第一章 管理与管理学
第一节 管理概述
(单选)管理起源于人类的共同劳动，凡是有人类生活的地方就必然有管理。
(简答)P45 简述资本主义社会管理的特点。
资本主义制度确立以后，社会生产力取得了巨大发展，加之自然科学及社会科学的进步，使管理呈现出新的特征：(1)科学管理岀现。 (2) 实行分权管理。(3) 崇尚法制管理。(4) 经济管理成为管理的重点。
(单选)科学管理理论最早产生于工商企业管理中。
(简答)(多选)P46 简述现代管理的基本特征。
随着生产力的发展，人类生活实践趋于复杂，管理也随之渗透到社会生产和生活的各个领域，人类的管理实践活动进入现代阶段，其特征是：系统化管理。民主化管理。科学化管理。法治化管理。以人为本。 追求效率。
(简答)简述人本思想的依据。
答：在各种各样的管理要素中，人的因素，人的主观能动性的发挥最为重要，管理必须做好人的工作，以最大限度地调动其工作积极性和创造性为根本，这是决定管理工作成败的关键。
(单选)私人管理享有较为充分的自主权、自治权，是相对封闭的管理，常有“商业机密”“技术安全”等领域。
(判断)管理是社会资源有效配置的手段。任何社会活动都离不开相应资源的支持，人力、物力、财力等资源是一切活动赖以开展的基础。而管理，正是通过有效配置资源并使其充分发挥作用，以实现社会的目的。
(简答)简述管理在社会发展中的作用。
答：(1)管理是维系人类正常社会生活的条件。(2) 管理是社会资源有效配置的手段。(3) 管理是社会生产力实现的基础。(4) 管理是社会生产力发展的保证。(5) 管理能创造一种新的生产力。
第二节 管理学和现代管理学
(简答)简述管理学是一门理论性与应用性相统一的学科。
答：
(1) 它的知识来源于人 们的管理实践。
(2) 管理学的知识必须运用到实践中去才有价值。
(3) 管理学知识和理论是否正确，归根到底要接受实践的检验。
（判断）（单选）P52管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科。
（多选）P54美国学者戴维斯认为，管理职能可划分为计划、组织和控制。
（单选）P54美国公共管理大师古立克则提出了著名的“七职能论”，即管理职能包括计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。
（简答）简述现代管理学的研究内容。
（1） 关于管理职能的基本问题。（2） 关于管理方法与技术的基本问题。
第三节 学习现代管理学的途径与方法
（单选）P55 马克思主义唯物辩证法 更是现代管理思想和方法的基础。
（单选）P55 一切从实际出发，充分认识我国的国情是学习现代管理学的立脚点。
（论述）论述学习现代管理学的具体方法。
（1）比较研究法： 通过对不同管理理论或管理方法异同点的研究，总结其优劣以借鉴或归纳出具有普遍指导意义的管理规律的方法。
（2）定量分析法： 运用自然科学知识，把握管理活动与管理现象内在的数量关系，通过数量来研究和分析其规律的方法。
（3）历史研究法： 对前人的管理实践、管理思想和管理理论予以总结概括，从中找出带有规律性的东西，实现古为今用的方法。
（4）案例研究法： 通过对现实中发生的典型管理事例进行整理并展开系统分析，从中把握不同情况下处理问题的不同手段，以达到掌握管理原理、提高管理技能的方法。
（5）理论联系实际的方法： 把现成的管理理论与管理方法运用到实践中去，通过实践检验这些理论与方法的正确性与可行性，并在实践中不断概括总结新的理论与方法。
第二章 管理思想的产生和发展
第一节 前管理学时期的管理思想
(单选)P59 在行政管理思想方面，古巴比伦王国就有了较为成熟的管理形式。
(简答)P60 简述古代管理思想的局限性。
答：(1)古代管理思想具有直观性。 (2)古代管理思想具有明显的阶级局限性。
(判断) 近代西方管理理论主要指资产阶级革命后，适应资本主义大工业生产而提出的管理理论。
（单选）P60 亚当?斯密以制针业为例说明了劳动分工给制造业带来的变化。
（单选）罗伯特?欧文对管理理论的贡献是首次提出了关心人的哲学。
（单选）巴贝奇 特別强调劳资协作，提出了固定工资加利润分享制度，以调动劳动者的工作积极性。
第二节 古典管理理论
（单选）PM管理科学是从美国管理学家泰勒开始的，历经:古典管理理论->行为科学理论->现代管理理论三个发展阶段。
（多选）P62古典管理理论主要是指以泰勒为代表的科学管理理论、以法约尔为代表的一般管理理论和以韦伯为代表的科层组织理论。
（单选）P64 提出例外原则，是泰勒的又一重大贡献，其目的是解决总经理的职责权限问题。
（判断）P64 泰勒认为，通过开展—场“心理革命”，变劳资对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力，这才是科学管理理论的真谛。
（判断）P65泰勒主张专业分工、作业科学化与标准化、严格监督，强调科学方法的运用，使工人成为机械的附属品，而忽视了人的思想、情感，忽视了人际需求及环境因素的影响。
（判断）P65泰勒制解决了基层管理、车间管理中具体工作的作业效率问题，未能解决企业作为一个整体如何经营与管理的问题。
（单选）P65—般管理理论的代表人物是法国的法约尔。
（单选）P65法约尔是古典管理理论的杰出代表，他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理过程学派的理论基础，也是此后各种管理理论和管理实践的重要依据之一。
（单选）P65法约尔认为管理的五项职能就是：计划、组织、指挥、协调、控制。
（简答）P65简述一般管理理论的主要内容及其深刻影响。
答：(1)主要内容：
区分了经营与管理的概念，并论述了人员能力的相对重要性;
概括并分析了管理的五项只能;
阐述了管理教育和建立管理理论的必要性;
提出了管理中具有普遍意义的十四项原则;
(2)法约尔的一般管理理论的贡献：为管理科学提供了完整的理论框架，提出了一般管理理论，并形成了系统的理论，采用演绎方法全面研究管理问题.
