让每位父母、教育工作者，都有能力，以生命滋养另一个生命，带领孩子，走向海阔天空的未来。
根据企业智库研究，未来工作技能的存在时间平均只有5年，换句话说，大学第一年学的技能，5年内可能就失去价值，甚至有些知识，大学还没毕业，职场就不再需要。对于职场来说，学历价值会下降，做中学的能力愈来愈重要，企业将会用首席能力长取代人资长和科技长。
在硅谷，科技脉动影响的不只是 Google、Facebook 等科技公司，各种科技创新的教育模式也像雨后春笋般盛行，从实验大学Minerva到实验小学AltSchool。硅谷科技人家庭最常讨论的话题，就是在科技快速变动的时代下，自己的孩子该怎么面对未知的世界。
这股热潮已不限于校园，企业界也燃起热烈讨论，在区块炼技术已经取代金融、律师部分业务，自动化物流机器人、自动泡咖啡机器人陆续出现，人类与机器共同工作的情境与分工浮上台面，企业界开始讨论，"跟机器相比，人类未来要负责哪些产出"?
美国波士顿管理顾问公司(BCG, Boston Consulting Group)是个服务全球企业的顾问公司，在全球50个国家设有超过90个办公室，服务的客户包括政府、 Google、IBM 等。
因为科技的进步，BCG 也成立了亨德森智库 ，针对数字时代的未来人才进行一整年的调查研究，这个研究计划的负责人由曾经在为美国而教(Teach for America)的项目经理帕特里克?厄克(Patrick Erker)负责。同时，厄克去年9月刚成为新手爸爸，他开始重新思考，孩子未来是否一定要读大学?
以下是厄克专访的精华摘要：
问：为什么美国波士顿管理顾问公司要研究「数字时代下的学习与人才养成」这个议题?
答：人类历史上，每次技术革新，企业经常最早受到冲击，这一波改变的速度比过去更快，企业已经感受到科技对人才需求的改变。
我2007年大学毕业时，iPhone 刚在美国问世，谁会想到12年后的今天，全球几乎人手一只智慧手机，各项商业活动和人际互动都围绕智慧手机而生。工业革命至少经过10几年才彻底改变职场需求，但这次机器自动化、人工智能的改变，已经影响企业的工作模式，形成人与机器共同工作的局面。
我们的研究发现，未来每种工作技能的平均半衰期大约只有5年，换句话说，在大学一年级学的技能，5年内可能就失去价值了，甚至有些知识，是大学还没毕业，职场上就不再需要了，所以，未来的人才需要不断学习，也要有更强的学习能力。
企业界也发现他们愈来愈需要扮演学校的角色，因为公司很难等待员工工作一段时间又回到学校学习，加上回到学校学习的东西，也可能在短短几年内失去价值，所以企业需要新的方式来协助员工持续学习 。
问：企业如何因应「人与机器共同合作」?
答：人机工作分成多种层次：
第一层是纯人力，不需要机器;
第二层是机器为人类工作，由人类给机器指令，例如人用起重机搬运货物;
第三层是人类与机器共同工作，相互给予指令，例如自动驾驶汽车，有时是自动驾驶车告诉你要小心右方来车，有时是人控制汽车减速;
第四层是人为机器工作，由机器给人类下达指令，例如在亚马逊 Amazon 集货仓库是机器告诉工作人员，该往哪区取货，该将货物放进哪个箱子等;
第五层是机器自己工作，也是一般人想象中的人工智能AI。
在一个企业里面，每一层次的工作都有，人在里面扮演什么角色，决定了他不可取代的能力所在。我们已经可以预知，未来第四层的工作会愈来愈多，因此会有更多企业，开始思考哪些工作需要交给机器，哪些交给人类 。
目前亨德森智库的研究看见，未来企业界可能会出现「首席能力长(Chief Capability Officer)」的角色，负责思考公司内哪些工作需要交给机器与程序，哪些交给人;交给人的工作需要哪些与机器共同工作的能力等。
首席能力长将取代目前的人力资源长(CHRO)及科技长(CTO)，必须了解科技的发展趋势，提早想好5年后交给机器做的工作，以及在5年内如何培养公司内部人员具备新的技能，企业需要担任更多的教学功能。
我推荐大家去阅读李开复写的《人工智能来了》，里面提到很多人机互动的想象，可以让老师、家长更容易想象孩子未来可能要面对的世界。
问：除了人机共同工作，你看到未来职场还有哪些改变?
