起因
2015年7月4日，国务院印发了《关于积极推进“互联网＋”行动的指导意见》，次年春天，想赶上产业互联网风口的我，一头扎进了传统产业数字化。转眼6年，从“具有较大规模的跨国综合性企业集团”，到“为社会创造幸福生活的高科技综合性企业”，再到“以现代服务业为主的大型企业集团”，我一而再，再而三的的从头开始建立和管理数字化技术团队。从学习、摸索，到沉淀、总结，再到模式、体系，我把这套组织管理机制用程序员的方式固定了下来，就是这篇文章里的内容了。
概述
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
与所有管理工具和方法一样，OKR里困难的部分是如何落实，这篇文章里的工具就是帮助管理者落实团队OKR管理，通过自动化使用飞书的云文档、任务、日程、群组、文本消息、卡片消息，结合飞阅会方法、销项管理方法、OKR/个人职业规划模板和示例、1on1会议方法，完成OKR制定、周/月/季/半年/年跟踪和评价、个人职业规划制定、核心团队定期1on1沟通、日常工作销项，最终赋能团队向着一致的目标高效前进。
功能
技术
