以下为李彦宏内部信全文
各位百度同学，大家好！
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上个月，我们宣布了2019年的第一个干部轮岗计划。今天，我想宣布另外一个关于人才梯队建设的重要消息：2019年，公司将加速干部年轻化的进程，选拔更多的8090后年轻同事进入管理层。
与此同时，公司也于今年正式推出高管退休计划。对于为公司倾注心血、陪伴公司成长的高级管理者，如因个人意愿或家庭需要选择新的生活，我们都将纳入高管退休计划给予关怀和照顾。同时我宣布，张亚勤博士是申请加入退休计划的第一位高管，他将于今年十月从百度公司退休。
亚勤于2014年9月加入百度，担任总裁，负责新兴业务。亚勤相继推动了国际化市场开拓、金融和教育等业务的孵化和探索。最近两年来，他带领团队，在智能云和AI to B业务的整合及商业化加速、Apollo生态的建设及产业合作、基础技术体系的夯实与建设、芯片和量子计算等前瞻技术的布局等方面，取得了重要成果，提升了百度的产业影响力。亚勤同时在吸引和锻炼人才方面做出了重要贡献，为公司留下了丰厚的人才储备。
在过去几年间，亚勤和家人不在一个城市，陪伴的时间很少，在多年投入地工作之后，他希望可以更多地和家人在一起。在此我们理解并同意亚勤的选择，感谢他过去的辛勤奉献，并祝福他未来生活美好、身体健康、阖家幸福。亚勤永远都是百度大家庭的一员！我也想借此机会，感谢所有辛苦付出、做出贡献的百度同学，感谢每一位曾经在百度公司工作过的同事。
人才是企业最宝贵的财富。公司会不断地为年轻人、为有志者、为陪伴公司成长的高管和员工，持续创造好的机制，让大家全情投入，无后顾之忧。我也希望年轻的同学们持续创新与成长，抓住公司干部年轻化的历史机遇，积极进取，为实现百度“用科技让复杂的世界更简单”的伟大使命贡献重要力量！
3月15日，百度公司发布内部邮件，宣布了新的人才梯队建设计划，将加速干部年轻化的进程，选拔更多的8090后年轻人进入管理层。
同时，百度还正式推出了高管退休计划，对于为公司倾注心血、陪伴公司成长的高级管理者，如因个人意愿或家庭需要选择新的生活，都将纳入高管退休计划给予关怀和照顾。
李彦宏在给内部全员邮件中宣布了以上消息，并由衷感谢了张亚勤在过去5年对百度做出的重要贡献，祝福他未来生活美好。“亚勤永远都是百度大家庭的一员！”
此消息一传出引来了各位程序员的热议！程序员难道是年龄越大越贬值？程序员该选择技术岗还是管理岗，在这里我们引用一位大佬的回答。
40岁的老程序员，经验（教训）有不少，今天只说一点：“不要一味的迷恋所谓的管理，把当官作为职场唯一的追求。
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”我20年的职业生涯，总的来说，可以分为3个阶段：技术->管理->技术。
第一阶段，从实习生开始，不断“打怪升级”，最后到资深软件工程师。
第二阶段，从team leader到开发经理，然后困惑、恐惧，最后果决的从管理岗退出。
第三阶段，也就是现在，重新做回技术岗（技术专家）。现在，虽然要不断的学习新技术，但心里却安定了很多。
所以，对管理的认识，我不仅有自己的思考，更有切身的体会。
中国人都有“官本位”的思想，好像在职场上，不混个一官半职，就有多丢人似的。
但是，大家一定要明白，在企业里做官，不像在体制内，只要不违法乱纪，不犯大的错误，基本不会丢掉乌纱帽。
在企业内，尤其是私企。且不说面对激烈的内部的斗争，失去职位。即使你总能“八面玲珑”的应对各种关系，但也控制不了你所在的事业部、所在的公司、甚至是所在行业的衰退。
而应对衰退，企业最常见的做法就是裁员。
别以为企业裁员只裁一线，不裁管理层。
很简单的道理：“皮之不存，毛将焉附”。
市场没有了，员工没了，要领导有什么用？
以我所在的公司（500强外企）为例。
10年时间，大大小小的裁员经历至少5起以上，每次裁员都是以部门为单位，领导和员工一起滚蛋。
