次の記事は、Zhang Yueqiang と Lu Jiangyong が執筆した「清華経営評論」からのものです。
序章
デジタル化により、人材管理が個人開発と組織開発という価値の原点に戻ることが加速します。エンタープライズデジタル人材サプライチェーンシステムは、目標パフォーマンス管理改革、包括的な人材インベントリ、将来を見据えたビジネス上の洞察と正確な人材育成は、管理メカニズムの革新を通じて企業目標の実現を促進、サポートし、組織のビジネス目標と人材育成の有機的な組み合わせと深い統合に顕著に反映されます。同時に、データインテリジェンスの助けを借りて、人材の能力ラベルと企業のビジネス需要属性の正確な識別と自動照合を通じて、デジタルインテリジェンスの「インテリジェントな統合」と企業のビジネス属性と人材属性の正確な照合が実現されます。
文 / 張岳強、陸江勇
複雑なビジネス環境とデジタル化の波における変革と革新的な開発により、単一の能力に依存した従来の開発モデルは、戦略能力、ビジネス能力、組織能力を備えたグローバルなビジネスモデルに変わりつつあります。中国企業は、市場規模、製品開発、技術革新において世界をリードする立場にあり、更なる飛躍を図るためには、継続的な事業革新と経営・運営能力の向上が求められています。
テクノロジーの導入とデジタル化は今後もビジネス変革の主要な推進力となる
2023 年 5 月、世界経済フォーラムの「2023 年雇用の将来に関する報告書」は、新しい最先端テクノロジーの採用増加とデジタル アクセスの拡大が、組織変革を推進する最大のトレンドとなっている、つまりテクノロジーの応用とデジタル化が今後の大きなトレンドになることを示しました。ビジネス変革の主要な推進力であり続けます。IBMは2023年5月、「AI対応ポジション」の採用を一時停止すると発表した。ChatGPT などの人工知能テクノロジーの急速な発展により、人間の仕事の一部が AI に置き換えられる危険にさらされています。
人工知能技術の急速な発展と徹底的な応用により、人材の能力構造のアップグレードが促進されます
テクノロジー アプリケーションの継続的な進歩により、企業は革新と改善を行う多くの機会を得ることができます。人工知能、ビッグデータ分析、クラウド コンピューティング、モノのインターネット、ブロックチェーンのいずれであっても、これらのテクノロジーは、企業が市場の需要をより深く理解し、それに対応し、顧客との関係を強化し、より良いビジネス成果を達成するのに役立ちます。したがって、人工知能技術の急速な発展と徹底的な応用には、企業が技術変化を積極的に受け入れ、新技術の人材構造のアップグレードに備える必要があります。
デジタルトランスフォーメーションは、複雑かつ不確実なビジネス環境に適応するためのビジネスイノベーションを促進します
デジタル化の中核となる価値は、業務効率、構造効率、組織効率の向上、顧客エクスペリエンス、ユーザーエクスペリエンス、従業員エクスペリエンスの向上、企業と顧客、ユーザー、従業員、その他の企業との相互作用と連携の強化、パーソナライズされた製品とサービスの提供にあります。 , 複雑かつ不確実なビジネス環境に対処するために、従業員満足度、従業員エンゲージメント、顧客満足度を向上させるだけでなく、市場能力や組織の業務効率を向上させます。
テクノロジーの導入とデジタル化はこの変革の中核的な推進力であり、相互に関連しており、相互に支援し合っています。テクノロジーを合理的に利用および統合することにより、企業は市場の課題により適切に対応し、新たなビジネスチャンスを創出し、持続可能な競争上の優位性を得ることができます。
内生的な組織能力を再構築するデジタルトランスフォーメーションは、企業の質の高い発展のために避けられない選択です
不確実性の常態化により、世界中の主要経済国は持続可能性とビジネスの成長により重点を置き始めています。前例のないスピードで包括的な変革を遂げているあらゆる種類の組織の助けにより、企業の国境を越えた事業展開とグローバル化は新たな段階に入りました。この過程で、人事部門の価値は急速に高まり、徐々に組織の発展を推進する内部エンジンとなり、企業の海外・グローバル展開戦略を成功させるための重要な支援力となってきました。したがって、企業価値の実現を重視した外発的なデジタル変革は、質の高い発展を目指し、組織能力の再構築を基軸とし、個人と組織の成長を重視した内発的なデジタルインテリジェンス変革へと格上げされます。
