的问题，导致实际应用中存在困难。而且权变理论在后期的发展过程当中，不同的学派开始从不同的维度分析问题，理论的差异性其实已经非常巨大，理论的泛化更加重了其应用过程当中的困难。中国古代的领导思想中有许多关于权变理论的论述。如孟子的“因人之意，因事制宜，因地制宜，因时制宜”的思想。孙子兵法的“兵无常势，水无常形”的思想等。近代唯物辩证法在中国的传播，可能也和古代权变理论的丰富土壤有关。
1.4 如何看待领导力理论
那么我们该如何看待领导力理论并进行运用呢？我认为首先要认识到领导行为的复杂性和不确定性。全面快速的分析影响因素，抓住主要矛盾。处理好一般性与特殊性的矛盾，即运用一般性规律解释问题，用发展的眼光动态修正一般性规律。这样的应用方法可以部分解决，由于权变理论泛化和忽略主要矛盾造成的领导理论应用困难的问题。
2. 领导力的消失
前面我们分析了领导力起源的原因，特质理论和权变理论的内容以及优缺点。下面一节我们来介绍领导力消失的原因，以及对抗权力的策略。
2.1 下属授权的消失
按照进化领导理论，个体选择追随领导，是因为相比于不追随具有进化优势，是个体经过理性权衡之后做出的选择。这与霍布斯、洛克，卢梭等人的权利让渡理论不谋而合，即个体让多渡一部分权利给国家或集体，比个体状态更容易保障自己的生存和发展。所以权力的消失是与权利让渡相反的过程，是下属授权消失的过程。而下属授权的消失，最主要的原因来自于个体对不平等的厌恶。当员工在公司受到不公正的待遇，比如同工不同酬，甚至多劳少得的情况时，就很有可能辞职。
2.2 集体比较优势的丧失
权力消失的另一个原因来自于集体比较优势的丧失，即相比于转移到其他集体中时，个体在当前集体中获得的利益或优势更少。比如其他公司开出了更高的报酬，或者条件时，员工流失去往报酬更高的企业。与第一个原因的区别在于，比较优势的丧失给个体提供了选择的机会。而选择机会的有无，取决于个体生活在民主环境还是独裁环境中。
2.3 民主与独裁的博弈
进化科学家认为，远古人类更加崇尚民主。因为民主起源于结盟，结盟能力之所以出现，是因为人类的祖先想要分享食物。如果你足够幸运，在某一天收集到了多于自己所需要的食物，那么你把多余的食物分给一个不那么走运的同伴，这样做很划算。在没有电冰箱的时代，囤积多余的食物没什么用。你的善意意味着可能在自己困顿的时候得到同样的回报，这叫互惠利他。互惠利他被认为是人类社会行为的一个基石。联盟建立以后，在民主化进程中，第二个关键条件就是部属离开的威胁。面临这种情况，支配者通常要准备好拱手认输。我们人类祖先曾是游牧的狩猎采集者，他们生活在热带大草原上，人口密度低。他们总是有选择，可以跟其他受害者一起逃跑，逃离是一种有效策略，它让霸道的首领遵纪守法，不敢肆意妄为。
不平等厌恶是民主制度产生的心理学基础。科学家们推测，不平等厌恶产生的原因是因为分享食物对部落存亡变得日益重要。在漫长的过去，人类过着平等主义的生活，在为此沾沾自喜之前，我们不应该忘记人类还有一种倾向，那就是支配和剥削弱者，事实上，我们真正的天性到底是平等还是专制，科学家至今还争论不休。
2.4 对抗权力的策略
人类对抗权力的策略主要有以下几种。
1）闲聊。传播某个首领的负面新闻，就能对他的地位造成威胁，进而他的工作能力就会被损害。人类学家罗宾•邓巴提出了一个观点，即人类语言进化的目的就是散播传闻。在她看来，闲聊能被用来维持人类的平等。说闲话并不需要怎么努力，而且效率很高。闲聊是一种质疑某人品格的方式，它作为对抗权利的手段至关重要。为了对抗闲聊对权力的损害，人类社会的掌权阶级总会试图在一定程度上控制舆论。
2）公共讨论。相比于闲聊，公共讨论具有更明确的目的性。它能够更直接地表达对掌权者的不满，并提出自己的诉求。
3）讽刺。这是一种带有幽默的直接批评，这种玩笑抑制了狂妄的倾向，而狂妄被认为对群体的平等精神有害处。
4）抗命。如果前三种行为被置之不理，则会出现抗命行为。从简单的无视首领，到言语或身体上的对抗。抗命更严重的表现是罢免不合适的首领。抛弃和排斥也是抗命的一种，在远古社会首领失去大家的保护，可能会被其他部落杀死，但是在定居社会，驱逐实际上更为有效。现代实验表明，当人们在实验室中遭到排斥，大脑中的疼痛中枢便会被激活。
3. 正确发挥领导职能
前面我们通过进化领导理论，分析了领导力产生和消失的原因。接下来我们要通过正向促进领导力产生的条件，以及反向意志领导力消失的条件来论述如何正确发挥领导职能。
3.1 确定方向，规划远景
首先要能够确定方向，规划远景。人们之所以集体行动，是因为集体力量大于个人力量。而人们选择追随某一个领导，则是期望他能够比其他人更能够带领团队成功。这就要求一支团队的领导，需要带领大家确定正确的行动方向，制定行动计划。团队方向的选择，需要具有前瞻性和稳定性。这样能够使团队资源在稳定的方向上产生累积效应，有利于在外部竞争中产生比较优势，有利于达成团队目标。当内外部环境发生变化时，能够恰当分析形式，对团队方向做出相应的调整。
3.2 利用信息，科学决策
第二，要利用信息，科学决策。团队行动的方向与具体的实施方案，离不开高校全面的信息收集，以及再此基础之上的科学决策。收集信息和科学决策需要任用有专业特长的人员，重视先进技术手段和工具起到的作用。能够根据形势把握主要矛盾，有效解决问题。
3.3 有效沟通，结盟人员
第三，有效沟通，结盟人员。注重团队内沟通的有效性，避免沟通内耗。促进内部建设性沟通，其沟通的目的不仅仅是传递内容，而且需要传递良好的合作意愿，保持融洽的团队氛围。注意外部结盟和统一战线，扩大己方力量，削弱竞争对手力量。
3.4 激励员工，保证动力
第四，激励员工，保证动力。将物质激励和非物质激励相结合，最长期有效的激励方式，是了解员工的特性，给其安排适合发挥自己特长的任务。让员工感受到自己的工作受到尊重，受到社会的认可，能够实现自我价值。了解员工、关心员工、给员工提供适当的帮助，能够让员工感受到人格受到尊重，进而加强员工对组织的认同感，归属感。最应当避免的一种负向激励是，让员工觉得自己从事的工作没有意义，这是对员工情绪的极大消磨。无意义感产生的原因，常常是组织决策方向错误，导致员工付出的努力没有产生成果。工作与特长不符、任务返工、朝令夕改也是常见的无意义感产生原因。
3.5 提供舞台，培育未来的领导
最后需要提供舞台，培育未来的领导。前面我们提到过，虽然大部分人类厌恶不平等行为。但是讽刺的是，激励人类不断进取的原动力，却恰恰是个体间的不平等。个体往往期望自己获得比其他同类更优高的地位和更多的资源。所以身为领导者，需要给下属希望，即下属表现优秀就能获得晋升机会的希望。这样一来是能够促进组织的整体活力与能力，提升组织的绩效。另一方面，加强人才储备也有利于提高组织的抗风险能力。
参考文献
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