(3)局限性：
由于过于追求管理理论的一般性，因而忽视了对具体管理过程的具体分析，忽视了技术层面的研究，以致缺乏可操作性
(简答)P66简述法约尔提出的管理中具有普遍意义的14项原则。
答：(1)劳动分工 (2) 权力与责任 (3) 纪律 (4) 统一指挥 (5) 统一领导 (6) 个人利益服从集体利益 (7) 合理的报酬 (8) 适当的集权和分权 (9) 秩序 (10) 公平 (11) 保持人员稳定 (12) 首创精神 (13) 人员的团结 (14)跳板原则
第三节 行为科学理论
（单选）P67 早期行为科学又称人际关系论。
（单选）P69 梅奥等人创立了“社会人”假说，即人不是孤立存在的，而是属于某一集体并受这一集体影响制约的社会人。
（单选）P69 劳动年产效率主要取决于职工的工作态度及人际关系状况。
（案例）（单选）P69 简述与古典管理理论相比，早期行为科学理论这一时期的主要变化。
答：由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心；由原来对纪律的研究，发展到对行为的研究；由原来的监督管理，发展到“人性激发”的管理；由原来的独裁管理，发展到参与管理。
（多选）P70 内容型激励理论包括：马斯洛需求层次理论、麦克利兰成就需要理论和赫茨伯格双因素理论。
第四节 系统论、控制论、信息论与管理理论的丛林
（单选）美国数学家、电信工程师、生物学家诺伯特.维纳从一个意为“舵手”的希腊词引申出了“控制论”一词，并于1948年出版了《控制论》一书，创立了控制论。
（单选）P73 巴纳德被誉为“现代管理理论之父”，其主要贡献是从系统理论出发，运用社会学的观点，对正式组织与非正式组织、团体及个人做出了全面分析。
（判断）（单选）P73决策理论学派的主要观点有：
强调了决策的重要性，认为决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策；分析了决策过程中的组织影响，强调发挥组织在决策过程中的作用；
提出了决策的准则，主张用“令人满意”准则取代最优化标准；归纳了决策的类型，把决策划分为程序化决策和非程序化决策。
（多选）P73 权变理论学派是20世纪70年代在西方形成的一个管理学派，代表人物有英国的伍德沃德和美国的菲德勒等，代表著作有《工业组织：理论和实践》《领导方式的一种理论》等。
第五节 管理理论的新发展
（单选）P74 1981年，美籍日裔管理学家威廉?大内在《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出了Z理论。
（单选）P74 典型的美国企业管理模式称为A型。
（单选）P74 把典型的日本企业管理模式称为J型。
（单选）P74 把美国少数几个自然发展起来且与J型有许多相似特点的企业的管理模式称为Z型。
（多选）P75 A型管理模式的特点：
（1）短期雇佣制。
（2）迅速地评价和升级。
（3）职业发展途径的高度专业化。
（4）明确的、形式化的控制方式。
（5）个人决策与个人负责。
（判断）（多选）P75日本企业管理模式的特点：
（1）终身雇佣制。（2）缓慢地评价与晋升。（3）职业发展途径的非专业化。
（4）微妙、含蓄、内在的控制方式。⑸集体决策与集体负责。
（6）雇员之间、雇主与雇员之间是一种整体关系。
（多选）在分析五种竞争力的基础上，波特提岀了成本领先、差异化和专一化三个企业基本战略，企业的其他战略都以此为基础，根本目的就是确立企业在竞争中的优势。
（单选）在蓝海战略理论体系中，所谓“红海”是指当前业已存在的饱和市场，其利润前景暗淡，恶性竞争此起彼伏。
（单选）红海战略是竞争的结果，是传统的竞争战略，是一种“血腥”的、你死我活的战略。
第三章 中国古代管理思想
第一节 中国古代管理思想概述
（多选）P84 先秦时期管理思想形成的背景主要包括：
（1）诸侯征战。（2）政治混乱。（3）经济体制变革。（4）教育发达。
（单选）P84 连年征战中，为了夺得胜利，各诸侯国纷纷研究制胜之道，无形中促进了文化的发达，以致春秋战国时期成为中国学术思想史上的黄金时代。
（判断）P84 春秋战国时期，尽管当时由于破坏因素，造成两极分化情况，但在上层中的文化却不贫乏。
（单选）P84 春秋战国时期可谓名家辈出，比如儒家的孔子、孟子，道家的老子、庄子，法家的韩非子，墨家的墨子等。
（单选）P85 这就是孔子著名的“修齐治平”理论，管理者只有先修其身，才能够齐家、治国、平天下。
（单选）P85 孔子教育思想的精髓是“志于道，据于德，依于仁，游于艺”。
（论述）P85 论述中国古代管理思想的基本价值取向。
答：中国古代管理思想尽管有诸子之别、九流十家之分，但其基本价值取向是一致的。这从他们各家的基本追求中可以明显看出来。
（1）以孔子、孟子为代表的儒家思想，其基本精神是通过教育将人内在的修养外化为积极的事功。人的个人修养与素质至关重要，人生修养应以道为志向，以德为根据，以仁为凭借，以六艺为学习范围。人身修养的终极目的就是治国、平天下。
（2）以老子、庄子为代表的道家文化，其实质则是注重积聚自身的力量，最终实现以柔克刚、以弱胜强、以少胜多，通过“无为”以实现“无不为”。老子提出“我无为而民自化”，“为无为，则无不治”。老子主张减轻徭役、赋税，人民自然会安居乐业、生活富裕。
（3）以韩非子为代表的法家，强调奖励耕战，厉行法治，富国强兵，注重积极地治理社会，大胆地追求功利，促进社会的变革。韩非子学说的核心是法治。他认为法治就是要求人民遵守所颁布的各种行为规范，令行禁止。
(4) 以墨子为代表的墨家文化的核心是以“兼相爱、交相利”为手段，追求稳定社会、发展生产、长治久安的目标。墨子认为，只有使天下兼相爱、交相利，才能达到社会稳定、长治久安的目的。墨子以兼爱为基本准则，倡导兴天下之利，除天下之害。所以古代圣王都以谨慎的态度尊崇并使用贤才，遵循“不辩贫富贵贱、远迩亲疏，贤者举而尚之，不肖者抑而废之”。
以上各家，观点虽异，但主旨都是解决社会发展的实际问题，这一点是完全一致的。
(论述)P86 论述积极正确地对待中国传统文化。
答：中华民族传统文化历史悠久，内涵丰富，是世界文化宝库中非常重要的组成部分，对人类文明的进步产生了重大而深远的影响。在中国传统文化与西方文化的冲突中，总的态度应是对两者都持吸收态度，为我所用。对中国传统文化，我们继承和吸收得还很不够，其中的许多精华我们甚至都丢掉了。两种思潮是明显不正确的，特别值得我们注意：
(1) 民族虚无论和全盘西化论。这种观点是完全错误的，它不仅在理论上陷入了极端荒谬，在实践上也证明了它的全面失误。
(2) 站在极左立场上，完全排斥西方文化，同时也排斥中国古代传统文化。这种拒绝人类优秀文化成果、拒绝中国传统文化精华的极端主张，是一种狭隘的“左”倾思潮，是一种过时的、已被实践证明错误了的人类“幼稚病”。
对中华民族的传统文化，我们应以辩证、科学、历史的态度，对其进行认真的清理。对其中的优秀成果，要站在人类历史的高度、时代的高度，采取“研究阐发、教育普及、保护传承、创新发展、传播交流”的态度，使其最大限度地发挥历史的促进作用。
中国传统文化对人类文明进步发挥了重大而深远的影响和作用，世界范围内的有识之士已有共识，近年来兴起的“中国文化热”就是例证。
“世界上一些有识之士认为，包括儒家思想在内的中国优秀传统文化中蕴藏着解决当代人类面临的难题的重要启示，中国优秀传统文化的丰富哲学思想、人文精神、教化思想、道德理念等，可以为人们认识和改造世界提供有益启迪，可以为治国理政提供有益启示，也可以为道德建设提供有益启发。对传统文化中适合于调理社会关系和鼓励人们向上向善的内容，我们要结合时代条件加以继承和发扬，赋予其新的涵义。”
（判断）P87 全面引进西方文化，并用此重构中国文化，使中国文化“全盘西化”。显然，这种观点是完全错误的。
（单选）P87《孙子兵法》的销售量创出版史上的最高纪录，被称为“企业的经营指针”。
（单选）P87 中国古代的一些经典著作，如《论语》《老子》《孙子兵法》《三国志》等成为许多企业家的必读书目。
第二节 儒家的管理思想
（单选）P88 孔子依据已有的啓史写成《春秋》一书，这是我国第一部编年体历史著作。
（单选）P88 孔子死后弟子们辑录其言行编成书?或为研究孔子思想最直接、最重要的依据。
（单选）P89 美国管理学家麦格雷戈指出：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后 都一定有某些关于人性本质以及人性行为的假定。"
（单选）P89 人性善是盂子管理思想的基本理念?是盂子管理思想的出发点和前提。
（单选）孟子说:“天下之本在国，国之本在家，家之本在身”，就是说，治理天下，管理好国家的前提和基础是统治者的个人修养。
（多选）P90 孔子把立己立人、达己达人视为“仁”的最高境界。