個人の成長と組織の発展の二次元の発展は企業の質の高い発展の基礎です
組織能力の価値提案の変化、新世代の従業員の浸透、デジタルテクノロジーの革新的な発展、そして仕事から意味と価値を得ることを期待する人々の増加により、組織の役割の変革が推進されています。組織はもはや単なる取引上の雇用主ではなく、従業員と協力して個人および組織の価値を実現する変革パートナーとなります。伝統的な意味での雇用関係も破壊的な変化を遂げています（表1を参照）。
「外部駆動力」から「内部駆動力」への個人の変革
職場、特にZ世代が主力となった新時代において、人材の原動力は「外部志向」から「内部志向」への変革が加速しています。新世代の従業員は、ビジョン、目標、責任感、帰属意識にさらに注意を払い、個人の成長と継続的な開発、従業員の経験と満足度にさらに注意を払うと同時に、従業員のエンゲージメントと組織への帰属にも注意を払っています。組織。したがって、企業は、個人の価値を発揮し、組織の急速な発展を促進するために、個々の才能の内的原動力をどのように刺激するかを考える必要があります。
組織は「起業家精神」から「イノベーション」へ
組織の観点から見ると、企業はこれまでの市場規模や顧客拡大を主眼とした事業展開から、企業の健全かつ持続的な発展を支える組織開発やイノベーションへと移行しつつあります。市場競争の激化と技術進歩の促進に伴い、市場シェアの拡大や製品ラインの拡大だけに依存するだけでは、組織の長期的な発展ニーズを満たすことができなくなりました。組織は、規模の拡大を追求することから、イノベーションを追求し、組織の能力と有効性を向上させることに考え方を変える必要があります。
インテリジェント時代の人材能力構造の高度化
インテリジェンスの時代において、人材の能力構成も高度化を迎えています。デジタルテクノロジーの急速な発展に伴い、革新的な能力、デジタルスキル、適応力を備えた人材の需要が高まっています。人工知能の課題に直面して、人材構造は、アクティブラーニング能力、科学的思考能力、批判的思考能力、体系的思考能力、動的レビュー能力という5つの主要スキルへのアップグレードが加速しています。
したがって、組織は人材能力の構造の変化を組み合わせ、デジタル手段を使用して人材の採用、トレーニング、配置、保持戦略を最適化し、デジタル思考と技術的能力を備えた人材を積極的に導入して育成し、部門を超えたコラボレーションと知識を強化する必要があります。インテリジェント時代の発展要件に適応するために共有する。
人材開発と組織開発の二次元的発展は企業の質の高い発展の基礎です
個人開発は組織のビジネス目標に基づいて個人の能力を向上させることであり、組織開発は個人の開発に基づいており、組織構造、プロセス、管理メカニズムを最適化することで、企業全体の業務効率と有効性を向上させることができます。
組織開発とは、個人の成長に基づいて組織の有効性を向上させることです。合理的な組織設計、プロセスの最適化、デジタル構築を通じて、企業は冗長性と無駄を排除し、リソースの利用率を向上させ、社内部門間のコラボレーションと調整を強化できます。組織のパフォーマンスが最適化されると、迅速な意思決定と効率的な実行が促進され、企業の競争力とイノベーション能力が強化されます。
個人と組織の相互作用とその発展は企業の質の高い発展の基礎であり、これによってのみ企業は競争の激しい市場において総合力を継続的に向上させ、長期持続的に質の高い発展を達成することができます。
企業のグローバル人材サプライチェーンのデジタル再構築
2022年2月、国務院の「世界一流企業の建設加速に関する指導意見」は、企業が国内外の市場と資源を最大限に活用し、世界的な資源配分と統合能力を強化し、世界的に競争力のある製品とサービスを創造することを奨励した。 。この動きは、中国企業が海外で事業を展開し、国際化の過程でアップグレードを続けることをさらに促進するだろう。中国企業の国際化に関するアクセンチュアの2022年調査では、今後3年間、中国企業の海外事業の成長目標は引き続き安定的かつ前向きであることが示されている。
