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作者| Mr.K 编辑| Emma
来源| 技术领导力(ID：jishulingdaoli)
上一篇我们聊了，《“为什么你们开发这么慢？” 3页ppt讲透：帕金森定律，低效正在杀死你的团队！》，这两天收到许多读者的反馈：说好的下篇怎么还没来？
老K近期推出了“K班出身”短视频号，通过短视频的方式讲技术、讲管理、讲职场人生，所以公众号更新慢了。感兴趣的读者，可以去抖音(ID：KBCS)、快手(ID：KBCS2020)围观老K，搜索“K班出身”关注，给老K三连击666，内容陆续更新中。
回到本文正题，我们先明确定义，工程效能是什么？工程效能是研发团队能够持续为用户产生有效价值的效率，包括有效性、效率、可持续性，三个方面。
一提到工程效能，大家脑子里马上会浮现：持续构建、持续发布、开发流程改进等词汇，往往会忽略有效性。有效性，指的是软件产品给用户带来的价值。如果研发团队辛辛苦苦开发了一个系统，交付给用户，这个系统并没有很好的解决用户的实际问题，那么研发团队的工作就是无效的。所以，工程效能里首先要强调的就是，有效性，否则做得再快都是徒劳。
老K的朋友约瑟夫，是海归技术大佬，在facebook工作过几年，跟他聊了聊fb在工程效能提升方面的实践，世界级互联网公司对工程效能提升是非常关注的，投入专门的技术团队进行流程优化、工具开发等方面的工作。
下面整理了硅谷公司的实践，结合老K带过上百人技术团队的经验，我们来聊一聊，如何提升开发团队的工程效能？
首先，要想提高工程效能，就必须深入到软件开发的整个过程当中，研究软件开发过程的本质，才能够从纷乱的表象中，找到根本性的原则。图9-6是软件开发过程闭环图。
软件开发的整个生命周期，包含6个部分：需求分析、软件设计、程序开发、测试、发布、运营。在运营的过程中发现新的需求，于是又从需求分析开始，不断迭代。
工程效能提升的关键，就是从以上6个环节入手，确保输入和输出的质量与速度，从每个节点的优化，再到整个软件研发流水线的优化。总结下来，工程效能的优化，可以从以下四个方面进行：
01
研发流程全链路优化提效
需求分析。关注需求价值的管理，建立需求价值的判定规则，根据公司当前的战略重点，对需求价值、项目价值进行评定，如：公司当前以拓展市场为主要目标，那么跟拓展市场相关的需求优先级就高一些，比如OA办公、培训系统等等，相比之下优先级就没那么高。
软件设计。在设计环节，重点提升设计交付物的简明，这里并不强调文档交付的格式和标准，需要根据每个团队自身的情况来制定，成熟度比较高的团队，经过了长时间磨合，产品设计人员只需要通过简单讲解，辅助一些流程图、页面要素定义、原型，就可以清楚的表达设计意图，开发人员和测试人员也能够很好的理解，这就达到了比较好的状态，不需要设计人员写几十页的设计文档。
程序开发。在给予一定工作自由度的同时，工程师需要遵守相关的规约，如编码规范、文档注释、自测用例的覆盖度等等，通过一个个项目来提升自己的职业素养。其次，工程师要快速解决问题，把这一点视为有效工作的标准，而不是去玩一些新技术，结果把代码质量和按时交付抛在一边，就本末倒置了。
测试。测试工作的重心放在测试用例的编写，对业务逻辑的梳理和学习，尽可能把手动测试的工作工具化，从接口到界面尽量用自动化测试工具，许多云测试工具是不错的选择，包括App兼容适配测试等等，都可以做到云端测试。
发布。随着虚拟化、云计算等技术的发展，发布技术和工具日益强大，许多公司在开源套件的基础上，都建立起了自己的CI、CD平台，实现DevOps研发、测试、发布、运维一体化。实现了A/B测试、灰度发布等极大提供效率的工程实践。
运营。发布结束并不意味着软件生命周期的结束，实际上万里长征才踏出第一步，产品经理、运营人员、项目经理等核心人员，必须关注软件交付后的运营情况，对产品经理来说，这个阶段是验证需求有效性非常重要的环节，然而许多公司的产品研发团队对运营环节重视度不够，久而久之就会跟业务方的想法产品隔阂，技术人员不能很好的理解业务需求，导致开发的有效性降低，所以产品研发团队必须有日常工作当中关注运营进展，提升业务敏感度。
02
团队工程效能提升
一群人如何走得更快、更远？
开发环境。开发环境包括，机器、IDE、版本管理工具等开发所需的软硬件设施。国内许多企业都越来越重视这些因素，比如给开发人员配备一台笔记本、一台式机、高分辨率的电脑屏幕、移动端开发用的手机，甚至符合人体工学的办公桌椅等等，这些都是非常好的实践，提升了员工办公体验的同时，也提升了工作效率。
许多公司也开始重视代码审查，为什么强调做代码审查呢？因为代码审查，一来能够及时发现代码中的问题，并且能够提升开发人员的编码能力，再者能够提高代码质量，促进代码规范的统一，同时也达到了知识共享的目的。代码审核包括增量审核、全量审核，根据员工的特点的阶段可以分别采用。
开发速度与代码质量。在日常开发工作当时，迭代的安排是比较紧凑的，以应对快速变化的市场，开发人员会做很多的“临时方案”，这些方案逐渐变成了技术债。因此，有计划的还“技术债”能够避免工程质量的坍塌，让系统更持久的运行。同时，开发人员要有意识做持续重构，通过工程再造，抽象、拆分等措施，把代码和架构持续优化。
左移、右移测试。所谓的左移测试、右移测试，是相对于常规测试而言的，从图9-6所示，测试的上一个环节是开发，下一个环节是发布，左移测试指的是在开发环节进行前置测试，包括开发的测试用例执行，代码中包含测试代码等等，指标包括：测试用例代码覆盖率、送测一次通过率等等。右移测试指的是，在发布环节的测试，即代码部署完成，连接线上数据，进行预发布测试，以及发布完成后在生产环境做冒烟测试、手工测试等等。
