> 业务团队管理工作
在管理时可以注意培养业务员提升技巧和能力，通过沟通和激励、心态调整保持员工积极的工作动力，通过提高员工的执行力、职业素养、职业规划来指引员工的发展方向。在日常的工作当中管理需要多和成员们沟通面谈，让他们表达自己的意见和看法，这样能够充分的调动员工的积极性，增强他们对团队的归属感，适当的进行鼓励与批评，鼓励与认可员工的行为或成绩，批评某些表现欠佳或问题员工，指导他们纠正;培养成员们的团队精神，让员工认识到出现问题的时候需要的是同进退，讲究团队协作，取得成功是靠大家的力量去争取去努力的。管理者的坚定果断、言出必行、掌握细节才能够用心的带好队伍。
## 一个团队具备这些条件：
1.自主性。 一个团队是能够自我管理和前进的。如果你是一个公司的老板或者经理，在你外出的时候需要不停的看手机，查邮件，监督工作的进展情况。不是你有强迫症，就是你的这个团队还缺乏自主性，需要你的监督才能完成需要完成的工作。
2.思考性。一个团队是能够不停的审视自身的运转的，发现自身的问题，积极的寻找对策，从而提出流程修改的建议。
3.合作性。这一项就不作太多的解释了了。就是能不能在有原则和肯协作的趋向下与人沟通。
## 团队初建、团队磨合、团队凝聚、高效的团队
一个团队从无到有再到一个高效的团队通常需要经历4个主要的阶段，团队初建、团队磨合、团队凝聚，最后建立成为一个高效的团队。
在团队建立初期，我推崇使用指令型和领跑型的管理风格。目的是：保证工作能够按照预期达到，为团队建立信心；建立你作为PM，在团队中你的威望；标准和流程化部分工作，为team达到共识。
团队磨合期，PM应该恰当的使用愿景型，亲和型和参与型的管理风格。目的是为team端正方向和缓team的情绪，使得一个无序的团队变得有序，大家为了一个共同的目标努力。
团队凝聚期，你需要观察team的运作情况。有了一定量的流程来约束工作，team的成员会变得各司其职，各管各的。当一个成员有难题的时候，可能会出现袖手旁观的情况。PM需要把大家凝聚在一个团队，成为与损俱损，与容共荣。为了表彰好的成员和行为，需要不定期的对team的行为认可，对不好的行为进行纠正。
如何管理一个设计团队甚至产品团队- https://www.zhihu.com/question/38143223
> 如何打造新T型人才
传统的T型人才，强调其具有既宽且深的知识与技能，即复合型人才。而转型升级所需要的转型人才，可称为“新T型人才”（因“转型”英文首字母为T而得名），他们除了要具有传统T型人才的知识和技能，更要具备变革的意愿、意识和能力，甚至要主动承担起领导变革的使命。
新T型人才对未来要有一定的前瞻性，特别是面对迅速变化的市场要有预测能力，既要有方法预测那些可预测之事，又要为那些难以预测之事做好充分准备。现在行业在融合，企业也更需要新式复合型人才，希望这些人才的知识宽度可以突破组织边界，甚至跨越行业边界。
进行人才盘点时要对现有人才的知识结构，年龄结构，以及团队中创新人才的结构有整体的认识。企业梳理出自身人才储备方面的情况后，就可以看企业内部人才的结构是否可以通过内部定制化的培训，提升原有人才的能力，提高他们的胜任力。通过培训提升原有人才对不同问题的解决能力。
企业最高决策者要充分认识到是在做技术创新的转型，还是商业模式和组织架构的转型，技术转型很容易解决，找专业的技术人才就好了；如果是整个组织架构和商业模式的转型，挑战就非常大，企业要让大家感受到他们都是转型的受益者，企业只有转型才能更具竞争力，才能生存和拥有更好的发展，企业的所有成员未来都能分享转型后的成果，只有这样员工的认同感才会强。
企业面向“新T型人才”的迭代升级，人力资源管理模式和领导力开发模式分别会发生怎样的变化？一是企业要有战略性思维，二要形成战略化的创新能力，三是变革领导力。现在人力资源更关注的是学习能力和协作能力，和员工对行业的感受力和敏感性。
管理文化上有怎样的变化？企业如何对“新T型人才”进行管理？