現在の外部環境はより不確実であるにもかかわらず、中国企業は国際化のプロセスにおいて確固たる自信を持ったペースを維持していることがわかります。グローバル化の進展は中国企業の発展に新たな刺激をもたらすだろう。中国企業は、単一能力（大規模市場、低コスト製品、チャネル拡大など）を備えた地域的な国際開発モデルから、戦略能力、ビジネス能力、組織能力を備えたグローバルなビジネスモデルに移行しつつある。中国企業は、市場規模、製品開発、技術革新の面で圧倒的な優位性を維持していますが、さらなる飛躍を支えるためには、引き続き事業革新を進め、経営・運営能力を向上させる必要があります。
グローバル人材サプライチェーンの再構築
中国企業は、製品から機能へ、高速拡張から業務の最適化、そして新たなタイプのグローバル化に至るまで、海外進出のプロセスを経ています。中国企業の事業規模、技術革新、経営変革に直接適用できる「ベストプラクティス」はない。中国企業のアップグレードには、継続的に世界をリードする事業会社となるために、グローバル人材戦略の包括的なアップグレードが必要です。
データ駆動型のソーシャル人材育成システムを構築する
継続的なビジネス革新は、企業が不確実性と不連続性の複雑なビジネス環境に対処するための基礎です。データは企業の生産要素となり、デジタルインテリジェンスの時代には社会化された雇用が徐々に雇用モデルの主流になってきました。したがって、中国企業はデータドリブンな人材育成システムを構築し、データ分析や社会雇用モデルの適用を通じてビジネスイノベーションと経営改革を支援する必要がある。これは企業の競争力と適応性の向上に役立ちます。
組織能力開発システムの二重らせん構造の確立
中国企業は個人の成長と組織効率の向上を中核目標とする二重らせん人事管理システムを確立する必要がある。従業員に能力開発の機会と研修計画を提供し、組織構造とプロセスを改善することで、中国企業は組織能力を継続的に最適化および強化することができ、それによって組織効率の継続的な最適化と改善を達成し、機敏で回復力のある組織能力を構築することができます。
人事運用モデルの高度化
人工知能の徹底的な応用は、管理と技術の変化の急速な発展を促進します。デジタル テクノロジーを使用して、価値の低い反復的な作業を自動化し、プロセス効率指標とサービス レベル (SLA) を定期的に評価して、組織の業務効率を維持し、継続的に改善します。これは必然的に従来の人材管理方法を覆すことになり、人材管理はインテリジェントな人材運用にアップグレードされます。
多様な人材チームの構築と個別の従業員サービスを重視
デジタル化とインテリジェンスにより、従業員の満足度、創造性、目標主導型、組織プロセスの最適化が向上しました。多様な人材チームには、優れた従業員エクスペリエンスと何千もの顔を持つ従業員サービスが必要です。従業員エクスペリエンスとサービスの製品化に焦点を当て、目標主導型、責任志向型、帰属意識を重視し、従業員の満足度と人材の維持を促進します。
包括的なデータガバナンスシステムとインテリジェントな人間分析システムを構築する
海外に進出する企業にとって、従業員データ管理をどのように実現し、改善するかは困惑しています。企業運営の基盤としてのデータの重要性はますます高まっており、企業のデジタル化の度合いが高まるにつれ、企業のデータへの依存度も高まっており、データを合法的かつ合理的かつ効果的に利用し、データを保護することが特に重要となっています。安全。
グローバルオペレーションを支える包括的なデータガバナンスシステムとインテリジェントな人的分析システムを構築し、人材、データ、ビジネスに焦点を当て、ビジネス洞察に基づいてデータ化、分析、可視化の道を歩み、継続的な取り組みを通じて未来のデザインを目指しますデジタルかつインテリジェントな運用により、明確で実行可能な行動計画を策定し、最終的に組織能力と組織効率の向上という成果を達成します。
デジタル化によりビジネスと人材の統合が加速
