黑白技术人，灰度企业家。很多年轻人经常犯的一个错误是用对错，来直接判断企业家。一个企业家一定包含胆略，包含奋斗精神，包含社会责任，包含极端手段，包含挥泪斩马谡。企业家是多面的，灰度的，所以企业的管理是纷繁复杂的，不能用简单的对错来评判。
管理也有其万变不离其宗的基本规律，我分享一下《奈飞文化手册》这本书的片段。
1、什么是人管人，并不是一个人管理另一个人，而是人对自己、对企业的自驱动力。说白了就是去掉繁文缛节，把权力还给员工，发挥他们强大的创造力。员工才是主人。让员工成为企业主人，这是老板最聪明的管理方式。
2、坦诚。「没有什么路可以通往坦诚，坦诚本来就是一条路」，犯了错，出了问题，思路不对，结果不好，这些都是需要坦诚沟通的地方，也是考验每一个人情商的时候。带团队，犯了错误，自己碍于面子不敢承认，还固执己见，这不是害人害己害公司么。老板和员工要双方都做到坦诚。
3、书中还有一点特别有意思，它把「高敬业度和高绩效」这样的话题拿出来做了讨论。简单来说，一个人很努力，非常勤奋，但就一定会有高绩效么？你冷静想，肯定不是这样，努力和勤奋只是通向成功这个「数学公式」的一个变量而已。所以 Netflix 说，通往卓越的路上肯定不会一帆风顺，而是伴随着一定程度的痛苦和不满足，这才正常。如何克服困难，如何对结果始终执着，这才是他们想要培养的，这些并不是一个「敬业或勤奋」就能解决的。
4、还有一个非常残酷的观点，就是废除绩效提升计划。对硅谷比较熟的同学都知道，像 Google、Facebook 这样的公司，当他们发现一个员工能力出现问题的时候（绩效），会马上发起一个一对一沟通，然后走 PIP（绩效改进计划）流程，这样可以再给员工一次改正或提升的机会。而 Netflix 则比较偏激，McCord（作者）认为，如果员工绩效不好，或者能力有问题，你应该让他离开，而不是走什么 PIP 流程，他认为 PIP 对于结果来说，没有意义。当然，她也说，离开的同学并不是能力不好，只是和公司的发展状态不符，提前让他们离开，其实对问题员工来说，也是件好事。
5、几乎所有公司都喜欢或假装喜欢有「主意」和「观点」的员工，但当很多人都有观点的时候，自然就会有冲突。我觉得，我们应该鼓励每个人都应该有观点，这对于个人和公司来说，都是有极大好处的。但是，所有的观点一定要基于事实，要不然就是胡说，而胡说是会带来很大损耗的。典型的胡说是什么样子？比如，人家 XX 公司就是这么做的，YY 产品做了个什么功能，我们是不是也弄一个。这种没有根据的主意毫无意义，只会浪费公司的资源。
6、数据没有观点。我们可以用数据来检测观点，但是一定要有定性的判断，尽信数据，不一定能做出最好决策。做产品，我们有想不清楚的问题，应该找用户去问，看看他们的反馈，这个反馈，我觉得数据倒只是一方面，主要是和他们聊，看看他们的场景是什么，这个可以辅助我们判断。