我最近好几年一直在小公司待着，基本做的都是技术架构+管理的工作。最近我也进行了一下总结，准备把我在小公司所遇到的一些问题和困惑都写出来，和大家讨论讨论。
因为小公司规模、知名度和钱等原因，会产生很多很多的管理困境。
1、IT小公司类型
首先，我们要知道IT小公司因何而存在，他们都是为什么被创建，凭什么而活着。
1.1 传统IT小公司
在国内全面进入互联网时代之前，就有大量小IT公司活跃。这些小公司从事建站、外包等各种软件项目，大部分都是交易型的项目，很少做产品去反复销售。
这类公司通常是由经验丰富、有一定资源的软件市场销售人员所创建。
比如说：一个销售经理，手头有了大量客户资源，客户关系很不错。于是他辞职开了一家小公司，利用之前的客户资源，公司刚成立就能获得单子，很容易的活了下来。少部分能做大，成为大中型软件企业；但是大部分其实做不大，只能维持小团队规模。
1.2 创业公司
我更愿意把创业公司专门归为2013年全民创业提出后所新建的各类小公司。
1.2.1行业领头人创业
我觉得可以有一定背景的人创业归入此类。
比如，BAT等大厂的人出来创业，某个特定领域的教授创业，海归创业，等等。他们的共同特征就是：很容易拿到投资，产品做好了很容易被捧起来！
这类创业有做得好的，也有很多烧完投资黯淡退场的。
1.2.2 草根创业
第三大类，就是草根创业了，这也是最多、变数最大的一种IT小公司了，也是坑最多的。
可以说：90%以上的草根创业是不靠谱的。大部分在产品没出来就挂掉了；少部分产品出来但是没人用；极少部分做起来，然后被收购了！你所看到的新闻里面做大的创业公司，基本都不是草根做出来的，老板都是有一定背景的。
1.3 非软企业IT子公司、部门
大中型企业的IT子公司，或者说是IT部。这部分小公司(部门)的存在，其实主要是为了母公司服务。
现在信息化越来越普及，任何企业都需要利用各种软件，提高工作效率和业绩。有些软件是可以使用企业服务或者直接购买，比如人事管理用钉钉，财务系统买一套金蝶软件，等等。但是同时，也存在大量定制化开发，可能是持续的开发和改进，这时候要么找外包，要么自己建一个IT部，或者独立的IT子公司，专门负责这些定制化开发。
2、IT小公司的困境
无论是怎么样的IT小公司，其实都存在各种各样的难题，第一难就是人才！
2.1 人才难求
其实，在2013年开始的这波全民创业潮之前，大家对小公司没有那么排斥。但是，这一波创业潮坑了太多程序员，血的教训太多！以至于现在大部分程序员都不愿意加入小公司。宁要大公司的草，也不要小公司的宝！
所以小公司的招聘，一直都是很艰难的！最差的时候，我曾经半年没收到过一份满意的简历！ 培训机构培训出来的学员简历倒是一堆堆的，稍微高级一点点职位简历都没什么人投。
这时候，公司有钱和没钱差别就出来了！有钱的小公司，开始用钱砸人了！看看各类招聘网站上海的IT类招聘，你会发现：很多标出薪水很高的职位，公司才是天使轮或A轮！热度还很高！这些岗位，有的比BAT等大厂标得还高！这其实是IT小公司找人最正确的做法！有人，才有产品，才会有发展，才会有无限可能！
但是这也要看公司的财力和老板的眼光，大部分IT小公司给不起高薪，甚至连业内平均水平都达不到！这就麻烦了！
说说我2019年的招聘实情：
- 合格简历几乎没有；偶尔个别能看上眼的简历，薪资要求超出预期太多；
- 主动去搜索简历，大部分合适简历标的薪资都比我们预期的高，都不好意思打招呼；
- 咬牙打申请特批，以高于预期的薪资招了2个简历很nice、南京知名软件企业出来的高级工程师，都是面试头头是道，问啥都知道，项目经验也很丰富，一写代码秒变弱鸡。。。
- 整个一年下来，就招到一个2年经验的还不错，另外2个应届生！！！
而且，不仅招不到新人，现有员工对薪资也开始不满，真是里外不是人！天天焦虑，而无能为力！如果是刚起步的创业公司，还能拿期权、事业、前途等来忽悠忽悠。
2.2 管理和绩效难以推行
本质上，这个问题还是由人才问题所引起来的！
正常情况，任何软件公司肯定都有自己的一整套规章制度，一整套绩效考核机制。正常公司的管理肯定得靠制度，而不是靠人！
但是，如果公司规模小，事情多，而且招不到合适的新人，只出不进，咋管呢？
现在的年轻人可不像我们这些中年大叔，他们辞职很果断，感觉受了委屈可能就辞职了！去年，我们有2个员工，因为薪水没涨到位，一收到加薪通知后马上就提出了离职！小公司因为薪水低，员工质量难以保证，犯错是常见的事情。很多情况下，真按绩效去扣，能把一些人扣到哭。扣吧，本来薪水就不高，扣多了人家跑了谁干活？不扣吧，恶性循环，一放就很难收了！
所以，管理起来也是两难！度很难把握！
2.3 需求和研发能力冲突
有钱的小公司一般不会有这个问题。
如果小公司投入不足，那么开发人员数量不会很多，质量也不会很好，但是公司的需求可一点也不会少！投入100万，想做1000万的事情，不是少数特例！