デジタル時代の到来により、企業は前例のない機会と課題に直面しています。このような競争環境において、いかにして競争力を維持し、持続的な事業成長を達成するかが、企業の経営トップの焦点となっています。この過程において、人材中心の戦略はますます重要になってきています。
人事管理はデジタルテクノロジーを統合しており、本来の人材管理と制御から、ビジネス価値の創造、データのエンパワーメントと知恵の埋め込み、人材開発と組織開発、詳細なデータ分析とインテリジェントなアプリケーションに重点を置いた人事運用への変革を加速しています。
組織開発の価値は、マネジメントの仕組みの革新を通じて企業目標の実現を促進・支援することにあります。それは、組織のビジネス目標と人材の深い統合と有機的な組み合わせに顕著に反映されています。データインテリジェンスの助けを借りて、人材能力ラベルと企業のビジネス需要属性の自動照合と正確な識別を通じて、企業のビジネス属性と人材属性の有機的な統合が実現され、それによって人材の統合が実現されます。ここで、「人」とは「才能」を指し、「事」とはビジネスの目標や業績を指します。「人材統合」の核心は、組織目標と人材配置を正確に一致させることであり、適材適所、適材適所、適材適所の統合を重視し、事業特性と人材特性を有機的に組み合わせ、人材と事業の深い統合を実現し、人材の向上を図ります。戦略的目標を達成するための戦略的実行。
デジタル化の価値は、個人の経験に基づく独自の判断モデルを、データ分析とインテリジェントなアプリケーションによるデジタル化とインテリジェンスを利用した詳細なデータ分析にアップグレードすることにあります。この種の分析により、因果関係、傾向、相関関係についてのより正確な洞察が得られ、これらの洞察に基づいて予測判断と早期介入管理方法を行うことができます。デジタル技術の適用により、企業はデータをより深く理解して活用できるようになり、それによって管理の精度と効率が向上します。
個人の能力開発と組織の有効性の両方を備えた組織の能力開発
組織のパフォーマンスを達成するには、個人の成長と組織の有効性の両方に注意を払う必要があります。そのためには、健全な組織基盤として変化に適応する機敏な組織モデルと、組織の発展を推進する鍵となる人材のリーダーシップが必要です。また、継続的な革新と変化の仕組み革新も、企業の質の高い発展を支える重要な要素です（図1参照）。
戦略的選択 ビジネス目標を達成する過程で、企業はデータ分析を使用して適切な戦略的選択を達成する必要があります。戦略的レイアウトでは、組織能力と人材配置能力の要件を提示し、正しいことを行い、適切な組織と人材のサポートを求めるための前提条件を提供する必要があります。
組織構成は 「構造は戦略に従う」の原則に則っており、健全な組織構成を通じて組織の発展を支援します。デジタルツールを活用し、戦略レイアウトに合わせた組織構造を実現し、複雑・変化・柔軟な機能に適応するマルチシナリオ組織構造のアジリティを確立します。同時に、職務システムが明確であり、人材分類と職務基準によって戦略的能力要件が回復できることを確認します。
ビジネス運営では、 科学的なメカニズムを使用してビジネス運営をサポートします。デジタル ツールは、企業が水平方向と垂直方向の分解 (「水平は側面、垂直は底部」) を実現し、組織パフォーマンス管理の閉ループを形成して、「正しいこと」に基づいて作業が確実に実行されるようにするのに役立ちます。同時に、デジタル化は、結果志向のパフォーマンス管理を実現し、プロセスに焦点を当て、組織のパフォーマンス管理の閉ループプロセスを形成し、「正しい方法」に従って作業が確実に実行されるようにすることにも役立ちます。
人材マッチングでは 、データ、ラベル、肖像画、人物と投稿のマッチング、その他のデジタル手段を使用して、戦略的能力要件のインテリジェントなマッチングに基づいて適切な人材が適切な仕事を確実に行えるようにし、才能とキャリア（またはキャリア）の効果的なマッチングを実現します。事業、役職）、人材を通じて組織全体の質の高い継続的発展をリードします。
上記のプロセスには、「企業/組織」と「人材/知恵」という 2 つの中心的な側面が含まれます。デジタル管理ツールを使用してこの 2 つの側面を有機的に組み合わせることで、知的資本と組織効率の統合を実現できます。これを「知性と効率の統合」と呼びます。ここで、「インテリジェンス」は知恵、知性、知的資本、才能の属性を表し、「効率」は組織の目標、組織のパフォーマンス、ビジネスの属性を表します。
