泰罗，作为“科学管理之父”与“古典管理理论”的先驱者，在管理思想的演进过程中，以其对科学管理的孜孜追求及其杰出贡献，留下了令人难忘的一页。泰罗的管理思想，对于加速资本的原始积累，提高劳动生产效率，把有组织的物质资源与人力资源有机的结合起来，曾产生过不可磨灭的历史作用。虽然在当时的特定条件下，在实践运用方面，泰罗的管理思想曾表现出这样那样的时代局限性，但在加快建立社会主义市场经济体制的今天，泰罗的管理思想仍有很多值得我们借鉴的东西。目前，我国生产力发展的整体水平还比较低，经营管理质量还不能完全适应发展社会主义市场经济的客观需要，尤其是在乡镇企业和中小企业管理方面，标准化管理、定员定额管理、质检管理、计量管理等都还不太完善，还有不少地方可以借鉴运用泰罗管理思想来提高企业的经营管理水平。为此，本文拟就泰罗管理思想的历史作用与时代局限性作一探讨。
一、泰罗管理思想的历史作用
（一）泰罗对科学管理的顽强探索，开创了“古典管理理论”的先河。
古典管理理论形成于十九世纪末、二十世纪初，核心内容是科学管理理论和古典组织理论。泰罗作为古典管理理论的主要代表人物，其所倡导的科学管理，奠定了古典管理理论的基础，其所著的《车间管理》与《科学管理原理》是古典管理理论的经典著作
十九世纪末，美国工业出现了前所未有的资金积累现象。随着资金的不断积累、劳动分工的日趋专业化以及工业生产技术的迅速发展，劳动效率低下、生产方法和程序混乱、资源配置低效，成为阻碍生产力发展的主要障碍。如何适应现实经济需要，寻求提高工业劳动生产效率的有效途径，及时制定标准化的生产方法和程序，是当时两大亟待解决的紧迫问题。正是在这种历史背景下，泰罗开始了对科学管理的悉心研究。
泰罗倡导的科学管理，着重探讨了在工厂中如何提高劳动生产效率的问题。他的理论首先假定：当时工人提高劳动生产效率的潜力是很大的。他针对当时“不好的工业状况”，诸如工人磨洋工、管理低劣以及劳资之间缺乏融洽气氛等，根据自己在米德维尔钢铁厂的长期管理实践，创立了工作定额原理。泰罗把工厂产量提不高的原因主要归之于“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”两种情况。无意磨洋工是“人的懒散的天性和脾气”引起的；有意磨洋工则是“由于工人同别人的关系所引起的更为复杂的再次思维和推理而引起的”。泰罗认为，造成工人磨洋工，责任不在工人，而在管理部门。解决的办法是首先对工作进行精心的调查，然后根据调查结果来确定工作定额。如果工人们感到工作定额定得合理，是按实际而不是凭主观想象制订出来的，他们就会最大限度地减少磨洋工的动机。这种用科学的调查方法，根据实际而不是传统来决定所能完成任务的正确方法，便是科学管理的真正开始。泰罗进而指出，管理部门的基本职责就是确定标准、拟定工作计划以及建立激励机制。
现阶段，我国的劳动生产率还比较低，提高劳动生产率的潜力还很大。不少企业目标管理、定员定额管理还不够科学、合理，存在较大的随意性，不能起到充分调动劳动者的主动性、积极性的作用。“企业吃国家大锅饭”、“职工吃企业大锅饭”的现象还不同程度地存在。在加快建立现代企业制度和深化企业改革的过程中，必须进一步健全定员定额管理，完善目标责任制，广泛开展各种劳动竞赛，建立新型的激励机制，采取强力措施，逐步提高企业劳动生产率。
工时研究作为泰罗管理理论框架的基本载体，是他对工作科学研究的基础。泰罗将工时研究分为两个阶段：“分析阶段”和“建设阶段”。在分析阶段，每一件工作都将被分成尽可能多的简单的基本动作，然后把无用的动作去掉，并且通过对最熟练工人的每一个操作动作的观察，选择出每一基本动作的最快和最好的方法，并且把每一个基本动作的时间测量记录下来。在所记录的时间上，还要加上不可避免的耽搁和停顿所需的百分比、工人干工作“没有经验”所需的百分比以及休息间隙所占的百分比。在建设阶段要建立基本动作和时间的档案材料，以便尽可能地把它们用于其他工作或其他类型的工作；此外，这个阶段还需考虑对工具、机器、原料和方法等的改进以及使与任务有关的所有要素都最终实现标准化。可以说，泰罗是在管理领域借助技术手段推行标准化、计量化作业管理的最先倡导者。
标准化、计量化作业管理，在现代企业管理中具有十分重要的作用。目前我国有相当一部分企业尤其是大多数乡镇企业、中小企业，其标准化、计量化作业管理还比较落后，生产工艺陈旧，生产流程简陋，标准化管理、计量化管理混乱，严重影响了企业的劳动生产效率和经营管理质量，导致了资源不应有的损失浪费。今后，乡镇企业和中小企业应把提高标准化、计量化作业管理水平作为加强经营管理的重点，使企业经营管理尽快适应现代化大生产的需要。