之后我观察，面对失业，管理层往往比普通员工更加悲惨，真是“脱了毛的凤凰不如鸡”。
而之所以更悲惨，除了因为金字塔结构，管理岗本身少外，还有更深层的原因。
对绝大多数中级管理职位来说，无论是个人的价值，还是地位，都严重于依赖所在的组织，以及其中的title。
一旦离开这个公司，失去了对应的title，这些管理者一瞬间就会失去所有光环。
真真的应了那句话：“公司有名我无名”。
在职场上混，尤其在中国，中年危机是每个职场人挥之不去的阴影。
在有效应对中年危机的因子中，最核心的就是要拥有“硬实力”，要自带光环。
在这一点上，作为一名技术人员（例如软件工程师），精通技术，虽然不敢说自身硬如铁。
但好在技术是一个容易说明白，也容易证伪的东西。
因此，只要社会还在发展，企业对生产力还有需求，技术人员就很难彻底失业，不过是一个性价比的问题——只要价钱合适，总还是有口饭吃的。
但是，做管理就不一样了。因为管理是相对“务虚”的东西，所依赖的更多是大家津津乐道的“软实力”（包括交流能力、协调能力等）。
当然，软实力对任何职场人来说都非常有价值，即使对纯技术人员依然如此。
但是，软实力最大的缺陷就在这个“软”字上面。因为它不容易展现，尤其是在面试的时候。
而且很多所谓的软实力，在很多程度上，严重依赖于所在公司和文化，甚至是有些公司会“因人设岗”。
这样的管理者一旦离开所在的公司，价值一定会出现断崖式下降。
我听过一个例子。
行业著名公司空出一个高级管理岗。刚好那段时间，公司的高层也想搞一下“先进文化”，敞开胸怀引入先进血液，因此，就通过猎头公开招聘。一时“应者云集”，其中不乏大小公司的各种CXO。但问题是，不像招聘技术，“是骡子是马，拉出来溜溜”（包括面试题，上机操作，专利和论文展示）。
而招聘管理，更多就是靠以往的成绩。
但问题是，这些成绩有多少是管理的因素，又有多少是其他因素（例如行业红利、公司的行业地位）。
这些都不是简简单单通过面试能说清楚的。
因此，这个职位连续从外边招聘几个经理，最后都证明非常“不上道”。
没办法，最后还是从内部提拔了一个来补充。
就这一点，以我们公司为例，老牌的五百强企业，对普通的中高级管理岗，也始终坚持从内部提拔。
至少我眼力所及，在公司服务的10年时间里，还没见过一个空降的中级管理岗。
而且，管理岗，在某种意义上说，就是一条“断头路”。
做技术 的，可以转管理，可以转架构，也可以转教学。
但是反过来却不成立，尤其是在一日千里的IT行业，脱离技术，最多只用3年，技术基本也就“废”了。
因此，所能做的，只能是在管理的路上一条道走到黑。
我们都知道，应对职场危机的一个有效方法是制定ABC计划。
也就是以当前工作为A计划，一旦遭遇不幸（例如裁员、年龄歧视等），能够补上B计划，B计划不行再上C计划。
例如对一名资深软件工程师来说，A计划是当前工作，B计划可以是架构师，C计划又是培训师。
虽然不敢说万无一失，但通过个人努力，这条道路完全是可以实现的。
因此，在很大程度上，命运还在自己手中把握着，但对一名经理来说。
失业之后，因为市面上公开的管理岗非常少，再加上久疏技术，大部分人能做的也就是创业一条路。
但创业成功有多难，估计大家心里都有数：“九死一生”都不足以形容。
当然，在职场上混，永远没有谁是真正安全的，无论是做技术，还是做管理。
但是从长远看，做管理却更不安全。
这篇文章，我的意思绝不是说劝大家一定不要走管理这条路。只是说不要一味的迷恋它，美化它。这世上所有的事情都是有两面性的，也大概是公平的，你得到一些，也必然会失去一些。
就普通人来说，选择技术这条路一直走下去，虽然在人前可能不那么光鲜，但好在这条路却稳很多。
而且，好不好，适不适合自己，不同的人一定会有不同的答案，正如禅家所言：“如人饮水，冷暖自知。”
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作者：沈世钧
来源：知乎
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