一般来讲，我和工程师的绩效谈话（一个季度评估一次）主要围绕如下3个问题展开。
1. 上个季度的自我评价和问题反馈。
2. 下个季度的工作计划和个人规划。
3. 薪资待遇。
第一个问题
让工程师回顾下上个季度的工作情况，以及整体的工作状态。季度初期个人规划是否有达到，是否有什么问题是要反馈给我来解决的。
第二个问题
如果满分是10分，工作效率给自己打几分？个人收获成长给自己打几分？
打分，比单纯的问“工作中有没有影响个人成长和工作效率的问题” 要好，原因很简单，一般不会给自己打10分，那缺的那几分，一定得想出一些实际的问题。毕竟，自己挖的坑得自己填。通过这种方式，一方面可以发现管理的问题，另一方面，可以以此为药引，引导工程师正确的树立下个季度的工作重点和提升计划，同时确定具体落地措施，以及后续的衡量标准。
【注意】一定是要通过价值引导，而非强压。对自己有价值的事情，自己才会主动去做；自己主动提的事情，自我约束才会更有效。
关于提升计划。从我的角度来讲，我期望工程师一段时间之后，回头看，看自己过去一年，一个季度，甚至一个月的成长，内心是踏实的，满意的。只有这样，工程师的价值才能一点点提高，以后不管是在我的团队，或者换到其他团队，甚至其他公司，工程师都是有竞争力。（当然工程师自身价值提高之后，给公司带来的收益也会相应增大。）我期望工程师功利一点，做对自己有价值的事情，目标一旦确定之后，我们的工作就应该是很明确的，与目标强相关的优先做，不想关的就不做，作为管理者，我的价值，就是协助工程师以最高效的方式达到他们的目标，所以遇到问题了，就应该及时反馈给我（这与我问的第一个问题是相关的）。
接下来，我们如何引导工程师指定合理的目标？目标怎么定，和我们的工作是非常相关的，工作看重什么，就应该制定对应的提升目标。举个例子，评价一个模块的好坏，无外乎3个方面：
1.架构设计得好不好；
2.性能优化做得好不好；
3.细节考虑得是否周全。
一个模块的好坏标准，也是我评估工程师能力的标准，所以工程师的目标也应该围绕这3个方面展开，比如，下个季度的架构设计能力要有很大提升等等。目标确定之后，作为管理者，要引导他们找到最合适的办法，最高效的达到目标。
如何提升架构能力
从我的角度来讲，好的案例在精不在多，看到一个好的架构设计方案，思考如下3个问题：
1. 这种设计的优缺点。
2. 如果是我来设计，我会设计成什么样，又有什么优缺点。
3. 有没有一种结合这些优点的，更好的设计。
一定要带着批判性的眼光来看这个设计，只有优缺点挖掘的越多，我们对这个设计的理解也就越透测，自己的能力也就能得到越大的提升。对一个好的设计思考1个月，比对10个设计，每个思考3天的效果好很多。
如何做好性能优化
好的架构是做好性能优化的前提。简单来讲，经验很重要，对于我们看到的优化方案，要多去思考这种优化的本质，做到举一反三，慢慢积累经验。
如何注意细节
按我现在的理解，多带着批判性的眼光看待问题，利用好思维导图等工具，先主观觉得这种方式有问题，努力思考问题在哪里。坚持一段时间，我们的细心程度会得到很大提升，对问题的敏感度也能得到很大提升。
回到绩效谈话的第2个问题，目标一旦确定好之后，作为管理者，很重要一点，就是要能将工程师的目标和工作计划相结合，这样工程师的工作才能干得更出色，绩效也会越好。
第三个问题
为什么我鼓励大家谈薪资，因为从我的角度来说，我期望工程师在我的团队，工作的是开心的，只有工程师不委屈，工作才会做得出色。最怕的是，工程师很委屈，但我又没能及时了解到。薪资我觉得是可以谈的。为什么这么讲？谈薪资的结果无外乎3种结果：
1. 业界都变化了。
2. 我对工程师的评价有问题。
3. 工程师确实有地方没做好。
如果是第1种结果，很容易处理，把数据向上反馈，老板有了数据，对行业的了解也会更好，可能会整体的调整。如果是第2种情况，我就得反思自己的失职了，一方面下次调整改过来，另一方面我要反思后续如何避免类似问题。如果是第3种情况，那工程师也会更加清楚的认识到自己的不足，做好改进目标和计划，等做好了，我们再调整。
BTW:有几点，我个人觉得也很重要。
1. 最好的方式是引导工程师说出自己的问题，制定自己的目标。管理者直接提与工程师自己意识到的效果还是差很多的。
2. 我会对自己团队的小组长讲，要有魄力，要有敢于承担任务的勇气。如果我们敢于把1%的可能或者不可能变成现实，那才能证明我们的能力。一开始就带着这个目标是可达的，与一开始就认为这个目标基本不可达，最终就算目标没达成，效果也是差很多的。当目标不那么容易达到，我们对自己的要求就会更高，如果自身要求高了，对自己团队的要求也会变高，那工程师的压力也会变大，成长和提升相应也会更快。