开篇案例
百胜全球餐饮集团董事局主席、首席执行官兼总裁大卫•切诺克是人才战略的极端推崇者。他认为：“如果能够运用公司所有人的智慧，就没有我们做不到的事情。我们能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。”在他看来，大多数企业领导只关注如何赚钱，却从来不会想到是员工让盈利成为可能。
在他取材于真实案例的小说《赏识的力量》中，他透过主人公杰夫表现了自身对于人才全面的分析能力。书中有一段经典描绘，杰夫在欲向公司提出改革意见的高管会议之前，对每个高管的职业能力和性格进行了深度分析。
比如，首席信息官专业能力过硬，关注每一位成员，但盛气凌人，不容得任何差池；首席法务官在制造行业有着令人瞩目的成绩，在下属中的威望颇高，但是没人敢质疑或者向他询问细节，并且他对自己的沟通问题是不自知的；人力资源总监和蔼可亲，受所有人喜欢，但他是一个在局势不明朗时独善其身、绝不轻易表明立场的人；诸如此类。
此外，在识人基础上，书中也展现了其吸引人才、运用人才的能力。通过积极的培养，他让员工感受到自身的价值所在，进而更具有凝聚力，更愿意付出。
正如他在书中所说：“每个人内心深处都渴望被赏识，它对我们的意义不仅限于激励，这就是需要许多企业教练而不是老板的原因。人们可能不愿意为老板工作，但是一定愿意为能够激发他们潜能的人工作”。
他还会在引导专业人才发挥自身的能力并创造性为公司的业绩拼尽全力之时，借由对典型案例的公开让所有员工看到自己的人才战略。
基于这些分析人才、运用人才的理念与策略，诺瓦克把百胜公司数万家餐饮连锁店管理得井井有条。
传奇职业经理人、通用电气公司前总裁杰克•韦尔奇也对其褒奖有加，他曾在自己的第二本书《赢》中写道：“年轻的CEO大卫•诺瓦克把百胜公司超过33000家的连锁餐厅变成了新的经营思想的实验室。”
试问，时至今日，有谁还能够忽视吸纳人才、培养人才、运用人才的重要性？
职业专长是每个职场人的安身立命之本，并且从项目管理的角度来看，项目经理能否对每个人的专长有充分的了解和到位的把握，并将拥有不同专长的人员合理组合，使之发挥出协同效应，直接决定着项目的成败。
所以，项目经理需要充分训练自身识别他人专长、运用他人专长的能力，在自己能力无法覆盖项目每个工作环节的情况下，能够借由他人的能力高效地解决项目难题。需要说明的是，此处所谈及的专长不仅包含专业方面和管理方面的硬技能，也包含各项软技能。
但要如何合理地发掘有专长之人加入项目团队，或发现项目团队现有成员的专长并合理运用之，我认为主要分为以下三步。
（1）项目经理要对自身工作领域内的各项专长有明确的了解，弄明白真正称得上是“专长”的个人行为特征与绩效表现。
通常以行业最强者的行为特征和表现为标杆去理解会比较容易，比如最好的编程人员通常以怎样的思路去工作，并且掌握哪些编程语言和硬件知识，在项目进行时工作专注度是如何的；最好的律师通常采用怎样的步骤去分析、调研，并且在项目进行时如何模拟、演练，以增大胜诉概率，等等。
当然，通常社会上的“专业人才”能力介于同类岗位人群的平均水平之上和行业最强者之下，所以项目经理也要根据企业实际情况和项目实际需求，合理设置对于个人专业水准的认定方式和绩效评估体系，对内，可以使人才的招聘更高效率推进；对外，可以快速甄别合作方或客户方的相关成员是否可以为项目带来帮助，以调整好预期。
（2）项目经理需根据所制定的专业化能力特征，招募合适的专业人才进入项目团队（本项工作内容主要针对企业内部而言）。
在有了对专业化人才相对标准化的认识之后，项目经理就可以比较全面地编制好岗位说明书并与人力资源部门共同推进这些专业化人才的招聘工作了。
为使招聘过程可以更为顺利，此处强调两个关注点。
一是专业特长是表现出来的而不是吹出来的，员工以往的工作经验极为重要，所以项目经理要在简历筛选和面试时严格把关，并对应试者此前参与的关键项目进行详细询问，以确定其专业能力与项目需求相符。
二是项目经理在选人时切不可只看硬技能而忽略软技能。软技能也是职场人士重要的职业技能，是员工综合素质的重要组成部分，所以项目经理在选人用人时切记不可忽略软技能。
（3）无论是在组织内还是组织外，项目经理在使用专业人才时要与使用自己的特长一样得心应手。
当然，要达到此目的，项目经理先要获得员工与合作伙伴的认可与信任，同时也需要重视他人的意见与工作，对他人的良好表现给予合适的反馈与激励，使他人心甘情愿为项目付出自己的专长，以此实现将高水准人才纳入高水准项目团队的工作目标。
了解他人的专长是项目人力资源管理中选人、用人的核心，项目经理如能按步骤妥善计划并完善实施，不仅可以令项目高效推进，也可以为企业人才储备工作做出实质性的贡献。
同时，对全行业专业人才个人行为特征与绩效表现的全面了解也可以有效指导企业绩效、薪资方案的制定，让企业更好地做到用人成本与需求、预期的匹配。
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