今年的招聘工作做得怎么样？
目标达成了吗？
比起去年有什么进步？
遇到了什么问题待解决？
…
最主要的，这些东西要如何总结，如何向领导汇报？
这个时候就需要强调数据分析的重要性了，用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。即使是汇报不理想的情况，通过数据也能让领导更清楚了解问题出现的根源。
一个不会做数据分析的HR，成长会比别人慢三到五年。
而用好了数据分析，则可以获得更多的资源、发现真正的问题、指导招聘工作，比自己天天加班瞎忙活，还要因为别人的工作不力而背锅要好多了。
年度招聘情况回顾及总结
数据总览分析
应当先对今年的招聘结果做总体展现，分析招聘工作完成得好还是不好，有没有达到支持公司业务发展的要求。
*招聘数据总览（仅示意）
加入招聘目标没有达成，是因为简历不够？面试过于严格？还是offer的市场竞争力不足？如果是获取的简历不足，那么是因为渠道开发做的不好、JD没有吸引力还是市场中的候选人不足？
这些答案在总览中是找不到的，所以在分析招聘的整体情况之后，我们需要将流程拆解做量化分析，找出问题出在哪个环节。招聘漏斗报表的作用也正在此。
招聘漏斗分析
招聘漏斗可以直接体现招聘各个环节之间的转化率，帮助HR及时感知招聘的某一环节甚至个人的工作是否出现问题、侧面反映招聘渠道的效果。
在历史招聘漏斗的基础上还可以根据招聘需求倒推出简历量与面试量等工作强度。
*招聘漏斗报表与图表（谷露示例）
分析2018年招聘的总漏斗，我们可以得到以下数据：
offer的接受率只有61.6%；
简历筛选的通过率只有12%；
总的漏斗转化率为1.7%；
招聘漏斗的转化率不宜过高也不宜过低。
通过加强与业务部门的沟通、对标同行的薪酬福利、加强雇主品牌的建设等，可以提高转化率；应对过高的转化率，要及时对标准过于宽松的面试官进行培训。
通过横向对比获知招聘漏斗是否健康；此外还可以对公司历年的数据做纵向对比，查看优化工作是否取得了成效。
还可以对每人负责的职位或环节进行漏斗图分析：
某HR搜来的简历很少能通过简历筛选；
某HR在邀约面试的时候成功率很低；
业务部门的某个面试官，面试的通过率过低或过高；
掌握了这些数据，无论是对HR进行业务能力的培训与考核，还是对业务部门规范面试评估标准，我们的改进措施才能落到正确的地方。
流程速度分析
前面也讲到了，提升招聘流程的顺畅程度，可以提升候选人的应聘体验，帮助提高招聘漏斗的转化率，是雇主品牌建设工作中非常重要的一个环节。
招聘的周期是从拿到招聘需求到候选人入职所需要的时间，是反映招聘流程是否顺畅的有效指标。
对此进行多维度的分析。可以分别统计不同职位、各个部门的职位、公司整体的招聘周期，还可以精细统计到每个HR负责的职位、每个面试官负责面试的职位的招聘周期。
*分部门招聘周期图表（谷露示例）
工作数据分析
为了保证HR与业务部门的协作，对成绩与问题要做到权责分明，那么就需要分别掌握两者的工作数据。
下图为不同面试官的评审情况分析，其中分析了简历评审周期、反馈周期，此外还有简历评审数、面试次数、反馈率、简历筛选通过率、面试通过率等数据，在之前说到的招聘漏斗分析中，可以作为有效的参考。
*面试官反馈周期与通过率图表（谷露示例）
*HR个人工作量图表（谷露示例）
制定来年的招聘计划
在分析完历史数据之后，HR还需要制定明年的招聘计划，结合管理者的经验战略与业务部门明年的发展规划，可以提炼出招聘需求的变化，在这一环节，数据分析也不可或缺。
人才盘点
这里讲的人才盘点，除了之前的文章中说到的对在职员工能力、绩效上的盘点之外，更多的是对于今年新入职、离职员工、人才库中的潜在候选人、竞争对手用人情况的盘点。
1、盘点人才地域变化趋势
通过对目标人才的地域分布盘点，可以帮助企业掌握优秀人才的趋势变化。
下图为今年投递的简历中，经筛选符合企业用人条件的候选人地域分布情况：
*可穿透的人才地区分布图（谷露示例）
特别是对于一些全国或区域布局的集团企业和连锁零售企业，在制定战略、确定新开分公司和网点的时候，都要考虑到在目标城市的人才储备是否充足，这样HR才能在后续的招聘中保证好员工的数量与质量。
2、盘点入、离职员工信息
对入职员工的盘点，可以帮助HR更好地掌握用人部门的需求。
入职人数最多的几所院校如下图。在来年的校招项目中，可以将这几所院校作为宣讲站点，从应届生开始培养，作为企业未来发展的中坚力量。
