每年大家都在说就业环境不好，但是相信大家都发现了，在每个企业都存在这种情况，每年都要找很多的应届生，甭管自己能不能负荷，但绝不能让竞品招到任何一个人才。

为什么大厂都要抢那么多应届生

腾讯、阿里、美团、字节们出价一点都不含糊，如果你要在招聘上竞争过他们，必然要在薪酬上作出跟进

一个求长期发展的公司想必都要有自己的核心骨干或者说是嫡系，先不说是不是985学历，就算是在双非中，也得招到比较好的那批，否则就不会有笔试一面二面HR面那么多步骤了

虽然看上去应届生工资高，倒挂老员工，但实际上，如果它想要自己的后备骨干班子，这个成本一点都不比培养老员工/外部挖掘高

而且，老员工也分级别，有核心的老员工和边缘老员工，无论什么团队，肯定是有内部顺位的，高顺位的员工给与更多的好项目、奖金分配、晋升机会，低顺位的只好看天吃饭了，这个是团队管理潜规则，肯定不会拿到台面明说

招优秀应届生是为了啥，为了从中筛选出更多的高顺位员工，然后顺便激励一下低顺位员工

现在应届生市场确实竞争激烈，80%的公司在争取20%的优秀校招生，能把这些人挖到，肯定要出好价码，否则怎么抢得过来？因为大家都想招985、211里面比较好的那一批，但这一批学生才多少人？能不水涨船高么

大家有没发现一个现象，技术含量越高的工作，一个优秀的人才能顶替更多平庸的人员

技术含量不高的，很多都是靠人海战术解决，每个人的区分度不大，譬如各种手工活、体力活

明显程序员属于高技术含量的工种，一个优秀的人才，拿2倍普通人的薪酬，却能顶3~5个普通人的工作能力，这一笔账还是相当划算的

如果看看剩下80%平平无奇的校招生，和这20%的优秀人才平均一下，可能招聘成本并不会特别高

招聘是双向选择

你看得上的候选人，别人未必看得上你们公司，现在人才市场上唯一的硬通货就是薪酬

没有足够的薪酬作为第一印象，那么你公司的发展前景、团队氛围、企业文化等等都是无本之木、无源之水

薪酬是外在美，其他内在美，连外在都毫无吸引的话，怎么会让人想了解你的内在呢

另外，公司一般都很精明，希望招到的人，年轻、聪明、皮实、潜力大

这样的条件下，筛选出来的人才本来就很稀缺，在这样稀缺的情况下，公司的用人成本也要有所考虑

如果被应聘者要求涨幅50%，公司比如会砍到30%或以下，再加上公司的环境如果是996的话，那样招人还更难

除非你像字节、拼多多、bigo之类算好加班费给员工，否则别人从965的环境跳到996，不涨个80%以上恐怕都是亏本的

同理，在校招生招聘中，应届生们也会考虑公司是否996的工作模式，是的话则会在期望薪酬中再加个20~30%。

所以你看到的刚进入公司的应届生可能薪资比你待了好几年的老员工还要高也不足为奇了。