程序员求职全流程指南

程序员求职全流程指南

转眼校招在即，而金三银四，又是跳槽的好季节，很多已经有工作经验的朋友也在着手找一份更好的工作。

校招和社招

校招（Campus Hire）

校招流程

很多企业都在每年的毕业季展开校招。大致流程是：校园宣讲会->收简历->笔试->面试。

笔试不是每家企业都有。如果有的话，一般笔试题会比较难，这样做是为了达到减小通过比例的目的。如果笔试能够筛掉大部分，那么相应的面试的压力就会小很多，这样对于简历的筛选也就不会太严苛。

面试的话，虽然不同企业具体安排不尽相同，但是基本都是采取讲面试官和面试者分组，一组面试官（一般3-4人）针对一组面试者（10 - 15 人），进行交叉面试。我们来看一个具体的例子：

某公司 X，在 20xx 年展开校招，目标是招聘 25 名应届毕业生，作为初级工程师进入软件部门工作。所有参加面试的人员大概在百人左右，都是已经通过了笔试的应届生，其中绝大部分为硕士毕业生，个别本科生和博士。这些 Candidate 被分为 12 人一组，面试官是 3 个人一组，其中两个 engineer 和一个 manager。

首先这 12 个 Candidate 会每人接受两轮技术面试，由面试官中的engineer完成，和一轮管理面试，由 manager 完成。

每个面试官在面试的时候，都会给 Candidate 一个 0-10 区间的具体得分，例如 7.2、8.5 这种，汇总的时候，根据三个分数，共同拟定一个分数，并相应给出一个等级：强烈推荐、推荐、存疑和不推荐。

之后三位面试官在各自面完了所有 12 个 Candidate 之后会将结果汇总，共同商讨出一个名单，名单中的 Candidate 是按分数由高到低排列的。

校招的特点

大多数校招没有岗位针对性（除非 Special Offer）。比如：A 公司今年要招 100 个应届毕业生，那么一般只有一个粗略的计划，这些学生招收上来以后，在不同部门间按一个什么样的比例划分。

因此，校招大多是先挑人，只要够聪明，专业基础扎实，再有一定的态度就好。面试官和被面试者也没有什么预计的共事关系，很可能仅仅是面试的医院之缘而已。

社招（Industry Hire）

社招的特点

和校招相反，社招恰恰是因岗择人。有工作经验的人找工作，一定是看到了某个 JD（Job Description），发现工作内容是自己愿意做的，能力要求是自己能够达到的，才会去投简历。

到了被面试的时候，面试官很可能就是未来团队的同事和直接领导。而社招的 Candidate 很多都是同行业其他公司（尤其是竞争对手）的在职人员。

社招的流程

这些特征导致了社招的每次面试通常是 1 v N，即 1 个候选人（Candidate），被多个面试官依次面试。N 通常在 3-5 之间，也是技术+管理的组合。

有些企业在正式 onsite 面试之前，还会安排一道两轮电话面试，作为初筛或者和远程的面试官交流的过程。

在社招的过程中，如果前面的 2-3 个面试官共同意见认为这个 Candidate 不够格，则后面的管理者面试就直接免了。

小提示：

如果你在准备社招面试的，那么注意对方 HR 给你的面试 schedule，如果本来安排了 3 场，但是只进行了 2 场就让你回去了，那么这个单位是没希望了。

如果 schedule 了三场，就面了三场，那一般也没什么戏了。如果 schedule 三场面了四到五场，则有可能你的反响不错。被面试的轮数越多，每轮的时间越久，说明招聘方对 Candidate 越感兴趣。

前期准备：构建职场人脉

说到具体求职得过程，大家可能首先想到得是投简历。但其实在“前简历时期”，就应该早早着手为日后的求职之路做准备了。**什么是职场人脉 **

职场人脉可以分为两个维度：职场影响力/声誉（Reputation）和职场人际关系（Relationship）。

**

前者指职场中对于一个人的 a. 劳动成果(Achievements)，b. 人品（moral quality），以及 c.个性（personality）的综合评价。

后者则是一个人和与TA相关的职场中人之间关联的程度——是形同路人纯粹公事公办？相处友好？还是沟通有障碍？……

简单而言，影响力一般直接取决于一个人是谁，拥有怎样的职场价值；而人际关系则更多在于这个人如何对待其他人。

职场人脉的本质

撕去温情脉脉的伪装，职场人脉的核心其实是：Everything is a deal。想要得到你想要的，就得给别人他们想要的——至少要让别人相信，你能给他们他们想要的。

因此，职场人脉的核心和基础，实际是你本人的职场价值，即你能够对他人解决他们的问题起到的作用。个人影响力是这种价值的直接体现。

不过，人际关系在很多情况下还是能够帮得上忙。毕竟，一个平时热心助人的人，和一个 self-isolated 的人，即使职权、工作能力相似，受欢迎的程度还是差别很大的。当遇到他人本分管不着，情分却可以管的事情的时候，两者得到的支持也自然就不同了。

职场人脉的层级

职场人脉可以分为三个层级：

1. 核心网络（Core Network）：其中的节点（他人）对于中心节点（你本人）的人品、性格、各项能力等有着深入的了解与信任。在必要时，前者可以为后者提供有力支持。
2. 扩展网络（Extended Network）：其中节点对中心节点的职场声誉（reputation）有一定的间接了解，一般通过熟人获知。在有条件的情况下，前者愿意为后者提供诸如推荐、引荐之类的帮助。
3. 外延网络（Peripheric Network）：其中节点对于中心节点的成就（公众知名度）具备一些符号化的了解。前者作为一个群体可能会受到后者的影响，但其中个体对后者提供直接支持的可能不大。

举个例子：对于一个在IT类公司从事技术工作的工程师而言，他的核心网络主要由曾和他一起共事的其他工程师和直接管理者组成；扩展网络则主要是在同一家公司其他团队或部门工作过的同事；外延网络则可能是听过他技术分享的人，在网上读过他文章的人，或者仅仅是听说过他所做的产品或所在公司的人。

下图是职场新人（Freshmen），有一定资历的普通员工（Solid Performers），和业务骨干（Stars）的职场人脉的可视化表示（其中圆形的大小表示对应的层级的network中节点的数量，而颜色深度则表示其具备的社会能量）。