为了鼓励工人努力完成工作定额，泰罗还主张实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。这种不按照职位支付工人工资的主张，部分目的是为了消除磨洋工的现象，而其主要目的是通过按工人作出的努力而不是按他的工作等级来付酬，以实现工人的个体化。泰罗关于按照工作努力程序给予相应报酬的观点，已初步具有了“按劳付酬”的思想。
（二）泰罗对职能管理制度的系统研究，全面剖析了职能管理的组织结构。
为了最大限度地提高工业劳动生产效率，泰罗认为管理部门有义不容辞的责任来制定科学的工作制度。于是他提出了“任务管理”的主张，并创立了“职能工长”的监督方式。通过推行职能工长制，用职能式组织替代军队式组织，力求使每个基层领导担任最少的专业职务。为此，泰罗把管理职能具体进行了细分，明确划分了计划职能和执行职能，并将计划职能与执行职能相分离。在计划部门，主要职责包括工作流程管理、指示卡片管理、时间和成本管理、车间纪律管理；在执行部门，主要职能包括班组领班管理、速度领班管理、质量检查管理、修理领班管理。计划职能和执行职能是相互影响、相互联系、相互依存的，它构成职能管理的两个不可分割的组成部分。在全面剖析职能管理组织结构的基础上，泰罗进而提出了“管理的例外原则”。泰罗认为，工厂中的总经理应尽量避免处理车间管理中的细小问题，而把这些问题留给专业人员去处理，经理本人只须关心“例外的问题”，亦即在过去正常情况下未出现过的或非标准的各种例外情况，即包括特别好的例外情况，也包括特别坏的例外情况，使他有充裕的时间去考虑更广泛的政策方针和研究他领导下的重要人员的特性和胜任工作的问题。“管理例外原则”是泰罗对管理理论作出的重大贡献之一。泰罗倡导的“职能管理理论”以及“管理例外原则”，在现代企业管理中具有举足轻重的地位。企业内部职能管理，必须进行科学分工，合理划分管理部门各自的职能，明确各自的职责，这是提高企业经营管理水平的一条重要途径。重视和运用好“管理例外原则”，是企业高级主管人员提高管理决策质量、真正抓住管理薄弱环节和管理重点的关键所在。
（三）泰罗的管理思想重视人的因素，并有意识地把管理与哲学范畴有机地结合起来。
泰罗关于“头等工人”的见解，实质上就是要人尽其才、人尽其能。因此，泰罗在确定任何一件工作的定额时，总是按照头等工人能够连续劳动多年而又不会损害他的健康的进度来确定的。工人按照这样的进度劳动会变得更加快乐和健康。也就是让每一个工人做他的能力和体力所能胜任的尽可能高级的工作，同时要求每一个工人在不损害健康的情况下生产出他自己级别中头等工人所能生产的最高数量的产品。泰罗关于头等工人的观点是同他个人的“达到目的的意志”的哲学或者同形成他自己生活基础的渴望成功的驱动力紧密地交织在一起的。泰罗认为，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志，在达到目的的动力上的差异。这种关于“所从事的工作应与其工作能力大体相适应”的主张，为健全人事管理奠定了理论基础。
泰罗的管理理论重视人的因素，他认为：任何一种制度都不能不需要真正的人。制度和诚实可靠的人都是客观需要的，而在实施最好的制度后，其成就将与管理的能力、言行一致性和管理中受人尊重的权威的高低相一致。任何一种管理制度，不管多么好、多么科学都不应死板地加以运用。在雇主和工人之间应该保持良好的人事关系。每一个工人都应有机会自由发表意见，并且把他的意见向雇主们讲清楚，这是一个安全阀。友爱和同情是劳资之间建立友好感情的纽带。这些观点表明，泰罗已经意识到和谐的人际关系在科学管理中具有相当重要的地位。
（四）泰罗关于“管理实践先于理论”的观点，揭示了管理科学的动态性。
泰罗非常重视科学调查、研究和试验，他强烈希望按照事实改进和改革事物。他所倡导的工作定额原理、标准化原理、差别计件工资制，无一不是实践的结果。泰罗在米德维尔钢铁厂以及伯利恒钢铁公司的工作期间，是他一生中从事管理实践的重要时期。泰罗从来不满足于现状，从不满足业已取得的管理成果，而总是在实践中不断的探索，不断的开拓进取。泰罗认为：科学管理迈出的每一步都是一个演变，而不是一种理论。在任何时候都是实践先于理论。……我所知道的所有同科学管理有关的人都准备随时抛弃任何方法和理论，而支持能找到的其他的更好的方法和理论。在科学管理中，任何东西都不是一成不变的，从泰罗的这些观点中不难看出，科学管理理论来源于实践，在实践中得以检验，在实践中不断完善。科学管理具有动态性。任何管理理论都不是一成不变的，而是要不断发展，不断的完善。
