正文
这个论断并非是无本之木，而是基于卡洛斯·瓦尔德斯 - 达佩纳在团队有效性领域超过25年的研究和实践。他有17年中一直供职于市值350亿美元的家族企业玛氏食品，致力于研究合作问题。
很多公司在决定投资团队建设时，会倾向于开展一些公司之外的活动，例如保龄球之夜或攀绳课程。有时候这些活动会耗费大量的精力。
这类活动在一段时间内可能会拉近人们的距离；情感的分享可以让人们建立紧密关系；然而，面对机构关注于交付成果的日常压力，这些关系很难持久。
研究基于125个团队的数据，其中包括对数百名团队成员的问卷调查和采访。这些采访反映了什么样的主题？可以用这句颇具感情色彩的话来总结：“我真的很喜欢、也很重视我的团队成员，而且我也知道我们应该加强合作，只是没有人这么做。”
这些问卷发现，团队成员对于自身的目标了如指掌，而且对于自己所负责的工作有着很强的主人翁意识。形形色色的员工热衷于忙活那些能够署上自己名字的任务和指责。他们在无需合作的情况下便可以出色地完成这些任务，并交付成果。此外，他们也会因为这些成果得到其上司和绩效评级系统的首肯。
他们未能开展合作的原因在于出色地完成工作以及管理层激励这类出色表现的机制。另一方面，合作则成为了一种理想化、缺乏具体规章制度的模糊目标。此外，人们认为合作会带来混乱，弱化责任，也难以带来明确的回报。
按照上述发现，我们开发了一个框架，针对每个团队都会面临两个问题。第一：为什么他们的合作对于其商业业绩至关重要？第二：哪项工作、哪项具体任务要求通过合作来实现上述结果？
我们在2012年初在公司内部对此框架进行了测试。最初得到的反应是困惑和沮丧：“对于业务结果至关重要”是什么意思？我们重新编排了这个问题：为什么大家作为一个饿团队共同合作，比简单的个人力量相叠加更有价值？第二个问题—哪一类工作需要进行合作？
最后我们整理出了一个项目清单，也就是哪些可以由个人独立完成，哪些可以通过合作得到真正的改善。
需要注意的是，要将合作承诺融入个人绩效目标。然后，他们共同拟定了一份大家希望成员能够执行的行为清单，用于支持这些承诺，并制定了各自的责任清单。（在某一方面，我们比较和讨论了其迈尔斯布里格斯类型指标）。最后，我们拿出了一份计划，列明了该团队如何维持我们在这两天共同取得的进步。
最后，团队的宗旨已将合作的焦点放在了对于规划业绩目标影响最大的事情上。这种通过共同协议所形成的合作责任感也让他们的工作关系比以往更有成效。
结论
如果要让员工开展合作，我们必须让他们弄清楚合作到底会对结果带来多大的改善。
参考资料
《别再团队建设上浪费时间和钱了》— 卡洛斯·瓦尔德斯 - 达佩纳