构建有效人脉的方法

乍一看，好像只有社招才可能做到提升行业影响力。但其实，这件事情在校生不仅应当做，而且也可以。

具体方法包括：

1. 直接参与能够产生商业或社会影响力的项目。

能参与到一个用户众多，影响力巨大的产品，自然是提高个人声誉最好的方法。如果没有参与商业产品开发的机会可以考虑开源产品——成为开源软件 committer：通过专职岗位之外的贡献证明个人能力。如果暂时入刑，还可以考虑自定义的实践项目或竞赛。
2. 通过分享、展示等体现自己的技术能力，如有可能则自己也承担导师的角色，去辅导别人。具体的方式有：发表论文、专利；技术会议演讲；撰写技术文章、博客；在技术社区解答问题； 建立对外分享的个人程序库（例如 GitHub），分享一些个人开发的工具或程序等。
3. 寻找具有组织（机构）影响力的导师，并与之进行良性沟通。这同时也是一个构建行业人脉的过程。导师们可以针对的你的技能提升和职业发展给予建议和指导，你也可以籍此为导师们所知。
4. 坚持学习，紧跟技术潮流，这样才有可能在新技术兴起的时候获得机会。同时让更多人知道你想要学习的技术，一则对自己是个督促，二则也是寻找同道的过程。

使用好职业社交平台（例如 Linkedin），用以了解行业动向，结识同行等。

所有这些，无论在职人员还是在校生，都能做。

建立与同行的联系（Build Relationship）

具体方法有：

• 帮助自己的老板成功——这实际上也是任何一个有老板的职场人成功的唯一途径。
• 对 Career Network 中的其他人提供帮助和支持。
• 对他人给予的帮助和支持做出及时的正向反馈，如果能提出建设性建议最好。
• 与人为善，积极乐观，不怨天尤人。如果不能为他人提供正价值，至少不要提供负价值。

给职场新人的特别提示

很多新人在刚进入职场的时候很发愁 Build Relationship 的问题。

其实，当一个人（例如一个应届毕业生）找到一份工作，进入某个工作单位的某个部门的时候，TA 就已经拥有了一个天然的人脉网络——同一团队或部门的其他员工和直属主管。而这些人，很有可能成为 TA 最终职场人脉核心网络的节点。

对于这个天然的 network，一定要善加利用。作为新人，在一定的阶段内作为一个“提问者”出现在工作单位，是很难避免的。在这种情况下，一定要搞清楚一件事情：在你现阶段的 network 中，谁是愿意被提问的人。

举个例子：一个 junior developer，刚刚进入一个团队时，两眼一抹黑，有一堆堆的问题需要问。这个时候，新人往往倾向于凡事去请教团队中的核心员工、技术大牛。然而，并不是每个人都很幸运，能遇到一个乐于回答初级问题的大牛。如果碰巧团队大牛是一个对于缺乏技术含量和挑战性的 stupid questions 既无兴趣亦无耐心的 Geek，新人得到的回答，可能就是一句：“滚一边去”（来源自作者悲催的真实经历）。

明确前辈们的工作习惯和性情，不要把自己的提问变成骚扰，是每一个职场新人的本分。

另外需要注意的是，即使是面对耐心和蔼乐于助人的前辈，也不要拿能够通过网络搜索、看书、读文档搞清楚的问题去烦人家。对于一些口耳相传，不得不咨询前辈的事情，人家告诉你一遍就要记下来，不要反复问同样的问题。

修剪职业网络

对于大多数人而言，职业发展到一定阶段，职场人脉的规模也就基本定型了，之后的发展主要就是内部优化。

对于属于少数的特别有雄心壮志的人来说，他们的职场人脉确实在整个职业生涯中维持着扩大的态势，但是到了一定阶段后，内里两层（核心和扩展网络）的增速也会放缓，而且在这个过程中也会不断优化人脉网络。

无论是谁，总要面对职场人脉的减法。具体做法至少有两种：

I. 去脏点，即从自己的 Career Network 中除去那些输出大量负能量的节点。

比如：那种情智双低，在工作中自己产出甚微，却整天像黑洞一样吸收他人精力和时间的人，当然，在一般正常的工作单位中，这种人还是很少见的。再比如，整天抱怨的人，这种人或许工作能力尚可，但是一天到晚像传播瘟疫一样传播负能量，肆无忌惮的腐蚀周围人的心智，这种人，务必远离。

II. 建立自己的 Career Network 准入/移除原则

在积累了一定的Reputation和Relationship之后，就可以从原本的纯粹被动接受转向主动构建。设立一定的原则、规则，使得自己的职场人脉更有效。

具体是怎样的原则，就完全因人而异了。这是每个人根据自己的职业发展目标和当前所处状态做出的决定。

比如：有的工程师准备向领域专家发展，于是可能会加入一些学术性、技术性的组织去结交新人；有的人准备从技术岗位转向管理，可能就会去接触更多有管理经验的人，如此种种。

简历的撰写

撰写求职简历的目的

我们写求职简历的直接目的很简单：获得面试机会ased;box-sizing:border-box;margin:0px 0px 1.1em;outline:0px;">正常情况下，招聘方如果看到一份简历后觉得：这人还不错，看来能干我这活儿，要不叫来面试一下吧。投简历的目的就达到了。

撰写求职简历的原则

原则很简单，就三条：真实可靠；简洁清晰；主旨明确。

这几条原则实际上普适的，什么行业都可以遵循。

不过我们以软件、互联网行业技术岗位（程序员为主，兼顾测试、运维、系统等）为例，来看看这几条原则如何在简历中体现：

• 真实可靠 —— 不伪装，不虚美。真实可靠既包括不能伪造你不具备的学历、经历、荣誉、能力等，也包括不能用“烘托”、“暗示”等手段包装自己，夸大一些含金量不高的荣誉经历。
• 简洁清晰 —— 将个人职业属性的要点明确列出，列举要点，能一句说清楚就不要啰嗦。这一点直接体现为篇幅和格式。篇幅，我个人有个建议，找 IT 技术工作，工作经历 3 年以内的，尽量不要超过 1 页 A4 纸，所有人都不要超过 2 页 A4 纸。
• 主旨明确 —— 求职简历中所列举的所有内容，都应直接指向所求职位，一些与职位无关的内容（著作、荣誉、证书等），要不写在简历上。否则不仅占用篇幅，还可能让招聘方感觉你不得要领。

简历的内容组织

关于内容组织，建议大家参照 LinkedIn（领英）网站提供的简历模板。该模板基本覆盖了一个人职业属性的各个方面，对于 IT 技术领域人员，尤其适用。

下面就以此模板为例，建议一下各部分的写法：

1. 基本信息——姓名联系方式等，给出这些信息是为了让人家找到你，字不妨相对小一点，名字可用稍大字体。

2. 个人总结和技能（summary & skillset）——你对自己的总结，当然要写优点，但务必简洁，不要写作文。个人技能部分，可以仅列举自己熟悉的各种技术或工具的名字，也可以按照掌握程度（精通、熟练、知晓等）分类列举。