（单选）P91 孟子并不反对人们追求私利?反对的是不民仁义的求利行为，所谓“君子爱财，取之有道”，他认为义利统一是人 修身、治国、平天下应遵循的重要原则。
第三节 法家的管理思想
（多选）P91 战国时期的李悝?商鞅、慎到、申不害、韩非子等是法家管理思想的代表人物。
（判断）P91《商君书》记述了商鞅变法的种种业绩及其代表新兴地主阶级的思想政治路线和政策。
（简答）P91 简述商鞅的管理思想。
答：商鞅认为，“国之所以治者三：一曰法，二曰信，三曰权”。“法治”是商鞅管理思想的核心。
他认为，仁义不足以治天下，非法治无以治国平天下。商鞅认为，只有法律才能解决争端，巩固统治；法律是管理国家、维护和巩固统治秩序的根本大计;必须坚持法治，赏罚分明，无论何人作奸犯科一律治罪。
他主张确立法律管理理念在国家管理结构中的突出地位。正是在这一思想指导下，秦国在变法过程中设置了严刑峻法。商鞅认为推行法治的关键在于“权”，权力必须由君主“独制”。
商鞅的法治管理思想为中央集权的君主专制制度的建立奠定了理论基础，也被之后的法家代表人物继承和发展。
（多选）P92 韩非子曾多次向韩王提出兴国之策，但都不被采纳，于是发愤写了《孤愤》《五蠹》等十万言，后来集为《韩非子》一书，他希望通过著书立说向君主表达自己励精图治、富国强兵的思想。
（单选）P93 韩非子生活的年代，各国先后都进行了变法，中央集权制度的经济基础和法制基础已经形成，儒家与墨家思想失去了往日的辉煌，道家小国寡民的思想已被国家统一的趋势所粉碎，法家思想成为
建立封建的中央集权政治制度和治国理民的指导思想。
（判断）（单选）P93 “以道为常，以法为本”，即治国理民要遵守客观规律，以法度为根本。
（单选）P94 韩非子把功利作为法治的重要原则。
第四节 道家的管理思想
（多选）P94 老子是先秦道家学说的创始人，是春秋末期楚国人。老子的管理思想集中在《道德经》一书中，老子的思想体系围绕“道”而展开，其“道德”言论充满了魅力。
（多选）P94 老子所谓的“道”是指人类生活的准则，是客观存在的宇宙本源，是万事万物产生和发展的规律，也是治理国家的规律和准则。
（简答）P94 简述道家的管理思想：道的理念，人性理念，无为而治思想，朴素的辨证法思想，少私寡欲的行为准则
（多选）P95 老子关于“道”的理念，一方面揭示了真相的相对性，另一方面也告诉我们，管理必须认识客观规律，掌握并自觉遵守客观规律。
（单选）P95 先泰诸子中，孔子和孟子认为人性主主张仁政、德政。
（单选）P97 老子强调质与量的关系，认为量变推动了质变。
第五节 墨家的管理思想
（多选）P97 墨子是墨家学说的创始人，游历过宋、卫、楚、齐国等。墨家学派的活动贯穿整个战国时代，是当时与儒家并立、对社会产生重大影响的学派。
“显学”即最有影响、最有权威的学派。墨家经典是《墨子》，系墨家门生对墨子言论的记录，其内容涉及哲学、逻辑学、自然科学等。
（简答）P98简述墨家的管理思想：兼爱思想，尚贤思想，尚同思想，节用思想
第四章 决策
第一节 决策
概述（单选）P103 追踪决策具有的特点包括：回溯分析，非零起点和双重优化。
（简答）P103 简述危机决策的构成要素。
答：（1）决策问题的发生、发展具有突然性、急剧性，需要决策者当机立断。（2） 可供决策者利用的时间和信息等资源非常有限。（3） 事态的发展危及决策单位、决策者的根本利益，并且决策的后果很难预料。
（多选）P104 根据决策所具有的条件和可靠程度不同，决策可分为确定型决策、非确定型决策和风险型决策。
（单选）P104 预测与决策关系密切。（单选）P104 预测服务于决策。（单选）P105 预测贯穿于决策的全过程。
（简答）P105 简述预测和决策的区别。
答：（1）预测侧重于对客观事物的科学分析，决策侧重于对有利时机和目标的科学选择。（2） 预测强调客观分析，决策则突出领导艺术。（3） 预测是决策科学化的前提，决策是预测的服务对象和实现机会。
第二节 决策理论
（单选）P106 决策理论学派认为，决策者在管理决策中不可能达到最佳程度，而只能追求一种满意的决策结果。
（单选）P106 决策理论学派根据决策所给定的条件不同，将决策分为程序化决策和非程序化决策两类。
（简答）P107 简述理性决策理论的主要内容。答：（1）提出了“最优决策准则”。（2）设计了严格的决策程序。（3）要求掌握详细的决策信息。
（单选）P107 渐进决策理论是由美国著名的政治学家和政策科学家查尔斯.林德布洛姆提出来的。主要内容。答：（1）决策过程是一个按部就班的过程。（2） 决策方案是在原有决策的基础上所做的修改。（3） 决策必须控制风险。
（案例）（简答）P108 简述集团决策理论的主要内容。答：（1）集团的互动是公共决策的核心内容。（2） 决策方案是各个集团相互斗争、相互妥协的结果。（3）各个集团占有的资源不同，对决策的影响力不同。
第三节 决策体制
（判断）P109 决策中枢系统在决策体制中处于统率和支配地位，享有最高决策权，并承担公共决策的主要责任。
（简答）P110 简述决策中枢系统的主要任务。答：（1）确认决策问题。（2）明确决策目标。（3）组织决策方案的设计。（4）选择决策方案。
（单选）P110 决策咨询系统也被称为公共决策的“思想库, 或“智囊团”。
（简答）P111 简述决策咨询系统在决策过程中的任务。答：(1)发现决策问题。(2) 参与决策方案的设计、评估和论证。(3) 提供决策预测研究。
第四节 决策过程
(简答)P112 简述现代决策过程的步骤。答：(1)发现问题。(2) 确立目标。(3) 拟订方案。 (4) 选择方案。
(简答)(判断)P113 简述确立决策目标应注意的问题。答：(1)决策目标要有针对性。(2) 决策目标要有明确性。(3) 决策目标要有时效性。(4) 决策目标要有可行性。(5) 决策目标要有规范性。
(简答)P114 简述拟订决策方案要注意的问题。
答：(1)提供多种备择方案。为了保证决策时有充分的选择余地，必须拟订一定数量的决策方案。(2) 考虑决策方案的多因素性。公共管理的内容非常广泛，包括政治、经济、文化、社会、技术等诸多因素。
在拟订决策方案时要求方案设计人员要深入实际，进行调查研究，掌握大量第一手资料，为决策方案的设计提供充足的依据。同时要尽可能发挥专家和咨询机构的作用。
第五节 决策规则与方法
（单选）P115 决策结果达到“帕累托最优”。
（单选）P115 按照全体一致规则通过的决策方案必须对所有决策者来说都是最佳方案，都是令人满意或者至少是可以接受的。
（单选）P116 绝对多数规则虽然大幅度地降低了决策成本，但是绝对多数规则也不是尽善尽美，仍存在着一些缺陷。
（判断）P117 多数裁定规则是一种决策的程序和方法，不涉及决策的内容。
（判断）P117 没有一种多数决策规则能够同时最大限度地满足保护与效率的要求。
（多选）P117 决策方法主要有定性决策方法和定量决策方法。
（多选）P118 实施头脑风暴法的原则:（1）“庭外判决”原则（2）自由畅想原则。（3）追求数量原则。（4）取长补短和改进原则。
第五章 组织
第一节 组织概述
（单选）P124 目标决定了组织内的机构设置、人员配备、权责划分。
（多迭）P124 职位是依据组织目标的需要而设立的具体工作岗位，
它具有以下特征:以工作为中心而设置，不受人的因素影响，即所谓“固定职位流水的人”，当某一职位没有合适人选时称之为“职位空缺”；
职位的数量明确，具体，由组织编制明文规定；
职位有类别划分，任何职位都可归于相应的职位系列和职位等级。
（单选）P126 管理学对非正式组织的研究起源于霍桑实验，社会系统的学派人物、美国学者巴结德首次提岀了“非正式组织”概念。
（筒答）P126 简述非正式组织的积极作用。答：（1）协助工作 （2）分担领导 （3） 増加稳定 （4）发泄感情 （5）制约领导：
第二节 组织理论
（单选）P128 行为科学组织理论的缺陷是忽视组织原則、组织结构、组织制度的作用
（单选）P129 在管理思想史上?韦伯被誉为“组织理论之父”。
（论述）P129 论述组织权威的类型
答：(1)传统权威，是以对社会习惯、社会传统的尊崇为基础而形成的权威。
(2) 超凡权威，是以对领袖人物的相貌、品格、信仰或超人智慧等人格特征的尊崇为基础而形成的权威。
(3) 合理一合法权威，是以对法律确立的职位权力的服从为基础而形成的权威。
(简答)P129简述科层制组织的基本特征。答：(1)法定权力为基础。(2) 严格的等级制度。(3) 职业化原则。(4) 专业化原则。(5) 任命制与由职择人原则。(6) 照章办事原则。(7) 公私分明原则。
科层组织理论适应传统农业社会向现代工业社会转变的需要而产生，具有里程碑性质，影响深远。
(单选)P130 组织平衡理论的代表人物是切斯特.巴纳德，他是美国高级经理人、管理学家、社会系统学派的创始人，代表著作是1938年出版的《经理人员的职能》。组织平衡理论在下述方面做岀了贡献。
