其实企业，只要上了规模，人在里头就容易被螺丝钉化，随着系统，制度的完善，你看起来操盘很大的一个生意，但其实仅仅是航母的一部分。今天你看到的那一群挤破头进腾讯阿里头条百度美团的年轻人，和十年前挤破头进IBM等诸多外企的那人，其实是同一群人。而一些变化正在发生，互联网行业在疯狂的淘汰中年人。
那么HR是怎样确定裁员名单的？据我了解，我国HR有一个特色技能点就是如何在不给或少给赔偿的情况下把人辞退。所以说，如果开始感觉系统有点针对你，无他，HR在走流程而已。HR老人讲述过她所亲历过的裁员：某天HR老大悠悠地说,“来，给我拉个名单，我要和老板开会了!"
名单包括:半年内合同即将到期的员工；包括过去两年的绩效分数，考勤情况，入职时间，年龄，薪资，部门，汇报对象和工资；孕期、产期、哺乳期和长病假等特殊情况人员；试用期人员，按照部门，合同到期时间排序。
除了：老板的老铁们，新架构核心岗位人员，三期和长病假人员，没有其他特殊情况，你就很幸运的榜上有名了。HR新人手头多了一些离职谈判的活儿，她站在人力资源的立场上，尽力压低了公司的成本。
要好的同事提醒说：前面被辞退的人其实是我们后面的屏障，如果每个人你都谈下来低于正常离职赔偿。那么到你和我的时候也一定是低于正常赔偿的。尤利娅觉得有道理，迅速立场反转，拼命为离职同事争取权益。
HR能很容易知道离开的同事下一站去了哪儿。有些需要很长时间寻找新方向，有些干脆改行了，还有些去了更好的平台。被离开的两个同事，分别都找到了大的集团公司，并先后上市。有点怀疑我方价值观与眼界出了问题？另一方面，也许这就是常人说道：因祸得福，一切都有定数。我哥之前也说过他以前的两个同事，一个话都说不明白天天嘟囔着要去开厂，结果最后还真开成了，另一个也是被公司辞退结果被另一家高薪聘用了。没有规律可循。
我们这一代人是真正见识经济，资本，政治博弈的人。互联网只一个符号，变化也只是一个状态。在这个复杂多变的社会下，不断提升认知，不断充实自己的专业技能将永远重要。
互联网里的中年人，拎出来放到其他行业还是非常年轻的年轻人。虽然转换轨道，就像推动沉重的农场风车，一开始总是费劲、吃力、紧张和让人烦躁的，但是只要开始，风车早晚会动起来。
加油，互联网行业的中年人。