組織のパフォーマンス革新により人材育成を推進し、ビジネス目標を達成する
アメリカの経営専門家ジョージ・T・ドーランは、「組織のパフォーマンスがどのように従業員のパフォーマンスに直接関係し、従業員の日常の行動と密接に関係しているのか」という考えに基づいて、新しいモデル・アプリケーションを作成し、GOTゴールと名付けた手法を設定します。目的 タスク、目標、目標、戦略)。GOT モデルは、OKR (Objectives and Key Results) の概念と継続的なフィードバックを組み合わせ、デジタル アプリケーションを通じて戦略の解読、目標管理、組織パフォーマンスを実現し、それらを従業員の日常行動の指針に変換して、シームレスなコラボレーションのアップグレードを実現します。機敏で効率的かつ制御可能な組織パフォーマンス管理モデル。このモデルは、組織のパフォーマンス設定のみに焦点を当て、チームのパフォーマンスや従業員の日常行動を無視または効果的に管理できないという元の受動的な状況を打破し、ネットワーキング、パフォーマンス管理、コミュニケーションとフィードバック、および組織を越えたコラボレーションの垂直浸透によって、最終的には企業の上層部と下層部の競争ではなく、同じ願望を実現します (図 2 を参照)。
デジタル ツールを活用して、組織の目標と組織のパフォーマンスを通じて個人の価値実現の共存を推進します。デジタル組織パフォーマンス管理は、機敏性、効率性、制御性をベースにアップグレードでき、組織、チーム、個人間の三位一体の相乗効果を実現します。
デジタル手段を通じて、組織のパフォーマンスと従業員のパフォーマンスの緊密なマッチングと包括的な統合を実現できます。ターゲットのカスケードを実現し、ターゲットのデコード、分解、設定という面倒な作業をデジタル化によって解決し、ターゲットの非減衰カスケードを確立します。
デジタル化により、組織のパフォーマンスが個人のパフォーマンスを促進し、個人の目標が組織の目標を確実に達成できるようになります。戦略的デコード (目標設定、目標分解) の助けを借りて、レイヤーごとの分解と、戦略的目標から個人の目標への効果的な関連付けを実現します。デジタル ツールの助けを借りて、組織の戦略的目標とチームの目標、個人の行動/戦略が個人の行動に直接到達できるように、毎日の実行（目標のコンセンサス、目標のモニタリング/追跡）を有機的に統合します。
デジタル人材のサプライチェーン システムにおけるビジネスと人材の緊密な統合
デジタル人材のサプライ チェーン システムは、ビジネスと人材を深く統合するプロセスです。企業のデジタル人材サプライ チェーン システムを構築する場合は、2 つの側面を考慮する必要があります。
1つ目は、外部の事業展開と人材供給の視点です。これは、企業戦略や組織能力の観点からの人材構成需要の予想です。企業の人材能力構造に対する組織の外部環境の要件を組み合わせ、データ分析とデータの洞察を使用して組織の全体像を形成する必要があります。組織ポートフォリオとは、企業がどのような人材を必要とし、どのような能力構成と量を必要とするかを判断するための、将来のビジネストレンドに基づく洞察を指します。組織のポートレートは、組織の長寿と継続的なビジネス変革に基づいた人材能力の構造です。
2つ目は、社内人材の活性化の視点です。社内人材と社外人材の観点から人材構造をご紹介します。企業内の既存の人材と市場での予測可能な人材供給を分析することで、彼らの特性、能力構造、将来のキャリア開発期待を理解し、対応する人材戦略を策定できます。この部分は人材ポートレートと呼ばれ、企業の既存の人材能力構造をデジタル表示します。
