中国人民大学_《组织行为学》_13.领导风格：怎样获取团队认同？

13.领导风格：怎么获取团队认同？

提出问题：本来提到理想的领导者，我们想到的都是好词，果敢、大方、自信、聪明。确实完美，别人越愿意追随你。但是像乔布斯、马斯克、理查德·布兰森都是脾气差，毫不掩饰自己的缺点，显得随心所欲。奇怪的是，认同他们的员工反而更多。这是为什么？

本文思路

完美人设	暴露缺点
用完美的人设获取团队认同有一个前提，就是你领导的人要默认自己的角色就是追随。你指哪，他打哪。
	这些年追随者的变化很大。不像之前循规蹈矩、遵守纪律。相反，他们特立独行，愿意主动表达意见，甚至有点我行我素

分享保险公司的案例。去哈尔滨某高校做校招演讲。现场年轻员工突然上场跳舞。幸好最后结果不错。

趋势越来越明显：年轻一代越来越自恋。

原因是什么？美国专门关注社会领域的著名作家保罗·罗伯茨提出了四个原因

既然追随者的姿态变了，获取他们认同的方法，就要作出调整。

如果你想让一群自恋的人认同你，现在有两种方法供选择：

聪明人一般会选择第二种，让他们觉得自己很厉害。怎么做到？领导者就需要让自己有缺陷，让团队成员感受到，leader总体还行，但是也有搞不定的地方，得我来。

举例：一个老大脾气不好，因为小事就对员工发脾气；员工都知道她的脾气，“她的缺点就是控制不住情绪，但是你放心，这不会影响她做决策，而且事后她会反省。”接着他们又说“所以我们的存在才有价值。我们不会让她单独和别人开会，她失控了，我们会顶上去。”

在这个案例中，因为领导者有缺陷，情绪不稳定，反而给大家留下了空间。大家愿意认同她，因为那样就是在认同他们自己。

如果这个老大很完美，团队还会认同他吗？真不一定。
如果领导把自己塑造成无懈可击的形象，就是在传递“我一切都能搞定，不需要你们”的信号。那你说，自恋的下属，会高兴吗？ 领导者暴露缺陷，之所以能获取团队的认同，根本原因时追随者更倾向于自我认同。

3. 利用情境暴露情绪缺陷

那作为领导者，该如何暴露自己的缺陷？是不是可以为所欲为？

从组织行为学的角度，提供两条非常重要的技巧

1）第一个技巧，叫做 “合理利用情境暴露缺陷”。

这个技巧的背后是领导力的表演论，有组织发展理论的大师沃伦·本尼斯提出。他说，好的领导者，其实是在表演。

【举例】如果你和一名演员说：“请您表演一位在等孩子的母亲。”你觉得她会怎么演？她不会演，而是会问你：“情景是什么？是在幼儿园门口，还是在考场外面？是晴天还是雨天？我手里拿着什么？我和她爸爸关系怎样？我多久没见到女儿了？”等等。

这方面，无印良品的掌门人松井忠三是一位暴露缺陷的大师。是一位懂得示弱的领导者。

如果在恰当的时间、恰当的地点，让人看见领导者有点难堪的背影，那才是领导艺术的魅力。---松井忠三

2）第二个技巧：暴露情绪，而非能力缺陷

【案例】2017年谷歌做的实验。选择若干创新团队做样本。

	谷歌让团队每周开一次会
第一组	领导者工作中完美的展现自己
第二组	领导者会上透露自己的痛苦，比如说“兄弟们啊，我最近很头疼，这个项目弄得我很累”但是请注意，不能说“兄弟们啊，我是真不会”，也就是不能透露能力上的缺陷
第三组	同样暴露缺陷，只不过是说自己无能

考核绩效，第三组最差，第二组最好。

研究表明，如果追随者发现领导者能力有缺陷，心里的不信任感会大大压倒从中获得的自我成就。这是为什么？

组织理论认为领导者有五种权力：法定权力、强制权力、奖惩权力、专家权力，还有参照权力。这五种权力，保证了员工对领导者的认同。

今天讲的暴露情绪缺陷，目的是获得更多的参照权力，也就是俗称的魅力。 但如果追随者发现你的能力有缺陷，就已经影响到了专家权力。 这就是只能暴露情绪缺陷的原因。

保罗·罗伯茨的原因分析方法。我认为他首先从家庭和孩子自身找原因（父母的教育方式，孩子贷款更多），然后时从社会找原因（互联网社交使之随时展示自我，媒体传播自我肯定的文化）。

自恋成为一种趋势。领导者更优的选择是暴露自己的缺点。这样团队下属才会有施展的余地，才会有自我认同，有了自我认同，才会有对领导的认同。

领导者有五种权力保证下属对自己的认同。分别是：法定权力，强制权力，奖惩权力，专家权力，参照权力。

暴露情绪缺陷，影响的是参照权力。而暴露能力缺陷，影响的则是专家权力，万万使不得。

总结：两种暴露缺陷的方法：1）利用情境巧妙的暴露。2）暴露情绪缺陷，不是能力缺陷。