一是，管理者要对团队成员有包容心，能够吸收不同的观点，不断的去探索新的模式。
二是，管理者要充分了解团队成员的特性。比如90后新生代人群，包容的同时还要看到他们的行为方式与过去的不同，他们顾忌少，一般想到就会立马去做，思维方式也很不一样。
作为一个企业管理者，没有领导力就没有执行力，领导者要主动思考与实践，要做对的决策。
- 将人才分为四种：“一”字型人才、“1”字型人才 、“T”字型人才 、“十”字型人才
“一”字型人才：知识面比较宽，但缺乏深入的研究和创新。相当于知道分子，涉猎面较广，但没有对某项有深入研究，因此对问题有自己的认识但不够深入和全面。这类人才可能处于基层员工的位置，大多做的是执行类的工作。这类人才需加强专业和能力的纵向突破，才有进一步发展的机会和空间。
“1”字型人才：掌握某一项专业知识方面比较深，但知识面又太窄。相当于专项技术人才，这类人才缺乏其他方面知识能力的拓展，发展的顺利的话，能成为该专业中的技术骨干，但其他项能力和知识将成为他职场进一步发展的重大瓶颈，因此需要能力和知识上有横向的拓展。
“T”字型人才：知识面比较宽，有较深的专业知识，但弱点是不能冒尖，缺乏创新。这类人才属于“一”字型人才纵向扩展或“1”字型人才横向拓展发展的人才。在职场中，“T”型人才既有较宽的知识面，在专业上又能独当一面，可能是部门负责人或者技术带头人。这类人才守业没问题，但缺乏创新意识和精神，缺乏改革创新的魄力。T”型人才就是：既有专业深度，又有思维广度，能够跨界思考和探索；既能够在一个点上专注、投入其中，同时又能够对外部世界保持开放的心态，接纳不同的视角；既能够对问题做根源思考，又能够从系统的角度做整合解决方案设计。
“十”字型人才：既有较宽的知识面，又在某一领域有比较深入的研究，更重要的是敢于出头、冒尖、有创新意识。这类人才既有知识和能力上的广度，又有专业上的深度，更重要的是有敏锐的嗅觉、独到的市场眼光和有魄力的创新精神。
这类人可能是企业家，也可能是自媒体创业者，他们眼光独到，能力突出，敢想敢做，是市场的引领者和创新者。
-- 如何成为十字型人才呢？
“十”字型人才，总结4条修炼法则：学习能力、知识的广度、专业的深度、市场意识与创新精神。
学习能力：不管在职场处于什么样的职位和位置，就目前社会和科技的发展速度来说学习能力无疑是最重要的。网上有各种学习网站和社区：如学文案的第九课堂；学产品和运营的三节课；综合学习网站咪咕学堂等，有在线课堂也有线下活动。如果想跟某行业的行家大咖面对面交流，还可以通过在行进行预约，学习渠道不胜枚举。
知识的广度：互联网的大潮令各行各业都开始跨界合作。行业的竞争已经不局限在本行业内，同样个人的竞争也不仅仅是某行业某能力的单项竞争，拥有足够的知识广度才能更加优化知识和整合知识，在竞争中占据优势。
专业的深度：知识有深度、成系统才更能体现价值。在现在信息碎片化的现状下，信息更加复杂，知识也更零星琐碎，知识的的深度更显重要。现在的各种干货感觉使人学到很多，可以拿来即用，但你收藏的干货不少，记住的和用的却少得可怜，慢慢的都遗忘在脑海里。有深度、成系统的知识不仅使人思考的时候更为全面，也不容易遗忘，更能从基础上完善知识的架构，对思维的构建也很有益处。
市场意识与创新精神：闭门造车等你把车造好的时候别人已经坐上神州十号了。市场意识是要时刻关注市场的发展动态，预测未来的发展方向，使自己时刻了解市场的需求。创新精神是要敢想敢做，想到即去做，不用等到万事俱备，因为等到你万事俱备的时刻，别人说不定早已经走到你想走的路上，并取得了成功。边做边想，边想边做，永远在路上。创新精神还有一点是不必墨守成规，可以借鉴别人的经验，但不必一定走别人已经走过的路，必要时敢于突破常规，突破已有经验的束缚才能彻底发挥自己的价值。
最后，无论你现在是什么样的人才都需要不断地努力进阶，成为一个更厉害的人！借用莎士比亚的一句话：笨蛋自以为聪明，聪明人才知道自己是笨蛋。