3. 工作经历——罗列时至现在为之的工作经历，最好是按时间倒序排列，写清楚工作时间、公司名称、职位名称，以及在其中所做项目。

项目一块一定要简洁，不要超过2句话，关键要写出每段工作的产出和结果，还可以适当写上项目所用技术。一般有经验的人通过你的项目产出和所用工具技术就知道大概是怎么回事儿了，如果有进一步兴趣会电话沟通或者面试的时候问你，不要在简历上浪费篇幅。

每个工作经验的时间节点和重合程度很重要！如果两份工作之间间隔了几个月或更长，那就要想好，怎么回答这段时间去干什么了。

过于频繁地换工作很致命。如果频繁换了几份工作，每份工作都还没有什么关系，这种求职者属于典型的对自己没有规划，一般都通不过简历筛选。

在一家公司获得晋升，比通过跳槽获得晋升，含金量更高。如果有晋升经历，一定要在简历里写明。

4. 教育背景——博士、硕士、（双/多）学士学位都是在什么时候哪个学校什么专业读的。辅修学位如果有求职内容相关，也可以列举，不过不要指望太多。

5. 发表作品，荣誉和证书——含金量和相关性。相关性又包括领域和时间两个方面。

例如，你找技术类岗位，可以列一些计算机学科方面的学术文章，技术类专利，算法竞赛获奖证明等，写过的小说散文就不要作为作品放简历上了。

另外，如果已经工作好几年了，简历里就别再写高中获得过省市（哪怕是全国）三好学生了。

简历的排版

关于排版，有很多专门的文章用来讲解简历排版。对于技术类职位，原则就是让人看起来既清楚又舒服，忌凌乱花哨条理不清。

基础几点：没有错别字，标点符号的用法和编码（不要一会儿全角一会儿半角），字体字号要协调等等。

简历撰写特别提示

a. 职业化的联系邮箱地址。

选用的邮件服务最好有些技术意味（Gmail、Outlook、iCloud 之类）。邮箱名最好是你的全名，或者英文名，如果重名，加上生日，或者手机尾号也可以，不要用你 QQ 交友的邮箱，如果被人看见你邮箱名叫：nayimofengqing 或者 yundanfengqing233 之类的，有可能你的简历直接就被扔了。

b. 个人技能足够“大”。

Skillset 对于一个 IT 技术人员还是蛮重要的，建议放些比较大的 skill，比如 C、Java、Hadoop 调优、Linux Driver 开发、分布式系统架构之类的，会用 grep，sed 之类的就不用写了，会用个 ide，也不必说了。

c. 仅列大学及以上学历。

除非你还是本科没毕业的在校学生，你的中学又是北京四中、天津耀华这种全国知名名校，此外，就别写高中了。有些有工作经验的求职者还喜欢把高中列在简历里，实在搞不懂他们的目的。

d. 离开以前公司的理由不用写在简历上。

如果跳动不是很频繁，一般招聘方只关心最后一次为什么走，而且会在面试时问。

e. 培训证书和国家承认的正式学历不要混排。

确实曾经看到有求职者把培训的所有资格证和本科等学历方向一起，不仅阅读起来不方便，而且让人感觉此人不知轻重。

f. 著作、荣誉、证书、竞赛经历等注意含金量且要与求职相关。

写这些原本是为了加分，即使你有很多，写 2-3 个真正具有含金量的也就足够了。切忌罗列几十种在外界眼中并没什么价值的证书。另外，不要写和所申请的岗位或行业领域无关的内容。

• 如果参加了 ACM 国际大赛，或者国内 20 名以内，写上；
• 如果在 stackoverflow，stackexchange 上积分很高，写上；
• 如果 topcodder 排名很高，写上；
• 如果你把 introduction to algorithm 里面的习题都做了一遍，把代码放GitHub 上，也可以写上。

当然这一切的基本前提是真实。

g. 应届生和在校生简历上尽量避免列举常规课程。

如果你本来就是学计算机的，找的有时 IT 工程师职位，真的就不用写了；如果是别的专业的，又没有任何工作经历，实习经历都没有，就想找工程师职位，那么写几门核心课程也可以，比如：数据结构、编译原理、操作系统，其他非核心课程也不用写了。

而且，如果要写课程，只写上课程名称是非常非常单薄的。最好包括实践部分，比如：

学操作系统课自己写了一个操作系统，实现了 boot，launch，cpu/memory/io management，并给自己的机器写了 network，storage driver，那就写在简历上，并把代码放到 GitHub 上，附上 url（注意，要这样写一定要让人能 access 代码，不然很可能被认为造假）同样，你上编译原理写了个编译器，你也可以这么做。

申请实习岗位的简历

找实习必定是在校生，没有工作经历的，那么在简历上所需要体现的是：态度和意愿。

原则与之前说的三点一致，简洁的同时让别人察觉你做实习工作的意愿。如果有学生会工作经历，可以用一句话概括一下写上，有学生会工作一般给人印象是：懂事。

很多实习工作，都要求一周必须有几天全天在公司，如果你已经能够确定时间，可以写在简历上。这时候简历本身的格式所起的作用就会比其他情况大，简历务必使人看着舒服。

针对岗位定制简历

是一份简历打天下还是针对不同应聘岗位专门定制简历，其实并没有一定之规。不过整体而言，定制简历对社招更有必要一些。

原因前面已经讲了，因为社招是按岗位招人，所以招聘比较有针对性，很多时候明确要求的就是某种（些）技能、领域知识或相关项目实践。

这种情况下，如果你有与之切合的经历，那么在简历上着重标注出来自然更好。

那么怎么才能更有效地定制简历呢？需要分两步走：

JD 中还有与岗位职责平行的一部分：任职资格。任职资格又分为两个部分：

• 硬性条件：这部分一般来源于“岗位职责”。招聘方会分析：要实现这个岗位的目标，任职者需要有哪些行为表现，要有这样的行为表现，需要什么样的经验和技能。
• 柔性条件：包含公司的基本用人标准要求，这个会受企业文化影响。一些大型公司（例如 Google、微软）要招聪明的人；很多中小型创业公司需要结果导向、成就动机非常强的人。

