なぜ一部の企業は、特に安定したチームは、我々のチームのいくつかの混乱で？

それは個人の正常な動作を保証することはできませんが、また職員の頻繁な移動を防止するものの、中旬頃毎年、多くの人が、年の数のため、指導者としての私たちのチームは、いくつかの混乱をいくつかの企業、特に安定したチームを終了します。人々を保つために人を採用することは国家の全体のリーダーシップです。

非常にかかわらず、彼はあなたに真実を伝えるためにあるかどうかの、我々は二つのカテゴリーに元従業員に延期することができ残すための理由、1は昇給が所定の位置にされていないで、去ります。一つは、成長が制限された出発であるということです。

• **最初、彼は報酬を高く評価しているため。指導者は、公正、公平、報酬や罰をでなければならないとき。**これは、信頼性のボスです。従業員のパフォーマンスによると、適切なアプリケーションが非常に必要である支払います。評価の正当な範囲で、プラス満足できない場合は、努力の貢献なしで行うことはできません確かに、当然のことながら、その後、強い滞在していませんし、常ににリンクされているの貢献ではなく、単一の努力を払うと。

• 第二のカテゴリーは、それが何かを学ぶ、または通常は比例賃金を何かをして仕事を収穫されていない技術が成長をブレークスルー、ポイントは、彼らの最初の対価を支払う長期預金にもっと注意を払っていないことが成長する環境を変更したいです、収入。リーダーは自分の内側のニーズを理解する必要があります。あなたが彼を取るために時間とエネルギーを持っていない場合、それは従業員の成長の種類のビットを持つシニアエンジニアの手配をする必要がありますので、チームの総合力がWin-Winのある展開します。多くの場合、技術のリーダーシップでは、技術的な問題をカバーするだけでなく、支援するチームのメンバーは、より多くの成長と達成感を持っています。諺にも、私は大手企業が悪いリーダーを選択したくない、一般的なクラスのリーダーシップの会社を好むだろう。

まず第一に、それは明らか成長制限従業員重視されるポイントを行います。

1. **信頼し、楽しみなさい：**これらの従業員は、指導者がこれらの労働者を活用するように彼の馬、となっている限り、これらの従業員は、より創造的な普通の人から解放される可能、感謝、信頼を大切にする傾向がありますクラスの従業員はあなたのためのショットを取ることができます。

2. **これらの労働者は通常、余分な時間を通じて学習、一定の自律性を持っており、現在の彼らの不足を補う：**自己啓発を奨励します。自己規律の比較、時には何かをキャッチし、フォーカスが混乱になっ捕まえることができませんでした。そして、あなたは正しい方向に、同時に自己啓発を奨励、ショットの方向をガイドする必要があります。

3. **機会と課題：**によりこれらの従業員の成長には評価されている、すべての機会を磨くために継続する必要があり、その後、彼らはこれらの従業員は通常、独自のアクティブな思考を持っているので、これらの従業員に多くを与えなければならないだろう、いくつかの小さながありますより良いこれらの従業員を満たすために計画し、機会と課題に直面しては、心理的な自己実現の心臓部です。しかし、問題は、これらの従業員が一つのことを行う機会が、可能性につながる、があり、これらの従業員は、指導者は、この事の戦略的重要性をこれらの従業員に伝えることができ、これは彼の機会と挑戦であると感じ、なぜしないでくださいそんなことをするために、我々は明らかに自分のモチベーションと目標を知ることができます。そうしないと、あなたは軽微で感じることがあります。

4. **利点にプレイする：すべての人が、利点を持っている**、指導者たちは、彼らが適切な、正しい指導の欠点、に注意を払う助けるために、異なる従業員の利点を観察することを学ぶ必要があります。個々の唯一の利点は、本当にチームが最大の利点を再生させるためには、何人かの人々がグループを再生するように、フロントラインの背面に供給することができるため、一部の人だけではタスクを完了するのが好きです。自分の長所を持っています。タスクを割り当てるとき、あなたはまた、適切な場所に、より適切な人を使用することができます。これらの従業員が再生するのに十分な才能を取得するように。

5. **承認と責任：**タスクの良好な分布は、これらの従業員はあまり干渉しないならば、あなたは次の数日を理解するようにスケジュール、およびリソース調整、または困難に遭遇するかどうかを尋ねることができ、方向のためのアイデアはありません制御するだけでなく、これらの従業員が間違って行く防ぐために必要の選択。これは、事前に合意することができ、時間の方向の選択は、フィードバックや議論を伝えるために、時間にあり、他の実装は、これらの従業員は、地方分権の信頼を達成することを可能にします。いくつかのニーズに合わせて、その他の関係者と、指導者たちは、彼らがお互いに突き合わせように、利害関係者に連絡するためのイニシアチブを取る必要があります。そうではないフロントありません。

6. **優れた作業環境：**パフォーマンス管理、業績評価に直面する勇気は、改善のギャップを識別するために、パフォーマンスのカウンセリングは、性能評価よりも大きくなっている従業員を奨励しています。しようとすることを奨励、私たちは常に、さらに現状を改善するために、そしてもっと良い方法を模索する必要がありますか？よりよい解決策はありますか？間違いがある方向をすれば、チームは誰もが過ちを認めるためのイニシアチブ、自己改善を可能にすることですので、指導者として、私たちは過ちを認めることを学ばなければならない、そして、これは恥ずべきことではありません。私は似て渡って来る、もし次回は、私がどのような対策を取るよ、チームに注意を払うことです。チームメンバーは、これは吸うこと、吸うと言うことができますが、リーダーとして、より多くのものは、より良いを吸うようにする方法を考えています。より良い修正するためにこれらの従業員を案内するのに役立つように、従業員を吸う書いてみましょう。

7. **十分なリソースについて：**リーダーとして、チームの日常管理に加えて、また報告結果では、限りチームとして有利な、上司に、より多くのリソースのために戦うために、会社にとって有益には、すべてのために努力することができます。このようなこれらの従業員がその機会を感じるように、一緒に学んで共有するための外部リソースの導入、などすべてのチームが持っているではありません。

遂に

自分自身の学習計画を持っている必要があります（必要に応じて切り替え）

個人的には最初に必要な基本的な仕事が何であるかを総括し、春、IOC、AOP、スプリングMVC、MyBatisの、これらは、ソースコードを読む必要があります。

まず、高性能アーキテクチャのトピック

第二に、建築家は、ベース話題を建て

第三に、マイクロアーキテクチャのトピックサービス

第四に、チームワーク開発トピック

五、B2Cモールプロジェクト戦闘トピック

第六に、デザインパターン