早在2014年，我就遇到过这种坑：什么功能都要，结果产品还没完全做出来，钱就烧没了！这个问题的存在非常普遍！特别是老板不太懂IT的情况下。不仅是做产品，做项目时也经常会遇到甲方需求的成本远高于报价的情况。
2.4 员工发展前途堪忧
很多IT小公司，做了十几年了，还是个小公司！你要是一直不跳槽，干十几年可能还是个普通开发者！
公司没有发展，个人也不可能有发展，无论是技术还是职位上，没有新的管理岗位给你！
公司不成长，其结果必然是骨干流失，剩下混日子的，最后公司可能倒闭或被撤销。
3、IT小公司管理的思考
3.1去留问题
首先，这家小公司值不值得你留下来，这是第一个最重要的思考。
小公司的问题是普遍存在的，如果你觉得值得留下来，多方尝试一下，去解决各种问题，那可以继续往下看。如果你觉得完全无解，看不到任何前途和希望，那么可以关掉本页，赶紧换工作去！换个靠谱点的公司，是最暴力的解决方式！
如果你决定留下来，那么需要考虑一下如何解决这些问题。
3.2 尽最大努力去解决人力问题
解决人力问题，可以尝试多种方法：
如果公司有钱，那就拿钱去砸吧，公司有钱可以为所欲为，什么样的人才都能拿钱砸到。
如果公司是一个新建的创业公司，没有太多钱，那可以和老板谈谈，对于核心的几个开发岗位进行股权激励。
如果公司又没钱，又不愿意拿出期权出来，那你就得构建一个宽松的工作环境，拿企业文化去吸引一些抗拒加班的工程师加入。这个其实有点虚！
最后实在没办法的话，你只能拿大专或高中生来凑数了，能CRUD就要！核心的部分想办法拼命搞定，把CRUD工作分下去！
你得用尽一切办法，团结一切能团结的力量，尽量把团队稳定住！
我上家公司一个十几人的团队，除了我是985的，连一个一本都没有，全是二本和大专！所幸里面有几个潜力很不错的，我自己发掘并慢慢培养起来也够用了。。。
总之：累就一个字！
3.3 关于绩效执行的思考
其实，我现在觉得，我之前担心管理太严会造成部分人员离职而没有补充，应该是错误的思想！这是我犯的一个比较大的错误，也不怕说出来给大家警醒一下。
首先，任何软件公司成立，规章制度和绩效制度就必须都敲定。如果之前一直不搞绩效，后面再加上，难度会很大，反弹也严重！这事我也小小的吐槽一下：绩效方案提了2年不批，还能更无语吗！
第二，有规必尊！绩效方案一旦定下来，就必须要求员工签字认同，并严格执行。不能因为当前的各种外部条件，而心慈手软！而且要公平公正公开的去执行！不能总担心执行太严人家会跑掉！现在想想，即使因为绩效严格有人走了，实在招不到人时，老板也会急的，也会主动增加预算去招人，完全可以倒逼老板去想办法。
绩效不严的恶果，我就举两个例子吧，不分公司和时期：
- 曾经一个同事，收到任务后从来不问直接就干！但是有时会理解偏差，造成工作量浪费。屡教不改，但是他确实能干活。按道理应该用绩效的手段让他接受深刻教训，但是由于公司能独立干活的人不多，我们总是手软，只是批评和劝诫，一点用都没！
- 另外一个同事，干活能力确实不错，是开发主力；但是性格偏执，极有主见。我分配的任务他经常不听，从小任务不听，到最后大任务也不听了！反正他吃准你不会扣绩效开掉他！但是其实在任何公司，不服从工作安排都是非常严重的绩效问题！要走就走好了，提前做好准备！
这两种情况，其实如果一直执行绩效，在问题不严重的时候其实他们都会自我改正。但是我们先没绩效，后绩效执行不严，这让问题更严重，也在团队中造成很多不良影响！如果再给我选择一次的机会，我会严格执行绩效，并密切关注他们的反应，及时向老板汇报。
很多时候，我觉得作为管理者不能想少了，同样不能想太多了！很多问题是属于老板需要考虑的问题，很多问题车到山前必有路！不能因为某些原因而因噎废食！我的教训够深了！
3.4 需求和能力冲突的解决
老板的要求，和团队的实际能力相冲突，这是件很无奈的事情！
很多老板是不懂技术的，你和他讲道理，根本讲不通！
当老板提出一个产品需求，远远超出我们团队的研发能力，人不够，时间也不够，资源也不够，这时怎么办呢？
- 首先，我觉得你不能拿技术证据去证明你完不成。你列出功能清单，列出开发时间评估，跟老板讲我们做不完。对不起，老板完全可能不认账！他看不懂也不想看！你得拿出同行开发类似产品的团队规模和开发时间去谈！这个其实远比你的技术评估有说服力！
- 你可以要求加人，加预算。
- 你可以制定一个分期开发的计划，和老板去谈。
等等。反正就是和老板反复的沟通和博弈，最后达成大家都能接受的一个结果。
但是，如果你是刚进公司的新管理，老板还没有信任你，这时候其实什么都谈不起来，你只能先做起来再说。此时，老板要啥你都得做！只有老板信任你之后，你才有讨价还价的资格。
3.5 发展前景的思考
其实，个人发展前景取决于公司发展前景，公司发展前景取决于老板！
所以，你觉得你在这家公司有没有发展前景，认真看看你的老板就清楚了，哈哈哈！