*可穿透的毕业院校统计图（谷露示例）
社招中，候选人有接近89%来源于计算机软件行业，候选人的上一家公司主要是如图几家，在未来的招聘工作中可以有针对性地对标与学习。
*可穿透的行业分布统计图（谷露示例）
*可穿透的工作经历统计图（谷露示例）
除了入职的候选人，还有因为各种原因没有成功入职、或者离职的候选人与员工。对于这部分人，HR也需要进行盘点，从中可以归纳出淘汰、离职原因，有助于吸取经验教训，改善招聘与内部员工管理。
*可穿透的淘汰原因分布图（谷露示例）
确定招聘需求
在确定来年的招聘需求时，先要根据企业总的发展战略，各部门的人员需求，还有预期的员工流失情况，来确定总的招聘需求量。
表中的数据，一部分（定编、现有员工数）来源于各个部门上交的人员需求表，另一部分（预期流失）是HR在历年流失率的基础上，结合与各业务部门沟通员工异动、业绩等情况作出的预测。
这些数据在后续制定执行计划的时候，是非常重要的参考。
*招聘需求总表（仅示例）
由于业务发展，销售部门和研发部门的余缺很高，客服部门的流动也比较高，是未来一年招聘工作的重点。
销售的招聘周期最快是2周，最多1个月；反之，研发人员普遍招聘周期在1个月左右，高端职位可能要超过3个月。
确定渠道&方式
从各个渠道获取的简历数量分析，发现从招聘网站中获取的简历占到了92.2%，社交平台获取1.8%，内推只有0.4%。
*可穿透的简历来源渠道统计图（谷露示例）
通过各渠道来源的简历转化率，得出渠道有效率，以此判断渠道的质量。
*简历有效性统计表（谷露示例）
1、虽然招聘网站来源简历最多，但渠道有效率不超过5%；
2、职业社交平台的渠道有效率在8%上下；
3、公司自有门户、内推的渠道有效率超过10%；
因此，制定的渠道计划为：
1、缩减付费招聘网站，保留2-3个转化较好的；
2、职业社交平台的运营可以成为重点之一；
3、优化招聘官网，吸引更多候选人投递；
4、建立完善的员工内推奖励政策，在公司内部重点宣传内推计划，鼓励员工推荐亲友；
此外，猎头渠道，由于职位比较高端，简历量少，花费的预算较多，不好与其他渠道混在一起统计分析。
单独拿出来，分析不同猎头公司的不同顾问，在不同项目中的简历推荐量、筛选通过率、offer率、入职率等数据，从而选择最适合的猎头公司与顾问进行合作，节省猎头渠道开支。
*猎头质量管理表（谷露示例）
确定招聘预算
在分析渠道的时候，我们提到了招聘预算。各个渠道的预算估计有不同的条目，在确定招聘需求、确定了要使用哪几种渠道、各个渠道的占比之后，就可以比较容易地规划招聘预算了。
分析举例（数据仅作为示例）：
1、从简历到入职的转化率一般在3%左右，2019招聘需求98人，则需要3267份简历；
2、预计压缩招聘网站的占比到85%，且根据以往的数据，招聘网站来源的简历中，有30%是主动搜索得来的；
3、有833份简历来源于主动搜索，需要花费预算，一份x元；
4、则付费招聘网站需要的预算为833x元；
制定实施计划
在制定招聘实施计划的时候，从场景来说一般分为校招计划和社招计划，从时间维度来说一般有阶段性职位计划和长效性职位计划。
校园招聘一般是阶段性的，社会招聘有与项目相关的阶段性职位，也有整年持续招聘的销售、客服等流动性高的职位。
*简历量的月度变化图（仅示意）
根据招聘峰谷图，可以提前做好招聘高峰的应对计划；在谷值时也能及时将人力投入阶段性规划、校招方案规划、暑期实习项目规划与中高层寻访中。
掌握了数据分析的方法，但想要做好招聘的数据运营，HR还将面临很多问题：
外部统计的数据各有各的格式，且不够完整，让数据难以收集汇总；
数据收集、统计、分析非常耗时，向上汇报还要做成图表，占用大量工作时间；
管理者拿到的数据往往是下属统计上报的，难以鉴别是否统计出错，是否虚假汇报；
为了解决上述让人头疼的问题，谷露通过对大量客户需求的归纳，总结出了多套现成的、最贴合用户真实招聘场景需求的标准报表模板。
除此之外，我们还免费支持高级数据分析报表用户自定义功能，HR可以将系统内的任意数据以合适的分组方式组合为一张报表。
只需在报表视图编辑器中对字段进行简单拖曳组合，就可以快速构建自己想要的图形和表格。
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为HR「减负」，真正回归招聘工作本身。