(判断)P130 巴纳德认为，组织的产生和发展，只有通过协作意愿、共同目标、信息交流这三个基本要素的结合才能实现。
（单选)P131 权威接受理论:传统观念认为，权威是建立在等级系列或组织地位基础上的，巴纳德则自下而上解释权威，认为权威的存在必须以下级的接受为前提，而下级对权威的接受是有条件的。
（单选）P133 成熟阶段后期，组织机构臃肿、人浮于事，教条主义、官僚主义盛行，“文山会海”普遍存在，组织陷入“官僚主义危机”或“硬化危机”。
（单选）P133 学习型组织是一种新型的组织形式，是按照学习关系构建起来的上下、左右、内外互动的有机组织。学习型组织理论提出了建设学习型组织的“五项修炼”。
（论述）P133 论述建设学习型组织的“五项修炼”。
答：（1）实现自我超越。（2）改善心智模式。（3）建立共同愿景。（4）加强团队学习。（5）进行系统思考。
改善心智模式和加强团队学习是基础，实现自我超越和建立共同愿景是向上的张力，进行系统思考是核心，也是学习型组织理论的精义所在。
其他四项修炼只有与系统思考融为一体，才能收到最佳效果，系统思考也只有借助其他四项修炼才能发挥作用。
第三节 组织结构与组织结构模式
（判断）P135 管理幅度是决定管理层次的最基本因素，在其他条件不变的情况下，它与管理层次成反比例关系，即管理幅度大，管理层次少；反之，管理幅度小，管理层次多。
（单选）P137 直线制是一种产生最早，也最为简单的组织结构模式6
（单选）P138 我国大中型工商企业组织普遍采用直线职能制。
（论述）P139 论述事业部制的优点。
有利于企业最高管理层摆脱日常行政事务，成为真正的决策机构；
有利于增强事业部领导的责任心，发挥其搞好本单位生产经营活动的积极性和主动性；
有利于促使各事业部幵拓市场、调整产品结构、增强市场适应能力，提高企业经济效益；
有利于培养和考核干部，提高管理人员的素质。
（简答）P139 简述事业部制的缺点。
答：（1）职能管理机构重叠，管理人员多，管理费用大。（2）各事业部之间协调困难，易出现本位主义，忽视企业整体利益。
（多选）P139 矩阵制组织结构模式将管理机构分为两类：（1）传统的职能管理机构；（2）为完成某项专门任务，由各职能管理部门人员联合组成的专门任务小组。
（单选）P139 矩阵制组织结构模式的优点是：可以使职能管理机构的专业人员集思广益，迅速完成某项任务，既提高了相互协调的灵活性，又加强了组织的整体性。
（多选）P140 多维制组织结构模式把管理机构分为三大类：（1）按产品划分的事业部，它是产品利润中心；（2）按职能划分的专业参谋机构，它是专业成本中心；（3）按地区划分的管理机构，它是地区利润中心。
（判断）P140 多维制下，事业部经理不能单独做出决定，而是由产品事业部经理、专业参谋部门和地区部门的经理三方共同组成产品事业委员会，对各类产品的产销进行决策。这种组织结构模式适用于跨国公司或规模较大的企业。
第六章 人力資源管理
第一节 人力资源管理概述
（判断）P142 人力资源不同于物质资源，其储而不用会荒废和退化，用非所长会造成极大的浪费。
（多选）P143 人力资源的生产性即人首先是物质财富的创造者，是有条件的创造者；
人力资源的消费性即人力资源的保护与维持需要消费一定量的物质财富，是无条件的消费者。
（判断）P143 人力资源的生产性大于其消费性。
（单选）P143 现代人力资源管理由早期人事理论发展而来，19世纪末20世纪初，泰勒科学管理理论的诞生，标志着人事理论的形成。
（多选）P143 由传统人事管理转变到现代人力资源管理，人事管理的性质发生了根本变革。
其中的原因除生产力发展、环境变迁、市场竞争的影响外，20世纪20年代至60年代在西方国家展开的人际关系运动以及行为科学理论发挥了直接的促进作用。
（单选）P143 与科学管理时期相比，人际关系运动寻求创造一种劳资之间的良好情感，但仍保留着传统人事管理的许多特征，故可以将人际关系运动视作由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。
（论述）（判断）P144 论述传统人事管理与现代人力资源管理比较。
答：（1）对人的认识不同。传统人事管理视人和机器、工具一样，是实现管理目标的手段。现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念。
（2） 管理原则不同。传统人事管理强调以事为中心，现代人力资源管理坚持以人为中心。
（3） 管理方法不同。传统人事管理方法简单、僵化。现代人力资源管理更具灵活和应变特点。
（4） 管理内容不同。传统人事管理的主要任务是为组织招募人员。现代人力资源管理则着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。
（5）人事部门在组织中的地位不同。传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，不重视对人事管理规律的研究和人事管理方法的改进。现代人力资源管理部门在组织系统中的地位突出。
（多选）P144 传统人事管理的范围狭窄，主要是人事招聘、工时记录、工资管理、人事监督、劳资关系处理等。
（简答）P144 简述确立人力资源开发的新理念的主要内容。
答：（1）人力资源是第一资源理念。（2） 人力资本理念。（3） 人才商品化理念。
（判断）（单选）P145 传统人事管理的主要任务是为组织招募人员，执行有关“进、管、出”等人事管理政策。
（判断）P146 传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，不重视对人事管理规律的研究和人事管理方法的改进，故人事部门在组织系统中的地位较低。
（判断）P146 品位分类以“人”为中心，职位分类则以“事”为中心。
（单选）P146 职位分类与品位分类各有利弊，发展应用中应让两种方法相互结合、相互渗透，以收到最佳效果。公务员系统普遍采用职位分类与品位分类相结合的分类制度，职位分类有利于人和事的统一，实现了职位一致、适才适用。品位分类简单易行，使人力资源管理工作富有弹性，便于人员调配和交流。
第二节 人力资源规划与员工招聘
（案例）（简答）P149简述员工招聘的两种基本途径。
答：（1）内部招聘。内部招聘是指组织的岗位空缺由企业内那些已经被确认为接近提升线的人员或平级调动的人员来补充。
（2）外部招聘。外部招聘是按照一定的程序和标准，从组织外部选择符合组织要求的人员。
（案例）P150 外部招聘的优势和局限性。
答：（1）外部招聘的优势：
① 可以发挥“外来优势”。② 利于缓和组织成员之间的紧张关系。③ 能够为组织带来新鲜空气。④ 人员来源广，选择余地大。
（2）外部招聘的局限性：
① 外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢。② 外部招聘人员存在一定的风险。③ 影响内部员工士气。
（单选）P150 人员选择的有限性。当组织内部人才储备数量有限或质量不高，不能适应组织发展需要时，若一味坚持内部选聘人员，将使不称职者占据组织岗位，使得不到一流的管理人才。
第三节 绩效考核与薪酬管理
(论述)P152 试述绩效考核的常用方法。
答：(1)关键绩效指标法。关键绩效指标(KPI)是将组织工作流程中的关键行为进行定量化形成的指标，是针对对组织目标发挥增值作用的工作产出而设定的。
(2) 评分法。这是绩效考核中常用的方法。它一般由组织的管理者列出反映员工绩效的因素，这是一种较为快捷方便的绩效考核方法。
(3) 目标管理法。目标管理(MBO)最早是由美国管理大师彼得?德鲁克提岀的。根据目标管理法，企业制定整体目标和战略，各经营单位和部门根据总目标分配主要目标，各部门管理者和其上级设定本部门具体目标，部门内各成员参 与设定自己的具体目标，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是衡量和评价员工绩效的依据。
(4) 排列法。排列法又称为排序法，是绩效考核中一种简单易行的方法，通常由上级主管根据员工的工作情况对其下级员工按表现优劣进行排序。
(5) 相对比较法。相对比较法是指将一个员工的工作绩效与一个或多个员工的工作绩效进行比较，以此确定该员工绩效水平的方法。
(6) 360°评价法。360°评价法又称为全方位全视角考核法，这种评价方法通过上级主管、同事、下属和顾客对员工进行全维度考核。
使用这种评价方法，在一定程度上能够增加员工的自主性和积极性，增加其对组织的满意度和忠诚度。
（7）平衡计分卡。平衡计分卡是加强企业战略执行力的有效的战略管理工具。除了上述介绍的绩效考核方法，还有自我评价法，行为定位评分法，等级法等，在实际考核中，往往将多种方法结合起来，以保证考核的公平性和有效性。