エンタープライズデジタル人材サプライチェーンシステムは、内部と外部の視点を重ね合わせた人材管理システムの包括的な思考と設計のプロセスです。これには、企業戦略や事業開発のためのパフォーマンス管理システムの高度化、組織目標（人材属性）に基づく人材インベントリ、将来の発展（事業属性）に焦点を当てた人材需要予測と分析、個人価値実現と組織価値に基づく人材管理システムが含まれます。開発。デジタル化の中核となる価値は、企業の現在および将来の発展のビジネス属性をデジタル化し、明示的および暗黙的な資質、業績、個人の可能性を含む個人の属性と人材構造を包括的にデジタル化して構造化し、モデルを構築することです。タグ付け、人材マッチング、プロジェクト批評などのシナリオにおいて、デジタル人材の属性とビジネス属性の正確なマッチングを実現します。
過去の分析から未来のデザインまで、データドリブンなビジネス
データ駆動型のビジネス分析は、人とデータを中心に展開するプロセスです。データと分析を経路として使用し、洞察を目標として、デジタルでインテリジェントな運用を継続し、明確で実行可能なアクションプランを策定し、最終的に組織の能力と有効性を向上させます。
従来の構造分析や因果分析とは異なり、データ駆動型人間分析は、プロアクティブ、洞察力に優れ、予測的、戦略的かつ行動指向の詳細な分析であり、ビジネス洞察とビジネス設計のための詳細な価値マイニングであり、また、ビジネス環境が変化していないときは、人材ポートレート、組織ポートレート、人材発掘などの管理ツールに依存して、将来の洞察に基づいたトップレベルのデザインプレゼンテーションを実現し、これに基づいて想定と計画を立てます。さまざまな行動戦略と提案 (図 4 を参照)。
データ化は 人を中心に、ユーザー、顧客、管理者、従業員、パートナーなど企業のビジネスに関わるさまざまな役割や、さまざまなビジネスシナリオのプロセスを包括的にデジタル化し、収集、整理、保存、蓄積することでデータ資産を形成します。大量のデータを分析して、事業運営と市場環境についての深い洞察を得ることができます。
科学的データ ガバナンスに基づいて、科学的データ ガバナンスはモデル構築を通じて人材データの分析を実現します。 ビッグデータ分析、人工知能、その他の技術的手段を使用して、大量のデータを処理および分析し、ビジネス開発と組織開発を強化できるビジネス洞察レポートを生成し、組織に重要な参照および意思決定の基盤を提供します。
人材属性のデジタル化および分析ツールには、人材のラベリング、人材ポートレート、組織ネットワーク分析などが含まれます。その中で、タレントポートレートは、ビッグデータ分析とデータ洞察に基づいて、元の冷淡で静的、断片的、顔ベースのデータ分析を変更し、包括的で正確なタレントポートレートを実現し、タレントをより包括的に表示および評価し、客観的に。
実行可能なアクション戦略 継続的な事業運営を通じて洞察レポートを実行可能なアクション戦略に変換し、ビジネス管理の変革を導きます。インサイトレポートは、事業運営における問題、機会、潜在的なリスクを明らかにし、対応する解決策と改善策を提供します。アクション戦略は、インサイトレポートの提案と改善計画を実際のビジネスアクションに変換し、企業の発展と変革を促進します。
継続的な事業運営では、 事業運営の継続的な追跡と監視を通じて、行動戦略をタイムリーに調整および最適化します。継続的な事業運営は、企業が問題や課題をタイムリーに発見し、対応する措置を講じて修正および改善するのに役立ちます。継続的な事業運営を通じてのみ、企業は変化する市場環境に適応し、競争力と持続可能な発展を維持することができます。
業績評価では、 施策戦略や実行のROI、インパクト、実行可能性を評価・確認し、評価結果をデータにフィードバックします。業績評価は、企業が行動戦略や改善の方向性の有効性を判断し、長期的な継続的な改善と発展を促進するのに役立ちます。
つまり、上記のステップを通じて、テクノロジー、データサイエンス、プロセス・人材・文化、ビジネスモデルの革新の有機的なつながりとクローズドループの管理が実現され、デジタル主導のビジネス洞察とデザインの助けを借りて、企業が人材のデジタル洞察を再定義し、人材管理をリードするのを支援し、経営意思決定の可視化を実現し、人材管理を推進して人材分析を実現し、未来をデザインします。
人事管理のデジタル変革で「知性と効率の融合」が加速