灰度、蓝绿、红黑发布。灰度发布，也叫金丝雀发布，是指在黑与白之间，能够平滑过渡的一种发布方式。在其上可以进行A/B testing，即让一部分用户继续用产品特性A，一部分用户开始用产品特性B，如果用户对B没有什么反对意见，那么逐步扩大范围，把所有用户都迁移到B上面来。金丝雀发布的由来，是因为以前旷工开矿下矿洞前，先会放一只金丝雀进去探是否有有毒气体，看金丝雀能否活下来，金丝雀发布由此得名。
蓝绿发布。蓝绿发布 (Blue Green Deployment) 是一种平滑过渡的发布模式。蓝绿发布的操作模式上，首先依赖于能够将全站应用划分为对等的 A、B 两个单元，A 先发布新产品代码并引入少许用户流量，B 继续运行老产品代码；如果新代码 A 经线上运行观察没有迹象表明有问题，或者用户行为对 A 中的变化没有特别的反馈，那么逐步引入更多用户流量，直至所有用户都访问新产品。
红黑发布。这是Netflix采用的部署手段，Netflix的主要基础设施是在AWS上，所以它利用AWS的特性，在部署新的版本时，通过AutoScaling Group用包含新版本应用的AMI的LaunchConfiguration创建新的服务器。测试不通过，找到问题原因后，直接干掉新生成的服务器以及Autoscaling Group就可以，测试通过，则将ELB指向新的服务器集群，然后销毁掉旧的服务器集群以及AutoScaling Group。红黑部署的好处是服务始终在线，同时采用不可变部署的方式，也不像蓝绿部署一样得保持冗余的服务始终在线。
云化提效。中小型软件公司尤其适合云化提效，把测试环境、生产环境部署在云端，通过第三方云平台的成熟套件，进行环境搭建，包括机房负载、安全防护、数据库搭建、服务器环境安装等等。如果按照传统的方式，需要专业的数据库工程师、运维工程师、网络工程师，采用云端的方式，这些都省了，只需要按月付费即可。云化还有一个好处，就是让应用能够实现高可伸缩性，这在过去，是一笔巨大的投入，现在云化就像自来水一样，按需付费，人人都可以使用。
03
个人工程效能提升
从原则、方法、工具，来武装每个工程师
个人高效能原则。个人工程效能提升，要关注一些基本的原则，比如当接收到一个需求的时候，不要着急动手编码，要对模块进行抽象、拆分，做适度的工程化处理，否则随着工程复杂度的增加，代码就会变得难以维护，灾难离你就不远了。在工程化的同时，要注重快速迭代原则，回归工程师的本质，工程师的本质就是用工程的方法，解决业务上的实际问题，快速搞定是工程师的基本要求。
番茄工作法。番茄工作法，是一种帮助你深度高效工作的方法。具体做法是，选择一个待完成的任务，将番茄时间设为25分钟，专注工作，中途不允许做任何与该任务无关的事，直到番茄时钟响起，然后在纸上画一个X短暂休息一下（5分钟就行），每4个番茄时段多休息一会儿。
番茄工作法极大地提高了工作的效率，还会有意想不到的成就感。市面上有许多软件、App都提供番茄钟的功能，可以尝试使用，以帮助你进一步提升工作效率。
04
硅谷10倍速工程效能提升的秘密
跟奈飞学习工程师文化
文化好比企业的DNA，它决定了企业如何思考，如何行动。因此，研究硅谷公司，就必须关注它的公司文化。老K研究过硅谷非常有名的「奈飞文化手册」，下面我们来聊一聊以奈飞文化为代表的，硅谷工程师文化。
奈飞（Netfilx）文化的核心是“自由”与“责任”。它认为现代企业的核心就是“人管人”，跟传统公司领导管下属的方式不同，这里的人管人，前后两个人是同一个人，自由与责任的核心就是要将权力还给员工，让员工在自由环境中充分展现自己的能力，履行自己的责任。我们从奈飞文化的8个原则当中，能够窥探硅谷工程师的文化精髓：
1）我们只招成年人。奈飞不招巨婴，成年人能够自己管理好自己。
2）要让每个人都理解公司业务。尽量告知员工他所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。
3）绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。如果某个人对另一名同事有意见，最好的方式就是当面沟通。
4）只有事实才能捍卫观点。在奈飞，员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。
5）现在就开始组建你未来需要的团队。要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人。
6）员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配。招聘人才的责任不在HR，而是在用人经理上，要做好招聘就要找到与岗位完美匹配的人，奈飞看一个人是否合适这个岗位，主要是看应聘者解决问题的方式。
7）按照员工带来的价值付薪。按照员工给公司带来的真正价值确定薪酬，同时，要给得起钱，要尽可能保证每个人都处在人力市场薪酬水平的顶端。
8）离开时要好好说再见。绩效评估应该不仅仅是年度，而应该是季度+年度。
以上是工程效能提升系列文章的下篇，感兴趣的朋友可以回看上篇《“为什么你们开发这么慢？” 3页ppt讲透：帕金森定律，低效正在杀死你的团队！》，如果觉得本文对您有帮助，请点在看、分享朋友圈，感谢您的支持！
作者简介：K，知名电商公司技术老K级人物。武做过CTO，文出过畅销书，带你一起洞见技术新时代。
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