针对 JD 定制简历

在对 JD 有了充分解读之后，就可以开始动手修改基础简历了。

具体怎么改呢？我们要首先明确一点——HR 是如何筛选简历的。经过作者请教 HR，知道他们一般有几个步骤：搜，看，判断。

那么定制简历的过程就可以针对这几步进行：

标签

HR 的第一步搜，就是搜关键字——多数情况是搜硬件条件。一般是先精准搜索，再模糊搜索。

例如：金融产品设计要求有金融背景，对数据敏感，所以就会搜索数据分析，金融产品等。

所以，如果想被发现的求职者，给自己简历帖标签特别重要。

关键词

第二步看：一般看一个简历，也就分分钟的事情，甚至不到一分钟。HR们主要看自我总结和每段工作项目经验的部分的关键词。

一般HR和用人部门前期沟通的时候都会问用人部门一些关键词的：

比如研发工程师，要找大数据的，那就是 hadoop。

第一眼看简历里面关键词多不多，关键词比较多才会有进一步了解的欲望。才会进一步梳理每一段工作，看看实际有什么成绩，有哪些项目。

看企业下菜碟

第三步是判断，这一步难度要大得多。

求职者有几类：

• 一类是用人企业同业公司，相同岗位，这样基本能中；

• 一类是同业公司不同岗位，这样就要多写一些和目标岗位挂钩的职责和项目；

• 一类就是两不靠，这个难度就很大了。如果确实很有意向，那就要简历里面展现你工作之余学习哪些东西，自己凭兴趣爱好在相关芳年有哪些效果或者成绩。

  总之，就是企业喜欢吃什么，你就炒什么菜给她吃。所以说，写简历很累。

简历的投递

简历写好后当然要投出去让招聘方看到，那么怎样投简历才最有效呢？我们先来看看投简历的渠道都有哪些？

简历的投递途径

1. 公开渠道：校园宣讲会，招聘会，招聘公司官网，招聘平台或 App 等 ；
2. 猎头推荐：通过猎头公司将你的简历推荐给招聘方；
3. 内部推荐：由招聘团队或公司内部人员将你的简历推荐给招聘人；
4. 熟人引荐：由既了解在招聘岗位、招聘老板，又了解你本人的能力人品的熟人，在认定你和开发职位非常匹配的情况下，将你推荐给招聘老板；

内部推荐与熟人引荐的区别在于，前者还是你主动的，推荐人只起到传到和简单背书的功能，而后者则是由引荐人发起了这次求职事件。

（5） 老板求贤：需要招人的老板在充分了解了你的能力后，认为你是中意之选，于是来主动联系你。（不要和使用 Boss 直聘 App 搞混淆了）

很显然，这几种投递简历途径的有效性与其序号成正比。

不同阶段的适用情况

尽量避免盲投

无论那种情况，公开渠道的盲投都应该是尽量避免的。

按照我们前面讲的构建职场人脉的方法，就算是在校学生也可以有自己的职场人脉网络。最起码，总可以在之前毕业的师兄师姐中找找内推渠道。

如果实在是情况所限（比如，应届生，异地，转行等众多因素汇聚），不得不走公开渠道，那也务必要有的放矢。

有的放矢，也有不同的方向。

有一种是对于特定公司的特定岗位志在必得，这就需要做好足够的功课，做个远程狙击手，争取一击命中：

• 申请明确的职位（很多公司的岗位是由Id的，若有则应在投简历时指出）；
• 投递简历时配发求职信，阐明自己对于公司的了解和职位的向往，如果能够招聘方当面交流则更好；
• ……

另外，还有一种，就是只针对特定岗位，并不针对公司——在转行时这也不失为一种策略。

此时，就要做好广撒网的准备。分别定制简历不太可能，那么就务必在筛选申请职位时非常明确，集中在某一特定岗位上。同样岗位即使不同公司的要求也多是大同小异，因此，做到一份简历与一个岗位的贴合，还不是很难。

真实案例：有一个女生，原本是学化工的，为了转行数据分析，她裸辞后脱产学习了三个月，然后针对“数据分析”岗位，各种企业，共投了 600 多份简历，才换来了 2 个面试机会。

明确求职者与猎头的关系

猎头推荐简历固然是比盲投命中率高多了。

不过有个***问题***问问大家：当一个人有求职需求的时候，主动去联系猎头帮 TA 推荐职位，是个好主意吗？

在回答这个问题之前，我们需要搞清楚招聘方、猎头和求职者这几方之间的关系。

招聘方是猎头的客户，这点毋庸置疑，猎头的钱是从招聘方那儿领的。

求职者肯定不是猎头的客户了，那是什么呢？是用户吗？求职者是猎头的“货”——产品！

猎头的工作就是把一件件产品（求职者）提供给客户（招聘方）。那么猎头会按谁的要求去做事呢？当时是谁给钱听谁的了。

作为求职者ighlight-color:transparent;text-size-adjust:none;-webkit-font-smoothing:antialiased;box-sizing:border-box;margin:0px 0px 1.1em;outline:0px;">所以，猎头推荐这条路，比较适合骑马找马。如果你当前有份工作，感觉不也不是很差，这个时候有猎头联系你，展示了一个非常美好的未来，TA所服务的公司确实是你的心之所向，岗位也蛮有吸引力，这时或可合作一试。

反之，要是已经失业了接着找饭碗，或者感觉现在的工作做不下去了非走不可，这个时候找猎头有用的可能性不大 —— 毕竟，世间多是锦上添花，有几家雪中送炭？

普通人的最佳途径：内推

如果是大牛，等着熟人引荐或者老板求贤就好了。不过，对于大多数普通人而言，找工作，还是内推最靠谱。

有一点需要注意：并不是说你把简历交给了一个心仪公司的员工请 TA 给你投就算是内部推荐了——有些人旧有这样的误解。

如果你只是想着：“这家公司是我的 dreaming work place，只要进去干什么都行”，然后有个拐弯抹角的关系在该公司工作，你就把简历甩给人家，让人家给你内推，那么恐怕结果并不会比公开渠道盲投更好。

如果想要内推成功，那么至少有几个必要条件：

• 一家公司往往有很多开放岗位，具体要申请哪一个，务必明确告知推荐人；
• 你本人的 background 确实和对应职位相匹配；
• 推荐人对你有所了解，并能和招聘老板说得上话。

