文章内容是啥，简单说明一下：
一个产品的从无到有的过程里，产品（战略和执行）和团队（变革战略和执行）都做了什么才有了成功。（书的第一个案例：腾讯手游怎么成功的 P01-P90 ）
文章咋来的：
读《腾讯方法》这本书，很多内容觉得很有价值。心想着，虽然写不出自己的心得，但整理一下那些点睛的句子也可以。
在整理零散的片段的过程中，发现很多点的重合理念，于是整合分类排顺。
未成想竟然得到了一个整体的脉络。也可以算是自己的心得了吧～
文章目录
战略与团队：组织变革时
P18&P87
这一战想成功最关键的是两件事：
第一是制定战略，战略必须非常清晰和靠谱：在公司级战略上，选择最合适的人并给与充分授权；在产品战略上，制定恰当的产品战略，选对产品，再找到合适的人去负责各个产品。
P9 什么是战略？战略就是选择最合适的人并给他100% 的授权和信任。BY 美国通用电气公司前董事长兼CEO杰克·韦尔奇
第二是要有一个非常好的团队，并且必须向创业团队的管理方式转型。通过组织再造和轻敏捷的工作方法为团队注入绩效主义和创业文化，解决团队管理官僚和混乱的问题。
产品战略
P21 三步走的产品战略意图：短期定位与积累玩家规模和忠诚度；中期定位于强化营收能力和盈利性；长期定位于具有深度玩法的高盈利性的精品大作。
产品执行（产品六脉神剑）
一、做到常人难以想象的尝试和重复次数
P64 关于竞品分析
优秀的产品都需要站在巨人的肩膀上，必须充分学习研究历史上成功的伟大作品，要怀着敬畏之心去审视和学习。
不但要看到竞争产品做到了什么，更重要的是挖掘竞争产品的设计理念，然后进行优化。要耐心、认真地对竞争产品进行100%的反策划，而不单单是产品有什么功能，更重要的是这些功能背后的设计理念、设计目的和运营效果。
正如戴维·阿克利教授所说的：“能够将学习和进化融为一体的生物，要比那些只学习或进化的生物更成功。”
二、激发全链条每一个环节的创造力--队员沟通
P65 学会用专业人士最喜欢的语言习惯和表达方式去沟通，才能既发挥他们的创造性，又实现产品经理想要的结果。
既要充分表达自己的感觉，又要发挥各个环节的自主性。
三、人性、太人性了
P68 人文气息和文艺范常常能为游戏产品增色添彩，并瞬间提升游戏档次。它常常能直击人的内心深处，从而收获意想不到的效果。当然有一个重要的前提是，必须接地气。
P72 因为共同的爱好而建立社交关系。
四、每次犯错都是一次卖萌的机会--用户沟通
P74 是一种用户沟通哲学。
一个幽默能化解一次危机。
能为正面解决问题赢的充分理解和时间。
五、对“屌丝”的极致关怀
==》关注弱势条件用户群体的需求和体验。
P76 “好的设计细节玩家不一定会体会到，但如果设计不好，玩家一定能体会到。” BY姚晓光
六、暴力拼图法与临时资源替代法--快速验证
P76 快速验证包含两个层面：一是做对的地方，二是做错的地方。相对而言，后者更重要，也是快速迭代的根本。最快出错、最低成本地出错，是一种非常重要的快速验证方式。
”我的策略一直都是‘要尽快出错’，做错不怕，但是一定要尽快，然后获得我想要的答案，我虽然不能第一次就把事情做对，但我能让它非常快地出错。“《海底总动员》导演安德鲁·斯坦顿Andrew Stanton在谈到自己的工作方式时说。
‘’暴力拼图法“是指当一个想法不知是否靠谱时，不管是否美观，就去将所有的要素用参考图拼出一张图，用图形去拼想法。拼图的成本非常低，更重要的是，实现快速验证。
”临时资源代替法“，在设计基本确定后，但将最终的效果画好还需要一段时间，这是就找临时资源先放上去，可以正常运行起来。常常在体验的过程中发现之前的想法是错误的或不完美，这时在最终效果还没有完成之前，就可以进行修正。---只有在体验过程中才能不断修正想法和设计。
团队战略：团队自组织-价值驱动
P58 在对团队面临的问题和解决方案达成共识的基础上，调动团队成员的精力和决心。制定并分享共同的目标和愿景。
出差和加班
P28 出差和加班的正向导向
