《重新定义公司》--来自Google运营之道
未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化
你为什么需要看这本书
当乔纳森和埃里克刚加入Google的时候，还自以为对公司的成功运营之道了如指掌。但他们很快就发现，自己对企业管理的见解大错特错。未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具！员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。
如果我们把传统知识工作者跟谷歌十几年来招徕的工程师等人才放在一起对比，就会发现谷歌有一个截然不同的员工群体。在谷歌，个人和小团队可以拥有巨大的影响力，他们可以勾画出新的想法，反复试验，总结经验，因此在全球市场上抢占先机。
谷歌将这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。传统组织中，人们面对混乱常常互相推诿从而引发大量矛盾，导致组织效率低下。真正的创意精英会自发地把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。
事实上，同时具备这些优点的人凤毛麟角，但是所有创意精英都必须具备一些基本特质：商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。而对于这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。谷歌掌门人埃里克在这本书里通过文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。
- 文化：相信自己的口号
- 战略：你的计划是错的
- 人才：招聘是你最重要的工作
- 决策：共识的真正含义
- 沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器
- 创新：缔造最原始的混沌
其中重点讲述下关于人才部分：
1.加大“光圈”甄才
一般招聘主管的光圈很小，只会考虑已经拥有一定头衔并且当下能把事做好的人。然而把光圈调大，物色一些经验不足但有潜力的人（学习型人才），通常能为企业带来出人意料的创举。谷歌在曾有过一个特别惨痛的经历——有一个叫作凯文的市场专员想要调职到助理产品经理项目。但谷歌没有对他放大光圈，否决了调职请求，于是他选择离开谷歌，创建了一家公司叫Instagram，成立不到一年就被Facebook用十个亿美金收购了！
2.把时间花在招聘上永远都不会浪费
乔纳森来谷歌面试的时候是被推荐的，因为在这之前他已经是功成名就。一番寒暄之后，谢尔盖向乔纳森抛出了他在面试中最喜欢问的问题：“你能不能把一个我不懂的复杂问题解释清楚？”竟然还真要接受面试？这让乔纳森出乎意料。平复了一下心情之后他开始解释一条经济学定律，不一会儿，谢尔盖已经开始看窗外了。于是乔纳森赶紧调整，重新解释另外一个话题。谢尔盖渐渐来了兴致，最后录用了他。即便是这么高层级的人也依然要经过严格的面试才能够进入谷歌，所以招人对于公司管理者来讲是最重要的一件事。
3.口头传播对比传统广告传播的优势
要持续雇佣顶尖人才，就要摒弃层级制，而应该通过同事评估、招聘委员会定夺。传统公司里决定大权掌握在用人部门的经理手中，而如果该部门经理离职，那么当初被这个经理招进来的成员可能无法很好地跟其他成员协作。如果采用招聘委员会的模式，每个成员通过打分来筛选新的合作伙伴，根据分数情况来决定是否需要下一轮面试，这个人就更有可能接近整个团队的要求。同时，当成员挑选别人的时候其实也在不断地提高对自己的要求。谷歌研究得出，面试经过四轮以后分值开始趋同，所以得出五轮面试是最合适的。
4.机场测试
应聘者放下戒心时是什么样子？假如你跟他被困在机场有六个小时哪都去不了，你能与他开心聊天打发时间吗？机场测试更推进一步还可以与应聘者吃晚餐，甚至共度周末。
5.全员出动招募人才
要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。建立一种成功的招聘文化，让企业规模更容易翻倍。因为顶尖的人才就像羊群，人们之间会互相交往，优质人才会为你带来更优质的人才。
6.爱他就让他走（但得先做完这些）
即使你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的调整，他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下，谷歌会问想要自立门户的员工：“如果我是一名潜在投资者，你会对我说些什么？”如果发现给出的答案不充分，他们显然还没做好离职的准备。那怎么办？先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想。一旦时机成熟，不仅欣然送行，说不定还会递上投资资金呢。
【个人思考】
从Google实践分享来看，事实也证明了，全世界排名前几位的公司，Google拥有超顶尖人才是排在后面几家公司的总和，甚至还多。之所以能吸引到这些顶尖人才，很大原因在于公司给予了员工充分的赋能，个性创新自由，解放人性，无止境的探索。也许99.999%的公司不可能成为Google那样的伟大公司，但是，我们完全可以借鉴和吸收他们实践过程的成功理念。
学习文化、战略、人才、决策、沟通和创新这六个不同层面的内容，完全能够带给我们一堂生动形象的公司成功管理的实践课程。每一块都足以让我们好好消化，复盘曾经一些局限或低级的想法，甚至已付诸实践，最终以惨败收场的教训，这无不形成鲜明的反差。我认为这是好事，坚持持续改进，自我批判，保持开放心态，全员行动，就一定会慢慢实现蜕变。
注：内容主要摘自，《樊登读书会》 详情查看