这个例子怎么解释呢？

一则，具体这个程序员第一次的尝试是否真的是被内推，还并不很确定，为他提交简历的人不具备推荐人资格也未可知。

再者，招聘不是一个简单机械的过程（参加后面的“招聘的不确定性”），一份简历是否会被招聘老板看到本身就被许多偶然因素干扰。

还有，在不同状态下老板看到同一份简历后的反应也许相差很大。刚开始招人时信心满满，bar 很高，过了一段时间开始着急，降低要求也是常有的。

认识事物不能以个例为依据。根据作者十几年的职场经验，论及获取面试的成功概率，真正的内推是要高于猎头推荐的。

求职面试：招聘方视角

招聘方的考察点

招聘方在面试中，实际想要考察和可能考察到的，无外乎三点：

你（Candidate）是否愿意做这份工作

这点看起来好像多余，来应聘的当然愿意干，否则来干什么？其实未必。

校招的时候，Candidate 往往不知道这份工作是干什么的，甚至对于公司本身了解都非常有限。他们可能真的分不清楚自己是否愿意做这份工作。

即使是社招，Candidate 也未必就能肯定自己真的愿意做这份工作。一则，大多 job description 都比较笼统，二则，有些职位在招聘的时候也不是特别明确把这个人招上来就是做某件事。

在面试的过程中通过互相提问，互相了解，来确定这一点，就非常必要。但是由于具体客观限制，这一点还真未必能弄清楚。不过一般而言，只要公司的大环境不差，招进来的人又能够和现有人员和睦相处，总不会差太远。

对于校招而言，一般会问一下 Candidate 还有没有其他公司的 Offer，或者面试。如果对方说已经拿了好几个 Offer 了，而同时又真的通过面试确认其很优秀。那么应该想到，这样的学生往往在学校就已经是有些 reputation 的高手，或者 acmer 之类的，同时还拥有大好青春。

lor:transparent;text-size-adjust:none;-webkit-font-smoothing:antialiased;box-sizing:border-box;margin:0px 0px 1.1em;outline:0px;">社招的话，一般会深入讨论一下这个职位的 scope 和 responsibility。在互动中相互了解。一般而言，如果对方心不在焉，不屑一顾，那也就不必继续了。

当然了，此处是针对比较普通的职位来说的。如果你要招的这个职位，中国或者北京范围内只有在面试的这个人做得了，那即使他不屑一顾，好像招聘方也只能诚心恳求。

你是否有能力做这份工作

这点相对比较好衡量。尤其是IT技术方面工作，技能都摆在那里，相对于其他工作，考察起来要直接客观多了。

是否有能力做这份工作，包括两个方面：现有能力和未来潜力。

对于校招，会主要要求潜力，即学习能力，对于社招，越是资深对于前者要求越高。

我们是否愿意和你一起工作

说到这一点，可能乍看起来，有点“政治不正确”，怎么能以个人好恶决定别人的工作呢？

但是仔细想想，如果你招进来的人，之后要和自己合作，但是却因为个性等原因无法相容，导致合作不畅，那么无论对于公司还是 interviewer， interviewee 个人，实在都不是好事。

所以，这个时候考虑一些非技术的东西（最主要的一样就是：personality），也没有什么不对。

有些人天生就有种让人愿意与TA相处的能力，因此就在面试过程中占了很大便宜。这也是没有办法的事。

但更多的情况，其实还是在于是否 match——

曾经有一次面试，一个 Candidate，5个 interviewer：一个 hiring manager，2个本 team 员工，2个其他 team 员工。大家总结结果的时候，2个本 team 员工都建议 no hire，manager 不置可否，2个外 team 员工都认为很好，应该 strongly recommended hire。构成了一个有趣的场面。

后来这个 team 没给 Candidate Offer。HR 把这个 Candidate 推荐给其他 team，很快拿到 Offer，而且干得不错。所以，其实前次还是性格或者说化学成分不符的情况。

面试官如何出题

面试题——尤其是技术面试中的硬核题（关于技术、算法、语言、工具等有客观衡量标准的题目）应该是大家最关心的部份吧。

很可惜，在这里***没法***给大家***提供 “真题”。***

作者面试过，出过题；也做被面试过，答过题。但是作为面试官（interviewer），不对外泄露自己或者别人用于面试的题目；作为面试者（interviewee）不泄露自己见过的面试题，是最基本的职业道德。

有此希冀的读者只能失望了。

更何况，作者一个人所经历的团队非常有限，而招聘程序员的公司成千上万，产品线、团队更是多如牛毛，各自考察的东西相差非常大，就算有题目列在这里，能在下次面试中碰上的概率也可以忽略不计。

因此且仅从抽象的层面来讲一讲，面试官是如何将考察点转化为具体的题目的。

上面列了意愿和软硬能力三类考察点，其实真正到了面试的时候，面试官刻意准备的考察题目一般是针对硬技能的，另外两者则是通过一些开放问答和讨论以及交流过程来获知。

考察硬技能

硬技能的考察题目，不同公司思路不同。但大致可以分为考技术细节和考算法两种套路。

• 前者会考察一些语言、工具、系统等的细节，以此来测试面试者对该技术的熟悉程度，从而进一步推断面试者的实战经验；
• 后者则会要求面试者编程实现某个（些）特定的算法——一般都是要求面试者写在纸上或者白板上，这样没有 IDE 提示也没有运行结果，更能考验面试者的逻辑和编程能力——这种考察方式意在判定面试者的基础理论和智商。

虽然不好一概而论，不过大多数情况下，急于用人干活的小公司会倾向前一种考法，而在文化上愿意给员工成长空间的大公司则会倾向后者。

另外着重考察技术细节的公司多数对编程语言有硬性要求，希望面试者入职就能熟练运用某种语言，而注重算法和逻辑能力的公司，看重的是学习能力，大都不会太纠结面试者当前掌握的语言类型。

对于面试者的代码的是否有 bug，以及如果有一些细小 bug 如果处理（提醒面试者修改？直接忽略？或者认为很严重以此判定答题失败？）的问题，始终在面试官中的争论。即使是同一个企业，同一个团队，针对的技术领域相同，不同的面试官在处理具体答案时也可能相差较大。没办法，这就是“人治”的必然结果。

说起来这方面的考察是有标准答案的，面试官好像只要事先出好题，现场对答案就行了。但实际上没那么简单，因为面试者们超强大的应试能力，已经把这两种题型中的相当部分变成了考记忆力——许多人去网上搜各种面试题集和答案，然后强行背记下来，用于专门应付考试。

能否识别出是真会还是会背题，就要看面试官的能力了。如果面试官能自己出算法题，网络未见，就可能达到考察对方真实能力的目的。对于技术细节题，结合实际，环环相扣，也不难探查对方真实经验。

