招聘是一项非常重要的工作，为了寻找最优秀的人才，任何努力和尝试都是应该的。
最近几天，我的工作重心都在应届生的招聘上。这段时间我大概沟通了230多人，面试了十几个人，最终从里面挑选了符合要求的几位。
选人、用人、育人、留人，是人员管理的四个职责。选人又是人员管理的龙头，只要人选对了，后面的用、育、留自然轻松不少。
通过这阶段的应届生招聘，我有不少的感悟和思考，分享给大家。
1、招聘工具的选择。
我建议大家可以选择和尝试互联网模式类的招聘工具。比如我用的BOSS直聘，它可以与应聘者实时交互，招聘的效率大大提升。尤其是传统类的企业，简历搜集的渠道都比较传统和老旧，可以做一些类似新的尝试。以我们单位为例，除了常见的宣讲会形式，与其补充的简历获取平台是智联招聘、猎聘网、微信公号等等，简历的质量和数量都比较差，再加上人力其实并不清楚各个部门真正想要的是什么，所以部门技术负责人直接与应聘者对接，并且能够实时交互的话，招聘就会变得非常高效。
2、招聘时机的选择。
每年招聘的旺季是秋招，其次是春招。秋招一般从五月份一直持续到十二月份，这段时间招聘到的人是最优的，对于各大企业来说其实就是抢人。春招呢比较特殊，他们针对的是那些秋招没找到理想工作而春招又想试试的、考研没成功的本科生、因为特殊原因秋招错过的等等。在不同的招聘期间，我们要明确哪些应聘者是我们的潜在对象，然后全力的去寻找他们。
3、招聘策略的选择。
我一直认为好的招聘策略就是一鼓作气、趁热打铁、穷追不舍。
一鼓作气就是一面、二面、三面等最好都集中在一个时间段，而不要割裂开来，确保一举拿下。
趁热打铁就是尽快、及时、必要的沟通岗位的细则和应聘者关心的问题，并尽早回复面试结果和后续安排。
穷追不舍就是如果看重的人才，要保持密切、友善和贴心的沟通，想他人之所想，用心去追求人才，掌控人才的内心诉求，一旦有什么变化，可以及时应对和解决。
切记：招聘不能拖拉，更不能吊着应聘者，因为优秀的人才有非常多的可选择机会，一旦你动作慢了，就非常有可能被别人抢走。从另一方面来看，我们也要从应聘者的角度思考问题，他们最在意的是及时反馈和答复。
4、招聘面试的技巧。
面试有很多技巧，我比较常用的有如下几个。
顺势而为：顺着简历上的项目经验、实习经历或技术特点，先倾听，再询问，而且要找准自己的疑惑点或者兴趣点展开。
发散思维：我一般会选取开放性的题目，比如说如何测试水杯、如何测试电梯，如何测试手机APP程序，如何测试常见的物体等等，这些问题都没有确定的答案，但我希望以此来判断面试人员的基本素质和应变能力。
情景再现：你做过的最难的一件事是什么？你是如何解决这些问题的？某个场景，你会如何选择？等等。这个主要考察应聘者的为人处事原则，看三观有无异常。
5、应聘者关心的重点。
比起薪资待遇，应聘者更关心的是企业的人才培养、个人能力的提升和职业的长期发展。这就给了我们更多启发，我们是否提供了我们应该提供的？我们是否满足和匹配了他们的诉求？我们是否信守了我们应有的承诺？我想我们都应该做到，也必须做到，否则即使人才来了也难以留住。选用育留，如果选、用、育都做好了，也就无需担心留的问题了。
总之，人才招聘是一件非常非常重要的事情，如何强调都不为过，因为人才是企业长期发展和未来决胜的基础。
