07职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？
- 组织承诺
- 职业承诺
- 先把员工培养成最优秀的人
- 如何去培养？
前四讲：个性、情绪、动机、角色，这些还是能看到的。有些变量一般看不到。
1.组织承诺
之前的套路
无非给钱，给职位，给期权，还有就是提供好的交流环境等其他资源
（这些方案起到的作用越来越有限，为什么？）
组织承诺 ： 特指员工贡献给组织的忠诚度
（组织承诺怎么发挥作用？）
举个例子。三十年前，几乎所有的组织都是终身雇佣制的国有企业，单位就是自己的另一个家。那时候，一个人具体做什么不重要，在哪里工作才重要。好的组织在这个时候就是铁饭碗，员工脸上倍有光。
现在出现的问题
企业的平均寿命越来越短，作为组织，能和员工在一起走的时间其实就是那么几年。谁还会把命运和你绑定在一起？你还怎么要求他给出组织承诺？这就是很多老板、HR留住员工时忽略的维度。
2.职业承诺
（站在个体追求自身利益最大化的角度看，不对组织忠诚，员工还能对什么忠诚？）
组织行为学提出新的概念，职业承诺代替组织承诺，成为提高员工稳定性的重要理论。
职业承诺：表面是和组织签协议，心里却和自己的职业签，就是给自己选择一条职业的赛道，然后把未来寄托在它身上。
3. 培养成最优秀的人
怎样做到才能让最优秀的人才留下来呢？
维珍集团创始人：理查德·布兰森激励员工的理念是什么呢？
聪明的老板，总会先努力把员工培养成最优秀的人，然后再想办法留住他 ——理查德·布兰森
既然员工忠诚于职业，那组织就帮助他，让他意识到，这家公司是他职业发展的关键一环。 当他认识到这点时，你说，他会不会稳定工作呢？
4.茑屋书店的三招
顺着这个思路，我们来看看具体应该怎么做？
茑屋书店：不采用“年功序列”制度，就是不采用以年薪订立标准化的薪水。
茑屋书店是怎么做的呢？满足员工的职业承诺
对于真正抢手的设计师，公司其实是处于被动地位的，选择权往往在他们手上。——增田宗昭
几条解决方法。
1）比起产量，最优秀的设计师更在乎自己的下一件作品是否有突破。茑屋用制度保证这一点。 在设计评判法则中，有一条最高标准：如果一个方案照搬已有的思路，不能给团队带来进步，即使可以盈利，也绝不能通过
这就让每个设计师，在完成任何一个项目后，都能获得成长。你完全可以想象这背后，设计师成就感的积累有多丰厚。
2）
越是优秀的人，越是在乎自己正在和谁共事，越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西
不知道会遇到哪路神仙
| 音乐区设计 | 女性区设计 | 旅游区设计 |
|---|---|---|
| 自己举办过200多场音乐会 | 拥有自己的化妆品品牌 | 游历过上百个国家的背包客 |
3）
为了让员工成长，茑屋鼓励他们走出公司，走进世界。
一个核心理念：鼓励员工在工作中遇见“未知数”，目的是让他们感受到成长，感受到茑屋作为一件“员工商品”在起到的作用。
（新问题：如何保证招进来的人，恰好在乎这些东西？如果你忙乎了半天，发现对方并不在乎这些条件，怎么办？）
注意：从组织承诺到职业承诺发展，并不是针对所有个体的解决方案，而是针对“最优秀员工”这个群体的。
5 习得
本文的逻辑：
第一，个人的职业承诺代替组织承诺。
组织承诺不一定靠得住，现在越来越多的员工在意职业承诺，即注意职业的发展，这家公司是否是我职业发展中的关键一环，能否给我提供必要的成长。
第二，组织应该如何应对。
茑屋书店提供的三种思路。1）制度上保证可以容错，可以批给你资源让你创新。2）让身边人才聚集。强者智慧相撞。3）福利建设。提供优质的外出参观学习的机会。总结一下：制度容错+人才库+外出交流。
另外，留言区学到：薪资+情感+个人成长，这应该是标配。