考察其他

硬技能之外的东西，客观衡量标准就更少了。

面试官一般会让面试者详细介绍一件事情的过程，藉此来甄别面试者的逻辑能力、表达能力和交流能力等。

多数情况是面试者陈述其之前的项目经历，根据项目的目标、范畴、实现过程和结果来推断技术难度及面试者的能力与收获，还可以同时作为硬技能的补充。

校招面试 vs 社招面试

有道是：试玉要烧三日满，辨才需待七年期。要在短短一个小时或更少的时间里判断一个人，是件蛮困难的事情。

相比社招，校招的“误招”率，要低得多。对于每个 Candidate 的评判也更接近真实。

其实，校招面试给每对面试官-面试者组合面对面接触的时间要少于社招，而且，因为是面试学生，无法确定其将来具体做什么岗位的工作，技术面试也不太好特别有针对性。但即使如此，还是校招更暴露被面试者的真实水平。

因为，对于面试官而言，校招，是一天之中连续面多个 Candidate，可以用相同的标准衡量所有这些 Candidate。所谓不怕不识货，就怕货比货。校招的过程中，面试者始终在被同组的其他参照物对比，根本没遮没拦。

而社招，一般是一天只能面一到两个，应聘同一岗位的多个 Candidate，可能根本就是不同的面试官面试的。即使是同一个面试官，期间可能已经间隔了很多天，自己上次问了什么都记不清楚了。在本来 Candidate 就少的情况下，还不能用统一的标准去评价这些 Candidate，这是社招相对校招的局限。

求职面试：应聘者视角

面试前备考

我们了解了招聘方的考察点，那么自然，准备面试就要针对考察点进行。三个考察点中，意愿是相对客观的相互作用结果，除非是好演员，否则也不太可能给人与真实不符的印象；软实力是一种长期形成的结果，很难短期提升；只有硬技能，是可以准备的。

最直接的准备就是刷题：codility、leetcode、topcoder 等网站，上面提供了大量算法题，还有测试数据，用户可以在线写代码并测试结果。

不过，想让刷题奏效得话，不是刷一两道就可以了，需要一定的积累量，至少要能够覆盖数据结构经典算法才行。

最好还是在求职之前进行系统的基础算法学习。对诸如二分查找，快速排序，二叉树和图的深度优先/广度优先遍历等基本算法，以及回归、分治、穷举、回溯、动态规划等策略有所掌握，再通过刷题锻炼读题、解题能力。如果对这些算法缺乏掌握，纯粹靠刷题想过关还是挺困难的。

另外，就算靠刷题来反推算法学习，也需要熟练的编码（coding）能力，如果对编程语言不熟，写出来的代码错误百出自己都没办法让它运行，那恐怕刷题这件事就进行不了。

另一方面，仔细回归一下之前做过的项目，对于开发过的产品的体系结构，自己所承担开发任务部分的技术实现，自己的贡献，其间遇到的难点和解决办法等，务必梳理清楚。千万不要明明是写在简历上的项目，人家提起来居然一问三不知。

面试者答题

这是两个真实的例子：

程序员 A & B，分别去各自应聘企业面试。

最后拿到了 Offer。

B：面试官提出的问题，全都能回答出至少部分正确答案，多一半能完整答对。

最后没拿到 Offer。

这是怎么回事？后门？内幕？潜规则？？？

如果说有内幕的话，只能说明，所有招聘岗位，工作能力只是候选人所具备的一项特征，而是否聘用，是多个特征综合考虑的成果。

A 和 B 的际遇，其实基于这样一个简单的道理：企业在雇佣人员的时候，考虑的是在所需时限内，找到和当前岗位最匹配的候选人。

如何确认匹配呢？我们来看看下面几个方面：

如此一对比，是不是就能看出各自结果的合理性了？

所以，也算是给大家提个醒吧，在面试的时候不要忘了：

• 能力是客观的，态度是主观的。越初级的职位，态度越重要。程序员这个职位，虽然看起来挺有技术含量的，其实，整体比较初级。
• 能否拿到 Offer 的关键，不是你在所有程序员里居于什么位置，而是你在目标职位的所有竞争者中是否有竞争力。但凡“过日子”的企业，招人都是只选对的，不要贵的。
• 面试中，无论题答得怎么样，千万不要放弃，只要面试官不出新题或者要求你停止解题，就要坚持寻求解法。只要自己还在努力，就有希望。

应聘者对招聘单位的观察和了解

应聘者通过面试能够了解到什么？大概有以下几点：

**招聘职位的职责以及招聘方对于招聘职位的具体要求

面试的过程，是双方相互了解的过程。如果发现职位所要作的事情和自己的期望完全不相符，那么说明应聘者本身对于自己是有明确定位和特定感兴趣领域的，公司如果不能支持应聘者的个人规划，恐怕只好放弃了。

反对来.5em 0px;text-align:start;outline:0px;">**招聘公司人员的素质和能力

一般参与面试的 interviewer 会包括 hiring manager 和同 team 的资深员工，因此求职者可以通过直接交流来了解第二点。当然，也不妨反过来考虑一下：我愿不愿意和你们合作。

**招聘公司的工作环境和企业文化 企业文化

有一部分企业文化，比如：是否打卡、是否经常加班、是 996、10106、还是 965，都可以在面试的时候直接提问。

此外还可以通过观察一个公司中员工的年龄层分布、员工情绪、办公室环境设施等等来间接了解。

Tips：面试前后去趟卫生间、水房，看看是否整洁有序，也不失为一个窥一斑而见全豹的办法。

越是对工作本身没有特定要求的求职者，越该关注非职位因素。对于校招的 Candidate 而言，后两点决定了你在职场最初几年内所受到的影响，甚至可能形成相应的工作习惯。所以，务必谨慎。

Offer 的给予和接受

招聘方发 Offer

面试完了，当然就是在家等通知了。

招聘的偶然性和必然性

要知道，招聘是一件有很大偶然因素的事情。很多技术水平、职业素养、性格人品都没问题的人也没有能够拿到心仪企业的 Offer。

如果有那么几家公司，去面试了没有拿到 Offer，并不能说明什么，有可能是没刷题，有可能是不投缘，有可能正好碰到了更牛的竞争者，也许对方 headcount 或者招聘思路发生了变化……