答：工作将更常以任务或项目形式出现。因为能重复执行的工作，将逐渐被计算机程序取代，例如今天的股票的交易员、股票基金经理。未来更需要人来执行的，是需要创造、思考、缺少前例可循的任务。
职场上边做边学的模式会愈来愈常见，因为要学的新东西愈来愈多，未来已经不可能有读完一个学位，能工作一辈子的情形，不论做什么工作都需要一直学习新知，而最能深刻学习的方式，就是做中学。
因为最好的训练方式不是听课，而是实作，未来的主管会愈来愈像导师(mentor)，需要花更多的精力在指导(coaching)，协助团队成员看到自己能成长的地方，给予更实质内容上(qualitative)的反馈。
问：企业用做中学的方式训练员工，代表哪些意义?
答：第一，学历价值的下降。
过去企业界把学历当成识别优秀人才的工具，现在许多公司发现，这样做等于把人才评估工作外包给大学。
但企业未来的人才需求，跟过去愈来愈不一样，所以企业开始采取其他的评估方式。例如开始使用非典型的路径来征才，例如举办特殊技能集训营(例如：软件工程师 Coder Camp)、实习经验，甚至性格测验，来识别他们需要的人才。
第二，做中学愈来愈重要。
我们看见最深刻的学习通常来自动手做，习得技能或心态特别需要实战经验，所以学习环境中会愈来愈倾向于实作学习，例如要学会用 Excel 建立财务模型，用讲课模式很难让学生感受到计算公式在哪里最容易写错，实作才容易记得起来。
以前在哈佛商学院念书的时候，全部的课堂都是用个案讨论进行，但是像会计科仍以授课模式最快，初学者有系统的把专有名词、簿记方式学过一遍，比较能奠定基础。
不是所有学习都适合实作，一般是学生已经具备基础知识的课程，比较适合实作。未来学习时间的界线会变得更模糊，学习是每天每分钟的事，不再是特定一个时间的任务。
第三，就业能力能用更短的时间取得。
坊间的软件工程师训练营(coder school)就很明显，即使不上大学，只要具备优秀的程序编写能力(coding)，一样能进 Google 等高科技公司。
即使如此，我并不会鼓吹大家现在不读大学，因为没有大学学历就进入知名企业的例子目前仍很稀少，求才方式虽然在改变，但不会这么快速。
唯一确定的是，未来的人才要持续展现出你具备别人需要的能力，通常是透过你过去完成的项目来呈现。
第四，企业开始建立「学习生态圈」。
因为难以等待人才不断回学校研习，会有更多公司建立内部的企业学院，建立自己的在线课程、学习数据库等。公司会像学校一样，设立学习目标，预先想好学习成效(learning outcome)，反推回来要教些什么。运用游戏化机制，设计课程训练，对于达成标准的人才，颁发认证，如同检定证书一般。
第五，企业要负起教学责任，企业与人才对学习盟约(learning contract)形成默契。
学习盟约并不是签合约，而是默认的默契：企业知道自己要负起教学的责任，帮忙识别出未来重要的能力，以及最佳的培养方式;人才则意识到自己有不断学习的需求。所以未来「首席能力长」的角色会愈来愈突出。
问：但也有许多教育者认为进大学不只为就业，还为了认识自己、认识世界，像大学通识教育这类非就业导向的课程相当重要，你怎么看?
答：我很赞同通识教育的重要性。它让人知道存活在世界上的意义、了解生命的价值，在美国有一种通识教育叫「巨著课程」(Great Book Curriculum)，里面列举上百本西方人类史上最重要的文学、历史、哲学著作，这个学习法相信，只要读完「巨著课程」的全数经典著作，就能完成西方人类文明全部的博雅学习。
既然只要在家读书就能完成博雅教育，为什么还要去大学?我们要思考大学的价值，什么样的学习，难以自己完成，以致要花时间去大学?什么是需要到大学才学，而不是高中或更早以前的时间点完成的学习?
我认为，博雅通识课程应该在高中以前就开始，进大学后，学生难免需要思考毕业后的下一步，就业为导向的思考是难以避免的。
问：在科技时代，很多父母担心小孩太早使用科技，容易沈迷，你觉得呢?
答：身为一个住在硅谷的家长，这是我最关心的议题。
现代小孩天生就是数字原住民(digital native)，即使你想让他远离手机、计算机，早晚他也会需要使用数字工具，晚一点使用 3C 不一定会带来好处。
大连妇科医院哪里好 http://yyk.39.net/hospital/f9a8f_detail.html