（单选）P154 晕轮效应偏差是指绩效考核中，因考核对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化甚至掩盖了其他方面的表现，造成考核结果不客观。
（单选）P154 近因效应偏差是由时间和心理因素而引起的误差，即考核者主要依据考核对象的近期表现对其做出评价。
（单选）P154 刻板印象偏差是考核者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考核结果而形成的误差。
（单选）P154 暗示效应偏差是指考核人员自觉或不自觉地受他人，特别是领导者、技术或学术权威的暗示而对被考核者做出不正确、不准确的评价。
（单选）P154 集中趋势偏差是因为考核对象的工作表现与工作绩效相差较小，无法拉开档次而造成的考评误差。
（简答）P155 简述薪酬的构成。
答：薪酬通常包括三种形式：基本薪酬、绩效薪酬和福利。
(1) 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作或是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
(2) 绩效薪酬一般又称绩效工资，是将员工收入与其绩效水平结合起来的一种薪酬支付方式。
(3) 福利是企业支付给员工的间接报酬。
(论述)P155 试述薪酬确定的原则和薪酬管理的内容。
答：(1)薪酬确定的原则：
① 与组织战略一致原则。
薪酬的制定应该与组织发展战略相一致，围绕实现组织的战略目标来进行，对组织战略目标实现贡献较大的成员，其薪酬理应较多。
② 按劳付酬原则。
按劳付酬是指在确定员工薪酬时，应以其工作量和工作贡献度为依据，并适当考虑工龄、受教育程度和地区等因素。
③ 同工同酬原则。
同工同酬是指相同的工作岗位报酬和待遇应该大致相同，可能会有所差别，但不能差别过大，否则容易引起员工的不满情绪。薪酬制定应当公平公正。
④ 比较平衡原则。
比较平衡是指确定薪酬时应考虑同行业、同地区员工的薪酬水平，有一个横向的比较平衡，利于行业稳定和企业平稳发展。
⑤ 定期增薪原则。
定期增薪受组织发展情况和地区经济发展水平的影响，并且，随着员工在组织中工作时间的增加、对组织的贡献度增加，应该适当增加薪资。
⑥ 法律保障原则。
法律保障原则是指员工依法签订劳动合同，同时薪资待遇也受到法律保障，任何组织和个人不得擅自更改或调整。
（2）薪酬管理的内容：
薪酬管理是指组织管理者根据内外部各种因素的变化，以及企业的经营战略和发展规划，
对组织员工的薪酬水平、支付标准、发放形式、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
在薪酬管理过程中，需要首先确定薪酬管理目标，这一目标是根据组织人力资源管理的战略目标来确定的，进而选择薪酬政策，
即组织考虑如何决定不同工作级别的平均薪酬以及同一级别中不同等级的薪酬。
其次要确定薪酬水平，即确定组织内员工的平均薪资。
最后确定薪酬结构。薪酬结构是指组织内不同工作类型薪酬的比较和等级，薪酬结构直接影响员工的工作士气和工作态度。
第四节 员工培训与职业生涯发展
（案例）（简答）P156 员工培训。
答：（1）员工培训的特点：
① 对象复杂性。② 内容实用性。③ 形式多样性。④ 方法艺术性。
（2） 员工培训的方法：在职培训和脱产培训。
（3） 员工培训的类型：
① 常见的在职培训方式：工作轮换和实习。
② 常见的脱产培训方式：课堂讲授、案例研究、情景模拟、网络培训等。
（单选）P156 在职培训是人员在实际工作中得到培训，培训时不脱离岗位，不影响工作或生产。
（单选）P156 脱产培训是在专门的培训场所进行培训，由于培训对象脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平提高迅速。
第七章 领导者
（判断）P159 所有参加社会活动的人彼此都存在着领导与被领导的关系，都会感受到领导的存在和重要。
（多选）P161 强制性影响力的产生因素有三个方面，即传统因素、职位因素和资历因素。
（单选）P161 非强制性影响力产生的因素比强制性影响力要广泛得多，一般包括：品格因素、才能因素、知识因素和感情因素等。
(案例)P161 领导者的个体素质。
答：(1)政治素质。(2) 文化素质。(3) 业务素质。(4) 身体素质。
(案例)P162 领导群体的结构素质。
答：(1)丰富全面的知识结构。(2) 较高的专业知识结构。(3) 较强的能力结构。(4) 合理的年龄结构。(5) 良好的气质结构。
第二节 领导理论
(单选)P164 麦格雷戈将传统的管理方法称为X理论。
他认为传统的理论是以对人性的错误看法为基础的，X理论把人看成是天生懶惰，厌恶工作；缺乏进取心，不愿承担责任;安于现状，反对改革；以自我为中心，忽视组织目标；不大聪明，易于受骗等。因此，为了提高劳动生产率，就必须釆取强制、监督、惩罚的方法。
(简答)P164 简述Y理论的基本内容。
答： (1）人是勤奋的，并不是天生的厌恶工作。
(2）在适当条件下，人们不但接受而且能够主动承担责任。
（3）个人自我实现的要求和组织目标的要求并不是对立的、矛盾的。
（4） 人们愿意、也能够通过自我管理和自我控制来完成组织的目标。
（5） 大多数人都具有较高的想象力和创造力，在现代工业条件下，人的智慧和才能只得到了部分发挥。
（单选）P165 阿吉里斯要求实行一种“以现实为中心”的领导方式。
（单选）P166 根据经济人假设，领导者应釆取相应的管理方式：
答：（1）利用职权，发号施令，使下属服从，让其适应工作和组织的要求；
（2）实行严密的组织控制和制定具体规范的工作制度；
（3）以金钱报酬来收买下属的效力和服从。
（简答）P166 简述沙因社会人假设的内容。
答：（1）人们工作的主要动机是社会需要。
（2） 人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。
（3） 非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
（4） 人们期望领导能满足他们的社会需要。
(简答)P166 简述沙因自我实现人假设的内容。
答：（1）人的需求有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需求。
（2）人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力，以更好地适应环境。
（3）人们能够自我激励和自我控制。
（4）个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
(单选)P166 沙因认为，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设只适合于某些人和某些场合。
(单选)P166 没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式。
(多选)P168 德克兰认为这些基本优良品质可以分为四个方面：(1)个性。(2)想象力。(3)行为。(4)自信。
(判断)P168 天资聪明的人不一定能成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。
(多选)P168 领导行为理论主要包括：(1)领导作风理论。(2)领导方式理论。(3)领导四分图理论。(4)管理方格理论。(5)领导行为连续统一体理论。
(多选)P168 勒温以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型，
主要包括:(1)专制式的领导作风。(2)民主式的领导作风。(3)放任自流的领导作风。
(多选)P168 经过长期研究，利克特将管理的领导方式归结为四种类型：
(1)专制一权威式。(2)开明一权威式。(3)协商式。(4)群体参与式。
(多选)P170 斯托格第和沙特尔认为，领导行为是“抓组织”和“关心人”，这两类行为的具体结合。
他们将这两类行为进行不同的结合，构成了四种不同的领导方式：
（1）低组织低关心。（2）低组织高关心。（3）高组织低关心。（4）產组织髙关心。
（单选）P171 任务型领导（9.1）这种类型的领导者高度关心生产和效率，而不关心人，只准下属服从而不让其发挥才智和进取精神。
领导者的权力很大，负责计划、指挥和控制下属的活动，以便达到组织的目标。
（判断）（单选）P171 俱乐部型领导（1.9）这种类型的领导者只关心人而不关心生产，对下属一味迁就，做老好人，
认为只要下属心情舒畅，生产就能搞好，而对指挥、监督、规章制度等重视不够。.