但是面试也有它合理性在其中，如果面试了 20 家公司，一个 Offer 都没拿到，那么就请找找自己原因吧。

招聘的不确定性

招聘还是一个动态的过程，它经常会受一个因素的影响：headcount。headcount 是一个团队被允许招聘新员工的指标。

按说，一个团队开始对外发出招聘信息，开始收简历、安排面试，当然就是已经拿到 headcount 了，为什么它还会影响面试？

因为在一个大企业内部，人事安排并不是完全根据业务需要来的，还受很多其他因素影响，结果就是，一个 headcount 可能忽然关闭，或者被限定。

一般而言，社招 headcount 变动的概率远大于校招。

如果一个团队需要招聘一个人，现在面对的情况是 2 个月内招不到人就关闭 headcount。这时，赶紧招一个能用的人，就要比找一个优秀的人更有意义了，因而招聘标准就会相应下降——这也就是很多职位招人会很不稳定的原因。

ount freeze，一下急了，匆匆忙忙招了 3 个进来，后三个和前两个可能待遇类似，但是水平可能很悬殊。

这些，都是大企业中经常会出现的情况。

应聘者接 Offer

作为应聘者，拿到一个 Offer 后，如何值不值得接呢？

入行的初心

作为新兴行业，软件、互联网的行业红利远高于稳定或衰落行业。因此成为了当前毕业生求职的热点，也是众多传统行业中人考虑转行时的首选。但即使是充满了无限机会的新兴行业，成功的机会也并不那么多。

雨后春笋一样冒出来的众多互联网 startup，一般可预计的结局，无外乎：1.成功上市；2. 被巨型企业收购；3. 倒闭。

这几个选项的发生概率不是均匀分布，前两者加起来也超不过千分之一。随机遇到的一家初创企业，99.9% 的可能是活不过3年。

如果入行的初心是指望睡两年办公室就能随着公司上市获得个人财务自由，那还是请重新考虑一下你的决定吧。

核心技能

当然，大多数准备入行的人，并没有那么不切实际。还是想踏踏实实找份工作，作为安身立命的手段。那就要想好了，要在这行混下去，必须具备的能力是什么。

再新的行业、领域、技术也不是空中楼阁，而是对旧有事物的发展。总有些通用的技能是大多数工作岗位都需要的（例如：语言文字的理解和表达，事物流程、发展状态的总结归纳与描述，时间和计划的掌控与执行等）。

具体到一个行业内部，岗位有多种类型，但每一种岗位又都有其行业共性。那么能够掌握这些共性的核心技能，也就有了在行业内的基本立足点。

什么样的 Offer 靠谱

作为职场（行业）新人，其实不必太关注薪水。毕竟，对于“学徒工”，哪个行业也都不是高薪伺候的。

**

新人进入第一家公司工作，需要重点考虑的是：它能否提供一个环境，让你得以通过日常工作，学习目标岗位的核心技能。

这一点又可以分成两件事：

Offer 岗位与目标岗位关系

也就是要确定：得到的 Offer 是你的目标岗位吗？如果不是，那么是否属于目标外围呢？

不同情况考虑自然不同：

Offer 和你的个人目标根本不沾边

那还是慎重考虑吧。

是外围岗位

那要问问，这个岗位的具体工作内容和目标岗位之间差距大吗？

例如： 小明是一个刚毕业的学生，想在互联网领域成为一名研发工程师。他的目标岗位是 dev，相应的外围岗位有 devops、ops、QA 等。

假设小明因为种种原因，多次面试后仅得到一个 QA 的 Offer。那就有必要问清楚：具体的工作是全手工测试，大部分手工测试，还是大部分自动化测试？日常工作对于编程能力的要求有多高？是纯黑盒测试还是模块层接口测试？对于系统架构的了解要有多么深入？……*

如果具体工作内容与目标岗位相差太大，加之现阶段行业整体技术深度不大，那么想要通过这样一份工作来完成目标岗位的技术积累，还是相当困难的。

是目标岗位本身

那么具体的领域是什么？使用的是否是主流技术？工作内容是以维护改进为主，还是以构建为主？

假设小明真的拿到了一个 dev 的 Offer，最好还是关注一下：所用语言和技术是什么？它们是否是当前的主流？所从事的具体工作是二次开发，基于某种已有产品的定制和修改，还是全新产品 from scratch 的开发？ ……*

笼统而言，构建型产品对开发者在技术学习上的深度和广度要求可能更高。但也并非绝对。如果是改进型产品，而且原产品已经具备相当的技术深度，对新人也是不错的选择。

公司能否支持员工在工作期间的技术积累

这个问题，需要从几个方面去考虑：

创始人创办这家公司的初衷是什么？

是真的想要做出自己的产品来 run a business，还是想趁着风口先拉到投资再找接盘侠？

一般来说，一间跟风拉高 ToVC 接盘的公司，能够给予技术人员的学习空间不会太大。开发人员很可能忙于不断在一些很基本的功能间来回切换。反而倒是 UI 设计这类，成果给人看的工作，可能施展的机会更多一些。

当然，这个问题的难点在于，没法直接问。

那么不妨先假设创始人是想做事的，再通过其他一些情况来证明或者证伪这个假设。

这些情况包括：这家公司是业务驱动的还是产品驱动的？业务模式是什么（ToB、ToC or ToBToC）？业务领域是什么（为客户解决什么范围的问题）？它的目标客户是谁？目前用户量大概是什么量级？盈利模式是什么？之前公司有否经历过转型？产品或服务策略有否大规模调整？公司目前多大规模？人员配比如何？本次招聘是 replace 离职员工还是团队扩编？……

当然，能够判断这些情况需要一定的知识和积累，对新人做这种要求本身就不太合理。

有一种情况下可能稍好判断一点：如果这家公司的产品已经上线，且是 ToC 产品，那就自己先去下载安装一个试试——这个产品有评论吗？用户是怎么说的？你是它的目标用户吗？你喜欢这个产品吗？

如果实在没有信息来看得长远，那就看看现在。

公司的资金来源是什么？

虽然在快速发展的行业，资历提升周期比传统行业快得多。但也不是工作一个月就能有经验有积累的。既然接受一份新工作，总还希望有一个相对的稳定期吧。

那就不得不关心一下：公司的运营资金来源是什么？创始人 CXO 们个人出资额多少？目前占比多少？公司是否已经接受了投资？若有，在哪个阶段（天使轮、A、B、C 轮）？资方是谁？资方是否控股？资方有否直接指派管理人员的权利？之前有否出现过欠薪问题？……