出差是为了帮助团队接近更优秀的文化，有机会学到更多东西。同时，与之前的不良工作习惯隔绝，从而有利于团队文化的塑造，打破之前官僚化的管理问题。
加班是为了改造团队的工作态度，帮助每个人更加重视自己的承诺，更加重视自己的成果。同时帮助团队成员发现自己的潜能，突破自己，从而建立“锐意进取，使命必达”的团队文化。
当然，最重要的是出差和加班都得到了团队中大多数成员的认可。
日稳定版本（快速验证，价值驱动，团队自组织）
P48 日稳定版本的定义是：没有严重的bug，允许有不完善的功能或者小BUG，产品所有的基本流程都可以走通，不会妨碍团队体验任何功能。
日稳定版本要求的背后，是强制团队养成“对自己的工作100%承担责任”的习惯，从而实现持续快速验证，问题早发现早解决，避免问题发现太晚而带来的高额解决成本。
“其实要求并不高，就是保证每天做的东西不能出现问题，这是个习惯问题，但之前团队就没有这个习惯。”王晓明说，“日稳定版本是保证游戏产品顺利上线的一个至关重要的做法，在团队出现动摇时就要去给他们解释这种做法的长期价值。”
跨部门协作--四招制胜
主动推动
P43 一个复杂项目中，大部分部门的员工大都会以被动等待的姿态来应对，因为这样就不会有差错和责任。
因此对最终结果负责的团队，许多事情就去必须主动推动去完成。对于协作部门，明确需求，尽量多的承担责任，采取以我为主的方式推动合作，以此加快部门协作的效率。
勇于吃亏
P43 跨部门协作，很大程度上意味着有很多灰色地带，这些灰色地带的工作谁做都可以。
主动去做这些工作，怕吃亏什么事都完不成。
不急不躁
P45 在情绪化的状态下，团队成员不会朝着解决问题的方向去思考问题，而是朝着抱怨、愤恨的方向去想问题。在这种状态下，是没有办法解决任何问题的，这时候最需要的就是让团队成员的情绪平静下来。
在整个团队情绪化的情况下，领导者则必须清醒，朝着解决问题的方向去思考问题。
换位思考
P46 信任需要一个过程，前提是你要站在对方的角度思考问题。BY姚晓光
可以大大降低合作难度和沟通成本，加快开发节奏。
团队执行：转型团队的结构
P22 当组织遭遇变革时，首先必须要确定他们是否具备成功所需要的资源。然后，他们需要再问一个不同的问题：组织是否具备成功所需的流程和价值观？ BY 哈佛大学·克里斯滕森（Clayton M.Christensen)
P24 战略决定组织结构，组织结构决定群里分布和团队文化。无论是去官僚化、去层级，还是引入创业文化，调整组织都是最直接和最有效的。团队成员最直接感受到的一切都要开始改变了。
P27 想要得到和生命真正类似的行为，不是设法创造出真正复杂的生物，而是给简单的生物提供一个极其丰饶的变异环境。 BY 戴维·阿克利David Ackley，美国新墨西哥大学计算机科学与技术专业教授
P35 按创业团队的做法，真正做纯管理的人不能超过5个，其他员工必须专注于各自的专业领域，成为专业高手。
建立人才梯队评价机制的目的
P38 建立人才梯队评价机制的目的首先是，让每个员工聚焦在各自专业能力的成长，而不是都想着去做管理。
同时，改变了整个团队的收入分配机制：工资和梯队级别挂钩，全凭专业能力；奖金、期权和绩效挂钩；福利和努力程度挂钩。
专业能力的6个职级
P36 专业能力的6个职级：
助理：有强学习能力和潜力，在团队的帮助和辅导下能完成简单的工作，通常是一些优秀的应届毕业生。
普通：在团队的帮助和辅导下能够完成所负责的工作。
资深：可以独立完成所负责的工作，并保证工作品质。
骨干：可以独立完成所负责的工作，并且对提升产品品质作出贡献，同时还能辅导团队其他成员提升专业能力。
专家：可以独立同时辅导多个项目，独自能够解决专业难题，并能够带领团队大幅度提升产品品质。
首席：专业能力在业内很知名，腾讯公司4级以上专家（腾讯25000多名员工中约有200多个4级以上的专家），能够协助总经理在专业领域做出正确决策。
专业职级分配具体措施
P37 具体措施：在各条线路上都有两个左右的专家级人才保障产品品质。各条线要均衡，不可偏废，唯有如此，才有可能打造出真正的精品。