（判断）（单选）P171 战斗集体型领导（9.9）这种类型的领导者既关心生产又关心人，
能够使组织的目标和个人的需要最理想、最有效地结合起来。
（单选）P171 所谓领导权变理论是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期达到理想的领导效果的理论。
（判断）（单选）P176 高工作低关系:表示下属的平均成熟程度处于不成熟阶段，领导者应采取高工作低关系的领导类型，即命令式的领导方式。
（判断）P176 高工作高关系：表示下属的成熟程度初步进入成熟阶段，领导者应采取高工作高关系的领导类型，即说服式的领导方式。
领导者与下属通过双向沟通方式，相互交流信息，相互支持。
（单选）P176 低工作低关系：表示下属的成熟程度发展到成熟阶段，领导者可以釆取低工作低关系的领导类型，即授权式的领导方式。
成熟度达到这个阶段的下属一般具有能力和愿望来担负起工作的重任。所以，领导者可以授权给下属，让他们各行其是。
（单选）P176 领导生命周期理论的核心是：领导者的领导方式应随着被领导者的成熟程度的变化而变化。
第三节 领导艺术
（简答）P176 简述领导沟通艺术的主要内容。
答：（1）开辟多元沟通渠道。沟通是管理的一项重要职能,领导沟通是组织保持良好人际关系的催化剂,同时也是保持组织内外关系协调的必要环节。
（2）加强双方沟通互动。在领导沟通中：①领导者要善于倾听下属的意见。②领导者要主动问计。③领导者要积极反馈。
（3）克服沟通障碍。
（论述）P177 论述领导协调艺术的主要内容。
答：协调艺术是领导者适应内外环境需要，优化各种管理活动要素，实现组织目标的行为。
领导的协调艺术既包括协调上级关系的艺术、协调同级关系的艺术，也包括协调下级关系的艺术。
在协调上级关系的艺术方面，领导者要坚持工作性原则，即要服从上级的指示，命令，又不盲从，不唯书，不唯上，只唯实。
在协调同级关系的艺术方面，领导者要顾全大局，相互尊重，友好合作。
在组织内部，领导者协调与下级的关系至关重要，协调与下级关系的艺术包括：
（1）尊重下属。协调好与下属的关系，首先要尊重下属，同时，领导者对下属要宽容大度。
只有尊重下属，宽容大度，与下属协调好关系，才能赢得下属的信任，形成良好的工作局面。
（2）榜样示范。榜样示范是指领导者以身作则，身体力行，严于律己，模范带头。榜样示范具有引导性与感染性的特点。
引导性: 就是通过领导者的行为树立榜样的力量，使下属仿而效之，产生领导者所期望的效果。
感染性: 就是在潜移默化中使下属受到教育，促使其心理和行为发生变化。
（3）疏导教育。疏导教育是领导者运用启发，诱导，商讨，教育的方法，使下属心悦诚服地接受并贯彻领导的意图。
(简答）P179 简述領导授权艺术的主要内容。
答:授权是指领导者将自身一部分权力授予下级去开展某一项工作。
(1) 使能授权。授权的目的是合理分工，调动下级的工作积极性。有效授权是一项重要的管理技巧和領导
(2) 逐级授权。领导授权艺术要求领导者在授权时必须清楚自己的职权范围，只能对自己的直接下属授权，不能越级授权，更不能将自己所不具有的权力授予下级。
(3) 适当控制。授权一定要在领导者的可控范围内，授权时要明确授权的权限范围，使下属明确在哪些权限范围之内行使职权，防止下属越权。
(4) 权责一致。权责一致是管理学的重要原则。在领导的授权艺术中必须做到权责明确，权责同授。领导者授权必须坚持权责统一的原则，以必要的责任约束下级的权力行使，使得整个授权行为都围绕着授权目标而展开，以确保授权的有效性。
第八章 激励
第一节 激励概述
(单选)P180 激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
(单选)P181 激励的过程实际上是了解人的需求，满足需求的过程，所以需求、动机、行为、满足就构成了激励的过程，即→需求动机→行为→满足。
(多选）P181 所谓客观需求，既包括人体所需要的，如食物、空气和水分等客观物质方面的生理性需求，也包括对文化艺术、友谊交往、政治生活和信仰等的社会性需求。
(单选)P181 从管理的本质看，激励是为了调动人的主动性、积极性与创造性的过程。
(案例)P182 目前较多采用的激励方式。答：目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励等。
(案例)P182 采用的激励原则。
答：（1）目标明确。(2) 提前参与。(3) 从实绩岀发。(4) 及时交流。
(5) 重在鼓励。(6) 真诚相待。(7) 表扬要坦率、真诚。
(8) 化解消极因素。(9) 思想开放。(10) 少批评。(11) 尽可能使人们对工作感兴趣。
(12) 不要怕放权。(13) 少威胁。(14) 宽宏大量。 (15) 关爱员工。（16）确定目标。
第二节 内容型激励理论
(多选）P183 内容型激励理论专门研究人类需求满足与行为发生的相互关系，主要包括马斯洛的需求层次理论、大卫麦克莱兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论，它们与过程型激励理论、行为改造型激励理论共同构成了激励理论体系。 .
(多选）P183 马斯洛认为，人的基本需求按照重要程度和产生顺序依次可分为生理需求、安全需求、归属需求、尊重和自我实现需求五个层次。
（判断）P184 人类需求层次之间的递进关系。
（单选）P184 马斯洛划分的人类需求的五个层次中，处于低层的生理与安全需求属于物质需求，处于高层的归属需求、尊重需求和自我实现需求属于精神需求。
（判断）P185 随着年龄增长，高层次的需求越来越多。
（判断）P185 随着收入的增加，物质财富的积累，精神需求趋于强烈。
（简答）(多选）P185 简述成就需要理论的主要内容。
答：（1）人的社会性需要并非与生俱来。
（2）人类社会性需要的内容是：成就需要、权力需要和社交需要。
（3）有效管理者的需要结构是：高度权力需要、适度成就需要、低度社交需要。
（单选）P188 赫茨伯格把影响人心理和行为的因素划分为保健因素（不满意因素）和激励因素（满意因素），认为提高劳动生产效率的关键在于使工作丰富化。
（多选）P188 赫茨伯格认为，使人们感到满意或不满意的因素是截然不同的，工作环境因素即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，他称之为保健因素，具体内容包括：管理政策，管理方式，监督方式，工资收入，人际关系，安全状况，生活条件等。
（单选）P188 赫兹伯格把从没有满意到满意这个连续体中影响因素称为激励因素。激励因素是工作本身或工作内容方面的，如：工作富有成就感，工作成绩得到肯定，工作具有挑战性，负有更大责任，职业得到发展等。
第三节 过程型激励理论
（简答）P190 简述期望理论的主要内容。
答：弗鲁姆认为，管理实践中各种激励因素作用力的大小，取决于人们对他所得到的结果的期望价值和她认为得到该结果的概率。
用公式表示为：M=V . E,
要调动工作积极性，必须处理好三方面的关系，即个人努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。
（单选）P190 高M=高E.高V
（单选）P192 公平理论侧重研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对人的人们主要通过纵、横两方面的比较以判断所得报酬是否公平。
（单选）P192 亚当斯认为，职工的工作态度与生产积极性既取决于他们所获报酬的绝对量，又取决于相对量。
（简答）P194 简述波特一劳勒模式的主要内容。
答：波特一劳勒模式的基本观点是：一个人的努力程度由工作获得报偿的价值和个人觉察的努力以及获得奖励的概率所决定。
（1）个人是否努力以及努力程度取决于激励力的大小。
（2）工作绩效不仅取决于努力程度，还取决于个人能力以及对所承担目标任务的了解程度。
（3）奖励的价值应以工作绩效为标准。
（4）一个人对奖励满意与否以及满意程度取决于他对奖励是否公平的判断。
（5）人们对所得奖励满意与否以及满意程度将影响下一次承担目标任务的行为。
第四节 行为改造型激励理论
(多选）P195 行为改造型激励理论认为，人就像一只“黑箱”，其内心状态犹如黑箱内的东西，是未知的，不可知的。