以上能够帮你推测一下：公司短期内拖欠工资的可能性；老板忽然出局的可能性；以及老板对于产品的控制力度。

当然，这点作为普通员工未必能够了解到。尽力而为吧。

就算办公司的目的和资金状况都无从了解，至少还能剩下一条：看人。

技术固然重要，风口固然重要，但最关键的，始终都是人。

而对人的判断，恰恰是一个职场新人可以依据常识、阅历和对人性的认知来进行的。

问问自己的直观感受，这家公司有没有：有追求的人？有真才实学的人？你愿意成为的人？你愿意与之相处的人？

如果这家公司有以上线的 ToC 产品，那么不妨在了解产品之后思考一下：你希望产品做出什么样的改进？你觉得产品有什么需要修改的缺陷？

这些问题都可以在面试时和公司的管理者探讨一下，一则是看看对方的思路、对市场的判断与你有怎样的差距，再则，也是看看对方这个人有没有料。

当然，初创企业（尤其是以运营为主导的公司）人员能力素质的方差往往比较大。注意看关键人物，不必强求平均值。

以下仅供参考

• 办公室看着不错但厕所脏乱差——慎重考虑。
• 员工用的办公电脑过时老旧，却在一些华而不实的东西（摆设、装潢之类）上搞得很炫——慎重考虑。
• 极其严格的遵守 scrum 所有的流程，plan、standup、 retrospect 一个都不能少，却不对客户提供 7x24 的技术支持——慎重考虑。
• 没有四险一金，或工资分账逃税——慎重考虑。
• 所有员工都给期权——慎重考虑。
• 面试官，甚至经理、总监都比你年轻——蛮正常的，注意看他们的技术理念和水平，而不是年龄。
• 当你质疑工资低的时候，老板大谈情怀，引领你想象一旦 xxx 就能 yyy ——呵呵。

应届生求职参考

对于应届生而言，面对的是第一份全职工作。面对一个新的阶段，一时间难免不知所措。在此，专门讲讲工作单位对职场新人的影响——

对一个人而言，什么样的工作单位叫做好？其实就一个词：匹配（match）。找工作这件事就像找对象，并不是最优秀的那个最好，而是跟你最合适就最好。

什么样的工作单位算是合适呢？作者认为：就是那种能够让你获得成长（包括心智、技术水平都多方面）的地方。

大公司 vs 小公司

我们先来看看工作本身的影响。

对于刚出校门和相对资历较浅的IT技术人员而言，一个工作本身是否值得追求要看你在这份工作中能否获得遇到问题的机会，和解决问题的空间。

• 遇到问题的机会，是看你是不是真的有活干？这个活儿本身有没有挑战性、技术难度？和你的个人兴趣、追求是否一致？
• 解决问题的空间，则是看当你遇到了问题之后，工作单位和环境能否提供给你解决问题所需要的资源。最主要的是时间，其次包括资料、工具的获取，同事的指导，内部或外部的培训等。

关于选大公司小公司的讨论，多数是从这个角度产生的。相对而言，小公司一般遇到问题的机会更多，而***大公司解决问题的空间更大***。

在成熟的大公司工作，相对比较从容，没有很强的压迫感，没有末位淘汰。周围有很多友善且高素质的同事，有专业培训和优质福利等等……

不过反过来，遇到问题的机会并不很多。一个 feature 能做几个月，工作中用来开会交流的时间超过 coding，各种会议讨论，占据大量时间。

小公司，或者 BAT 那种虽然已经很大，但还是在高速成长期的公司，情况就会相反。几天一个 feature，甚至一天几个 feature。有新工具新技术拿来就用，用了立刻能挣钱。

很对职场新人会收到“工作的公司要先大后小”的建议。是否要先大后小呢? 这个不能一概而论。

如果你是一个刚出校门的学生，没有非常出众的专业技能，没有什么很清晰的技术方向，对于未来看法也不太清楚。这个时候，选择先进大公司可能相对好一点。因为大公司正规，而且同事相对素质高、心态好，不至于在工作的头几年养成不良习气。

但如果你未出校门已经是高手，已然很明白自己要去干什么，能找到有希望的 startup 充当重要角色。则不妨趁着年轻去风口上搏一把。

再说非工作因素，大致包括：a.工作环境和企业文化；b.待遇；c.福利；d.工作单位地理位置；e. 户口等。这些都是可能直接影响你的生活质量。

待遇直接反映为数字，无需多言。地理位置对于买了房的人比较重要，对应届毕业生和初入职场的人暂不讨论。需要讨论的有企业文化，福利和户口。

企业文化

工作环境企业文化包括很多内容。最起码的：鼓励竞争还是鼓励合作，是否末位淘汰，是否奖金和绩效显著关联，管理方式是管理者监控督导还是追求员工自我管理，上班是否打卡，是否经常加班，等等。

公司文化往往反映了公司所处阶段和价值观。公司价值观和员工个人价值观是否匹配直接决定了该员工能否在公司内部长期发展。这一点，恐怕只能是靠员工自己去观察、了解、体会、决断了。

福利

福利的话，一般正规大公司都有一套客观标准。这一块儿最重要的就是休假制度和医疗报销制度。

有些公司除了员工本人一定额度内所有医疗费用报销以外对于家人（配偶/子女）也有报销。这对于已婚人士还是蛮重要的。

如果公司缩减开支的话，一般最先从福利下手。

户口

户口(此处特指北京户口)，在很大程度上影响着毕业生的择业。此处，大致说一下北京户口的用处，为需要者提供客观信息：

• 对自己的作用：

  • i) 购房购车；
  • ii) 在北京当地办理出入境相关手续（护照签证等）；
  • iii) 申领非小客类驾照(A 本/B 本驾照)；
  • iv) 在北京本地办理准生证等计划生育相关手续；
  • v) 档案可以跟随户口在京；
  • vi)某些岗位（比如街道办事处、居委会、公交车、造币厂）要求工作人员持有北京户口。

• 对别人的作用: 让孩子拥有北京户口，以在北京接受9年至义务教育和参加高考统考。

对于程序员而言，比较重要的就是 1中的i)与ii)和 2。其他的，要么不care，要么可以回原籍办理，就是有点麻烦，但是不影响功能。

孩子的户口，只要父母一方是北京户口就可以申领。所以，如果你的另一半是北京户口，你没有也不会影响孩子。购房购车也是以家庭为单位，一个人有北京户口就行。就是办理出入境有点麻烦。

北京地方政府提供了一种在一定程度上替代户口的证件：工作居住证。此证在购房、购车以及子女受 9 年义务教育上和户口是完全等同的。也可以申领 AB 本驾照和办理计划生育相关手续。

工作居住证和户口的***最大不同之处***在于：工作居住证持有者的子女，如无北京户口裁决，由裁决者负责。

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