改革开放以来，随着经济的快速发展，我国的企业管理理论在许多方面都有了较大的突破，管理实践为管理理论的拓展奠定了坚实的基础。管理实践工作者和理论工作者要不断总结管理实践经验，将实践经验上升到理论的高度，实践——认识——再实践——再认识，循环往复，渐次升华。通过管理实践，拓宽管理理论领域；通过科学的管理理论，指导管理实践。
二、泰罗管理思想的时代局限性
任何管理理论都是一定历史条件下的产物，都是为现实经济服务的。泰罗的管理思想也不例外，从它的产生、发展以及运用都无不留下特定历史条件的印迹。运用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点来看待泰罗的管理思想，我们认为主要有如下几个方面的时代局限性：
（一）泰罗管理思想忽视了生产关系对生产力的能动作用。
在生产力与生产关系的辩证关系上，生产力决定生产关系，生产关系对生产力具有能动作用。生产力是生产方式的物质内容，生产关系是生产方式的社会形式。生产力与生产关系构成社会生产方式不可分割的两个方面。两者相互联系又相互依存，当生产关系适应生产力的发展需要时，就促进生产力的发展；当生产关系不能适应生产力的发展需要时，就会阻碍生产力的发展。生产力和生产关系的矛盾运动推动生产关系的变化和社会的发展。泰罗的管理思想，其实质是以雇主和雇员之间利益的一致性为基础的。他说：“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度财富的同时，也确保每一个雇员能获得最大限度的利益”。他的共同得益的主张强调双方长期的增长来保证各自的得益。泰罗认为，雇主关系的是最低成本，工人关心的是最高工资，要使雇主和工人彼此都能达到自己的目的，就必须加强雇主与工人双方的“协调与合作”，通过这种“协调与合作”来达到提高劳动生产效率的目的。这在当时雇主占用生产资料、工人出卖自己劳动力的情况下，显然是难以实现的。泰罗把科学管理的全面推行寄托在一场伟大的心理革命上，无疑也是一种美好的幻想。他把这场心理革命的结果描述为“双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止”。这显而显见得一种阶段矛盾调和论。当加速资本原始积累与剩余财富相对短缺出现不可调和的矛盾时，雇主和工人之间利益的一致性就无法真正的建立起来，那种试图把劳资双方的利益溶合成一个相互得益的整体的心理革命也就不可能真正的得以实现。
（二）管理人才的短缺约束了泰罗管理思想在实践中的推广运用。
任何科学的管理理论都是要通过人去实施的，管理人才是将管理理论变成现实生产力的最终实现者。泰罗十分重视管理人才在管理实践中的作用，并把管理人才的培养作为提高工厂劳动生产效率的一条重要途径。但由于当时绝大多数雇主并没有充分的意识到管理人才在提高劳动生产效率中的特殊作用，管理教育与管理培训还没有提到应有的地位，以至管理人才严重短缺，远远不能满足大规模工业生产的需要。泰罗管理理论在实践运用上，正是由于管理人才不足，而受到极大的制约。泰罗所提出的职能工长主张之所以从未在实践中得到普遍推广，不是由于工人的混乱或统一指挥体系遭到破坏，而是没能培养出能利用参谋人员来处理各种繁杂的车间事务的有多方面管理才能的管理人才。
在实现经济生活中，管理人才短缺也是影响和制约我国企业经营管理水平的一个重要原因。改善企业经营管理质量，提高企业劳动生产效率，就必须下大力气培养管理人才，尤其是企业高级管理人才。重视管理人才的培养，是关系到一个企业生存与发展的大问题。只有在这一方面加大投入，才能给企业创造出更大的产出，企业的管理决策才能真正落到实处，实现预期的管理目标。
（三）泰罗管理理论过分强调个人努力而忽略集体协作精神。
早期的管理科学理论，与酬答个人努力的社会价值标准以及受自己的自我利益指导的“理性人”的传统道德是协调一致的。当时流行的实利主义经济学也认为，个人凭着理性，依据寻求快乐和避免痛苦的原则，算计着什么对他们自己有利。工人同所有其他人一样，是以他们本身的利益为动机的。泰罗的管理理论正是以这种“理性人”的传统道德和实利主义经济学为理论基础，他鼓励实行有差别的个人化待遇，鼓励人们按照新教徒的伦理去改善和提高自己的生活。泰罗关于“头等工人”的见解与辩护，倡导的有差别的、刺激性的计件工资制度等，都不同程度地包含着实现最大限度的个人发展和报酬的管理思想。但无论怎样，任何人首先都是作为社会人而存在，在社会中生存，在社会中发展，那种独立于社会群体、纯粹追求自我利益的“纯理性人”，在现实经济生活中，是不可能存在的。在科学管理的发展过程中，不仅要重视个人的努力与奋斗，更应重视群体协作与集体精神。