事实上预测和控制人的行为也无须了解人的内在状态和心理过程。这方面影响较大的理论有强化理论和归因理论。
（论述）试述强化理论的含义、类别及作用。
答：（1）含义：强化是指对某种行为肯定或否定的后果（奖励或惩罚）能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生。换言之，只要控制行为的后果（奖或惩），就可以达到控制和预測人的行为的目的。
（2） 强化的类别。①依据作用发挥的差异，强化可以划分为积极强化、消极强化、惩罚、消退四种。它们既可单独使用也可结合使用
②依据使用频率和时间方面的差异, 强化可以分为连续强化和间断强化。
（3） 强化的作用：有助于我们理解人的行为，正确引导人的行为。
1)因为任何一种行为都有相应的后果，行为的后果在一定程度上决定了这一行为在将来是否重复出现以及重复出现的频率。
2)因此，通过对行为与结果相互关系的分析.可以发挥引导与控制作用
3)使人们知道不同行为的具体后果并依据对行为后果的判断有目的地开展活动。
（单选）P196 消极强化，也称负强化，是指通过撤销、解除消极行为后果（惩罚）以鼓励积极性行为的方法。
（单选）P196 消退是指撤销对某种所谓的“积极”行为的强化以降低该行为出现的概率或消除这种行为的方法。
（单选）P196 积极强化与消极强化发挥的诱导、鼓励作用，属于奖励性强化措施；惩罚和消退发挥的是抑制、惩戒作用，属于惩罚性强化措施。
（简答）P196简述强化的原则。
答：（1）设立目标体系（2）快速反馈，及时强化（3） 奖罚结合，以奖为主（4） 奖人所需，形式多变（5） 多用不定期奖励。
（多选）P198 归因理论认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于努力、能力、任务难度和机遇等。
第九章 控制
（单选）P200 控制是管理的基本职能之一。
第一节 控制概述
（案例）（简答）P200 管理控制的含义。
答:管理控制是指管理者根据计划目标的要求，对计划执行情况进行监督、检查，及时发现和纠正计划执行中的偏差，以保证计划目标实现的过程。控制可以理解为一系列的检査调整活动，即控制活动；又可理解为检查和调整的过程，即控制过程。
管理控制的目的在于指出计划执行过程中的偏差和错误，及时采取有效措施加以调整和纠正，以保证实际工作和计划相一致，使各项活动保质保量按时完成，达到既定目标。
（简答）（多选）P201 简述管理者从事控制工作的主要参考点。
答：（1）人员。（2） 财务。（3）作业。（4） 信息。（5）组织绩效。
（判断）P203 尽管计划可以制订出来，组织结构可以调整得非常有效，员工的积极性也可以调动起来，但是这仍然不能保证所有的行动按计划执行，不能保证管理者追求的目标一定能达到。
第二节 控制的类型与过程
（单选）P203 控制按控制对象的范围，可以分为局部控制和全面控制。
（单选）P203 控制按管理者与控制对象的关系，可以分为间接控制、直接控制。
（多选）P203 控制按控制发生在一个完整的管理过程中的阶段性，可以分为前馈控制、现场控制和反馈控制。
（单选）P203 前馈控制是一种在计划实施之前，为了保证将来的实际成果能达到计划的要求，尽量减少偏差的控制。
（单选）P203 前馈控制是一种面向未来的控制。
（单选）P204 现场控制是一种发生在计划执行过程中的控制，是直接对计划的执行情况进行现场检查，并纠正其偏差。
（单选）P204 现场控制往往表现为管理者深入到具体的管理活动中，进行直接的指导和监督，对一些事前未能估计到的偏差立即加以纠正。
（单选）P204 反馈控制是一种针对结果的控制。
（案例）P204 反馈控制
答：当管理者从信息反馈中发现偏差、分析原因、釆取措施、纠正偏差时，往往是偏差已经发生、损失已经造成。
而从偏差的出现到发现偏差、分析偏差、纠正偏差，又有个时间延迟问题，从而又造成了损失的扩大。
所以说，反馈控制不是一种最好的控制。反馈控制却是使用最为普遍的控制，主要是因为预测往往要受到各种条件限制；
人们在执行计划中也会出现大量的失误，前馈控制和现场控制都难以避免所有偏差。
所以需要对已经岀现的偏差进行分析，并根据分析结果，调整或改变计划执行的方案，以求在下一个管理环节中避免偏差的再度岀现。
（简答）P205简述控制的过程。 答：（1）确立标准。（2）检查实际绩效。（3）纠正偏差。
（单选）P205 管理控制过程的第一步就是拟定具体标准。
第三节 控制的方法
（多选）P207 管理者将组织活动的统计数据资料作为控制的重要参考时，应注意保持统计数据资料的及时性和真实性。
（多选）P207 参谋小组所提出的专题报告应具有以下特点：（1）及时；（2）重点突出；（3）简洁扼要；（4）提出中肯改进意见等等。
（多选）P208 管理人员在解决出现的问题时，应综合运用程序、授权、指导、沟通、协调等手段。
（简答）P209 管理者避免程序失效，应注意哪些方面？
答：（1）将程序视为一个系统。（2）将程序减至最少。（3） 保证程序的计划性。
（4） 关注程序运行所需的费用。（5） 控制程序的运行。（6） 使程序具有权威性。
（单选）P209 从本质上看，程序也是一种计划，进行程序设计必须服务、服从于组织整体目标的实现和效率的提高。
（多选）P209 确保程序控制的有效性，应满足两方面的要求：既要保证程序设计的合理性，科学性，又要严格执行既定程序，保证程序的权威性。
（单选）P209 作为—种主要的控制手段，属于计划的范畴，是对未来一段时期内组织收支情况的设计
（单选）P209 财务预算可以成为各项经营业务和投资的整体计划，故亦称“总预算”。
（简答）P209 简述控制程序的运行应做的工作。
答：（1）将有关程序的规定汇编成册，发放给组织中的管理者及员工；
（2）培训、指导员工进行正确的程序操作，使员工明确制定程序的必要性及目的；
（3）釆取有效措施，确保员工可以及时、正确地接受新的程序，保证员工按照预期的要求开展工作。
第十章 系统分柝、网絡计划与精益管理
（单选）P214 系统分析是为解决人类生活和社会系统中不断涌现出的众多复杂问题而发展起来的一种以人为中心、为管理决策服务的科学和技术。
第一节 系统分析方法与技术
（单选）P214 早在20世纪20年代，一般系统论的创始人、奥地利理论生物学家贝塔朗菲就已经提出系统的概念。
（单选）P215 直至1968年贝塔朗菲发表了《一般系统理论：基础、发展和应用》才最终奠定了该学科的学术地位。
（单选）P215 系统分析方法是于20世纪50年代被引入中国的，到了80年代才由著名科学家钱学森对系统科学做出了全面的研究。
（论述）P215 论述系统分析的重要作用。
答：促使决策者用整体的眼光看待问题，避免片面性和盲目性；
提高决策者的决策效率，增强决策能力；
帮助人们理解政策决定，从宏观的角度进行政策研究和比较；
为人们研究系统要素提供理论指导，并鼓励人们注意各系统中的层次结构和特点；有助于开拓新的知识领域。
（判断）P217 系统分析作为一种科学的决策辅助技术，主要包括定性分析与定量分析两类。
第二节 网络计划方法
（单选）P219 网络计划方法是关键路线法和计划评审法的综合。
（单选）P219 在20世纪50年代以前，人们曾广泛地应用甘特图来反映和制订计划。
（单选）P219 横道图又称甘特图，是由美国人H.F.甘特发明的。
（单选）P219 1958年，美国海军武器局特别规划室在研制极星导弹潜艇时，应用了被称为计划评审技术的计划方法，使北极星导弹潜艇比预定计划提前两年完成。
（单选）P220 网络图是用一系列箭线和圆圈来表明一项任务或一个工程中所有工作的先后顺序和相互关系的图解模型。
（单选）P221 事项（又称节点、事件）。它表示工序的开始或结束，是相邻工序在时间上的分界点，用注有编号的圆圈表示，也就是两个或两个以上箭线的交结点。
（判断）P222 网络图是有方向的。工序应按时间顺序从左向右排列。一般来说，随着工程的进度，工序的编号也逐次增大。
（判断）P222 网络图中不能有回路。也就是说，不可以有循环现象，否则将造成逻辑上的错误，使这些工序永远达不到终点。
第三节 精益管理方法与技术
（单选）P226 精益管理，意思是在管理中学习先进方法，探求精益求精，以更小的成本追求更多的效益，以专注的态度和问题意识求得“拨云见日”，去伪存真，达成少而精的目的。
