这是邓俊的第9篇原创
大扎好，我系轱天乐，我四渣渣辉，介四里没有挽过的年终奖版本，挤需体验三番钟，里造会相我一样，爱象节款设计。
过年期间，是不是又被七大姑八大姨问到工资多少，年终奖多少啦，拿到年终奖那一刻，扎心了没老铁。。。
年终奖的发放是个技术活，发得好核心队伍能稳定，公司未来发展大有前景，发的不好人心涣散，公司岌岌可危，我一直坚信，激励做得好的公司才能长久运行。
不同公司年终奖发放的差距很大，通常会有下面几个决定性的关键因素：
1、看贡献度，比如给公司带来了足够多的销售额或者相当份额的利润，贡献度这种方式相对来说会显得更加公平，在民营企业会比较多见；
2、看资历，简单说就是论资排辈，比如工作年限越久、职位越高奖金就越多，在国企可能更侧重这一点；
3、看项目，这个比较好理解，像网络盛传的王者农药团队100个月年终奖就属于这种情况，一个公司每年做的项目可能数十个或几百个，有些项目给公司带来了很好的现金流，相对来讲项目奖金就比较多了。
4、看行业，不同行业的利润差异很大，房地产、金融、互联网这些行业通常来说利润会比较高：如下图示各行业利润图。
所以要想拿到高额的年终奖，先选行业，这些行业可能未来几年都是高利润的，像互联网金融；或者有相当发展前景的行业，比如大数据、云计算、人工智能等为代表的企业服务方向，同时也是风险投资最集中的方向。
年终奖的发放具体怎么设计比较好？三个关键词：顶层设计，二八定律，正态分布。
01
顶层设计
辛苦了一年，公司员工都要发年终奖，钱从哪里来？
确定奖金的大盘子是第一要务，公司要考虑可持续发展，利润通常不会全部发出去，假定某公司年利润2000万，拿20%出来进行年终奖发放就是400万。
然后是将这400万分到各个部门，涉及的部门可能包括人事部、财务部、行政部、销售部、项目部、开发部等七七八八的部门。部门这里的奖金池要考虑正常发挥的情况下对公司发展所做的贡献程度、部门实际绩效表现情况、部门人员数量和工资水平等因素进行分配，在这个时候，部门leader有多大的价值也可以体现了。
02
二八定律
部门的奖金池确定后， 接下来就是确定需要重点奖励的对象了，二八定律又名80/20定律、帕累托法则（定律）也叫巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等。是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。
2017年我统计了公司实施过的近60个项目，几乎正好是20%的大项目给公司带来了近80%的利润。
从人力资源角度看，许多企业都面临着众所周知的管理困境，特别是20%的核心员工离职的问题。
一方面由于冗员问题使得企业的包袱越背越沉，人工成本不断攀升。另一方面，核心员工的大量流失严重地削弱了企业的核心竞争力，使得企业在残酷的市场竞争中处于被动的局面。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
所以在年终奖方案的设计上，需要针对企业20%的核心员工进行奖励。
03
正态分布
部门的奖金池落到员工身上时，可以采用强制性正态分布法，“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。
如下图示，假定要奖励100个员工，可以将员工的绩效分为A、B、C、D、E等5个档次，那根据奖励占比将人数进行分配，比如最优秀的A类员工有5个名额，表现良好的B类员工有10个名额，5个档次的员工年终奖额度可以根据部门团队人员的表现差距来进行评估，如果部门员工都表现平平，那最下面这行的年终奖额度差距可以不用设置太大。
世间没有完全的公平，进入一个好的行业，负责该行业的核心项目，充分发挥自身能力，创造足够多的价值，让上级领导和老板看到，年终奖才会更丰厚。
文末福利：附上喳喳辉段子视频，弹幕版才是精华
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作者：邓俊
坐标广州 项目管理和职场分享