其中有段关于人才的培养的算账：刚开始几年，假设每个博士一年薪金40万元，那 么100个博 、士一年开支4000万元。虽然这笔开支很大，但对于现在的碧桂园 来说是能承受的。
如果两年后 100人中成 才1人 ，此人一年薪金2 0 0 万元。公 司 给 他 1 亿 元 ，他如果能给公司赚回两亿元，就像成博士一样，那全部开支就赚回来了；如果成才的不止1人 ，而是10人 、20人 ，给公司带来的回报就十分可观了。
简单的说就是：把培养人才当成一笔生意来做。
书中提到杨国强很欣赏出身贫寒，历经磨难，然后通过自身努力实现人生价值的人。他说：“少年的贫寒不是人生的绊脚石，而是伴随一生的财富;当你觉得已经不可能的时候，再努力一下，或许就成了。
第二章 凤凰涅槃 浴火重生
1）架构调整作为财务改革：
说的是有关他在碧桂园进行的财政方面的改革，说了下以前财务留下的弊端，自己进行的改革的内容。
2）密集培训旨在突破发展瓶颈：
这部分说的的碧桂园的密集的培训制度，感觉就是把终生学习贯彻到底的那种，业界很喜欢碧桂园的人才不是没有道理的，人的业务水平高，知识面广，这是业界的公认的。这里举一个培训会议的内容来作说明：
– 营销中心两位负责人分别讲授《如何策划一个有灵魂的项目》、《如何用好代理公司》；
– 内控中心负责人讲授《万科社区商业运营启示》；
– 集团运营中心负责人讲授《关于集团供、销 、存规定》；
– 集团工程管理中心负责人讲授《质量是企业的生命》；
– 区域总裁讲授《集团质量管控优化方案》；
– 区域总裁讲授《碧桂园强制自行监理实施方案（试行版）》；
– 区域总裁讲授《做好招标策划，实现效益最大化—— 兰州大桥招标案例分享》；
– 品牌管理部负责人讲授《如何搭建重大新闻危机的快速处理通道》；
– 首席财务官讲授《如何合理利用财务杠杆》。
可以从内容看出来，培训涵盖的面很广的，有学习同行的优秀的经验，有关于财务的知识，有关于公共危机。
管理笔记：
- 个组织如果仅能维持今天的成就而忽视明天，那它必将丧失适应能力， 逐渐在变化的明天丧失生存能力。
- 人力资源是第一资源。企业竞争虽然是产品质量、技术、服务的竞争，但 归根结底是人才的竞争
- 对管理者来说，应当在何种情况下维护组织的稳定和促进组织的变革，这是一个非常重要的问题。
- 组织变革的根本原因是，外界环境变化使得组织无法实现其预定目标，或者实现目标变得很难。