デジタルテクノロジーの助けを借りて、本来の経験的判断や直感的な予測モデルは必然的に、ビジネス属性と人材属性の分離、およびビジネス属性と人材属性の切断という元々の受動的な状況から、データ分析と深い洞察に基づくインテリジェントな意思決定にアップグレードされます。人材開発と事業開発は、人材開発と組織開発を同時に発展させ、個人の能力向上と組織能力の最適化の両方を発展させる、つまり人間の能力をデジタルで駆動する「スマートで効果的な統合」モデルの発展への移行です。知的資本の人材と事業開発の組織パフォーマンスを深く統合するためのリソース管理 (図 5 を参照)。
「個人開発と組織開発を組み合わせた組織能力開発」という基本目標に焦点を当て、「従業員に力を与え、組織を活性化する」をコンセプトに、「人材が組織開発をリードし、組織の実行戦略が達成され、経営者が従業員を強化する」ことに重点を置いています。エンパワーメントと組織の成功 「重要な人材」のクローズド ループにより、人材管理のデジタル トランスフォーメーションが実現します。
まず、デジタルテクノロジーを通じて、パーソナライズされたカスタマイズと正確な人材マッチングを実現し、優れた人材の育成と育成のクローズドループを開きます。
2 番目に、組織の戦略目標をデータ インテリジェンスと深く統合し、より高いビジネス価値を創出し、データ主導の意思決定を通じて競争上の優位性を獲得します。インテリジェントなデータ分析およびガバナンス システムを通じて、人員構造、人材の質、人的業務などのデータが財務およびビジネス データと統合され、包括的なビジネス分析が提供され、データ エンパワーメントが実現され、洞察が得られ、未来が予測および設計されます。
第三に、人事部門そのもののデジタルオペレーションを再構築することで、組織変革と構造効率化のソリューションを提供します。人事管理の役割分担を見直し、給与体系を最適化し、目標業績管理と人材育成システムを再構築し、組織の有効性と人事運用の効率を向上させます。
第 4 に、インテリジェントなツールとテクノロジーを使用して、デジタルおよびインテリジェントなインフラストラクチャを構築し、従業員にとって満足のいく作業環境と効率的なコラボレーション プラットフォームを構築し、従業員のエンゲージメントと使命感を高めます。
これら4つの側面の変革により、「的確な人材育成、機敏な組織変革、インテリジェントな人的運用、優れた従業員エクスペリエンス」という人事管理のデジタル化が実現し、「インテリジェンスと効率の統合」という目標が達成されます。気がついた。
エピローグ
新しい時代において、デジタルテクノロジーは、特に人材管理の分野で企業に重要な機会を提供します。デジタル変革を通じて、企業は人材管理のインテリジェンスと効率を実現し、それによって組織の質の高い発展を促進できます。
人材は企業の中核リソースであり、デジタル手段を通じて、企業は事業開発と人材供給のニーズをより適切に満たすことができます。同時に、組織能力の観点と組み合わせて、既存の人材が分析され、企業の戦略的目標をより適切にサポートできるように活性化されます。このデジタル人材サプライチェーンシステムの再構築は、中国企業が新時代にデジタル技術を活用する上で避けられない選択であり、重要な戦略である。
デジタル化により、人材管理は個人の能力向上と組織の効率向上という価値の源泉への回帰が加速します。デジタル手段を通じて、企業は目標業績管理の変革を実現し、包括的な人材インベントリを実施し、将来を見据えたビジネス洞察を取得し、正確な人材育成を実現できます。これらの措置は、管理メカニズムの革新を通じて企業目標の実現を促進し、組織のビジネス目標と人材の深い統合を強調します。同時に、データインテリジェンスの助けを借りて、企業のビジネス属性と人材属性の有機的な統合を実現し、それによって企業のビジネス属性と人材属性の正確なマッチングを実現します。
つまり、人材管理のデジタル変革は、企業が高品質の発展を達成するための重要な道です。デジタル技術の応用を通じて、企業は人材とビジネスの深い統合を実現し、個人の能力と組織の効率を向上させ、最終的に「インテリジェンスと効率の統合」という目標を実現することができます。これにより、企業が競争の激しい市場環境において競争上の優位性を維持するための強力なサポートが提供されます。