（判断）P226 精益就是指通过学习，做得更好，消耗更少。
（简答）P227 简述精益思想的基本原则。
答:（1）根据客户需求，重新定义价值。（2） 识别价值流，重新制定企业活动。
（3）使价值流动起来。（4） 依靠客户需求拉动价值流。（5） 追求尽善尽美。
（单选）P231 我国企业对精益管理的运用正处在起步阶段，我们还需要加强对精益思维的研究和推广，同时要革新观念，树立精益意识，把精益意识和思维贯彻到各项管理中。
第十一章 目标管理与全面质量管理
第一节 目标管理的含义与特点
（单选）P232 所谓目标，就是根据组织使命而提出的部门与个人在一定时期内通过努力要达到的理想状态或希望获得的成果。
（案例）P232 目标管理。
答：目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，
由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
通过参与式的目标设置、实施和评价目标等活动来管理组织的一种技术方法。
（简答）P233 简述目标管理的特点。
答：（1）目标管理是一种民主参与的管理模式。（2）目标管理是一个成果导向的管理过程。
（3）目标管理是一个自我控制的管理机制。
第二节 目标管理的过程
（单选）P234 制定适宜的目标是目标管理的首要环节；目标制定得是否合理、明确将直接影响到目标的实施与成果的评价。
（简答）P234 简述目标管理中制定目标的基本原则。
答：（1）具体性。（2）可行性。（3）明确性（4）弹性（5）一致性
（单选）P236 目标的实施过程主要依靠组织执行者的自我管理和自我控制开展组织工作，保证目标的顺利实施。此阶段主要涉及三项管理工作，首先是授予适度的权限，其次是进行资源的分配，最后是控制目标的实施。
（单选）P236 授予适度的权限。
（单选）P236 权限是为了实现预定目标而必须具备的支配能力，它既是责任的基础，也是执行目标的条件，要使下级依据目标要求取得实质性成果，承担相应的责任，就必须授予他们有效的权限。
（简答）P236 简述为更好地推动目标实施，在授权方面的相关要求。
答：(1)授予的权限必须是实际拥有的权力。(2) 授予的权限必须与个人职责相一致。
(3) 授予的权限必须是一种事先的权力。(4) 授予的权限必须是明确且具体的。
(单选)P237 上级控制的重心就主要集中于重大例外事件和对下级目标的最终实现上
(多选)P237 在实施控制的过程中，要抓住主要的控制点，而管理人员的控制点主要有：环境、目标、计划、资财和日常工作。
(单选)P238 环境是制定目标和计划的基础，一旦外部环境岀现较大变化时，就要及时考虑修订目标和计划。
(多选)P239 目标成果评价的内容主要包含三个方面:目标的达成度。(2)协作情况。(3)实现目标的有效性。
(简答)P239 简述目标管理的优点。
答：(1)目标管理是一种有效的管理。(1) 目标管理的实施有助于明确职责、优化结构。.
(2) 目标管理的实施有助于实现自我管理。(3) 目标管理的实施有助于加强控制。(4) 目标管理的实施有助于增强激励。
(简答)P240 简述目标管理的不足。
答：(1)目标设置困难。(2) 强调短期目标。 (3) 缺乏灵活性。（4）过分乐观。
第三节 全面质量管理
（单选）P241 全面质量的内涵不仅包括产品和劳务的质量，而且也包括工作质量。 1
（简答）P242 简述全面质量管理的基本内涵。
答：（1）全面质量管理是一种全面的质量管理。
（2） 全面质量管理是一种全体成员参与的管理。
（3） 全面质量管理是一种以顾客为导向的全过程管理。
（4） 全面质量管理是一种使用多种科学方法的管理。
（多选）全面质量管理的指导思想主要包含四个方面（1）质量第一（2）为顾客服务。（3）预防式管理（4）大家受益。
（简答）P243简述全面质量管理的核心原则。
答：（1）以客户为中心。以客户为中心是全面质量管理的核心理念。
（2） 持续改进。持续改进是全面质量管理的一个重要原则。
（3） 全员参与。全面质量管理强调组织内部的全体员工都要参与到质量改善的活动中来，每一个员工的价值都必须得到充分的尊重。
（单选）P244PDCA循环技术又叫“戴明循环”技术，是对制订和实现计划的循环过程进行控制的技术，属于全面质量管理的基本方法，是由美国统计学家爱德华˙戴明首先提岀的。
（单选）P244全面质量管理的基本方法可以概括为四句话、十八个字，即“一个过程，四个阶段，八个步骤，数理统计方法”
（单选）P244实施阶段是循环的主体部分，即要根据计划阶段的设计方案，采取具体行动和措施，贯彻执行计划，也是全面质量管理的重点与核心环节。
（多选）P245全面质量管理中的PDCA循环具有以下特点（1）周而复始。（2）环环相套。（3）阶梯式上升。
（多选）P246QC小组活动的实施，有利于提高员工素质、降低生产消耗、改善产品质量、及时解决问题、提高企业的经济效益，使企业的质量战略切实落到实处。
第十二章 社会调查方法与技术
（单选）P247社会调查方法是现代管理中常用的方法，是管理者了解社会存在的各种现象、发现问题以及提出解决问题思路的基本手段。第一节 社会调查方法概述
（论述）（简答）P248简述社会调查的原则。
答：（1）客观性原则。
（2） 实证性原则。
（3） 整体性原则。
（单选）P249否定性指标，也称逆指标或问题性指标，是反映阻碍社会进步或社会发展的社会现象的指标，如物价上涨、失业率、每万人犯罪率等。 ’
（单选）P249所谓变量是指包含一个以上概念或取值的概念。
（单选）P250定类变量是指变量的取值只有类别属性之分，没有大小、优劣之别，如性别、只有男、女两大类，他们之间没有优劣之差。
（单选）P251信度即资料的可靠性与真实性，它一般用信度系数来表示。
（单选）P251信度系数在0.8以上，一般认为调查资料是基本可靠的。
第二节 抽样调查方法
（单选）P252由于总体的异质性和样本与总体范围的差异性，在用样本的统计值去推论总体的参数值时，总会存在着偏差，这种偏差就是抽样误差。
（单选）P252概率抽样最大的优点在于，可以对样本结论的代表性或精确程度作定量的估计。
（单选）P252简单随机抽样，又称纯随机抽样。这是一种最基本的抽样方式，其他概率抽样都是由它派生出来的。
（多选）P252常见的概率抽样方法有以下几种：（1）简单随机抽样，又称纯随机抽样。（2）等距抽样，又称系统抽样。（3）分层随机抽样，也称分类抽样。（4）整群抽样。（5）多阶段抽样，又称多级抽样。
（单选）P253非概率抽样，又称非随机抽样方法，是指不按照随机原则而是根据研究者的主观判断或条件便利等因素选择样本。
（简答）P253简述整群抽样方法的优缺点。
答：整群抽样方法的优点是：样本单位集中，便于组织抽样和调查，节省时间和经费。
缺点是：由于抽取样本单位比较集中，在一个群内各单位的差异比较小，而不同群之间的差别比较大，导致抽样误差常常大于简单随机抽样。因此，它适用于群间异质性低而群内异质性高的情况。
（单选）P254配额抽样，也称定额抽样。它是非概率方法中运用比较多的一种方法。
第三节 资料收集方法
（简答）P259简述运用观察法进行观察的基本要求。
答：（1）明确观察目的以及指导思想。
（2）选好观察对象和环境。
（3） 要进行积极的、有思考的观察。
（4）及时做好观察记录。
（简答）P260简述文献调查法的概念及其显著特点。
答：（1）概念:文献调查法就是采用科学方法收集文献资料、摘取有用信息、进行整理分析的调查方法，是一种古老的研究方法。
(2)文献调查法具有以下显著特点：①历史性。②间接性。③非介入性和无反应性。
(单选)P262访问调查法，也称为访谈法、面谈法，是访问者通过口头交谈方式直接向受访者了解社会情况或者探讨社会问题的调查方法。
补充简答题和答题部分
40.简述绘制网络图的步骤。
答：（1)确定目标。(2)收集、研究编制网络图所需的资料。
(3)划分工序项目。首先可以根据不同的计划要求，将整个系统分成若干层次的分系统（也叫子系统），然后把每一个分系统分解为若干个工序。
(4)确定每一个工序的时间定额和劳动定额。
(5)确定工序间的相互关系，也就是确定该工序的紧前工序、紧后工序和平行工序等。
(6)绘制网络图。绘制网络图可以按照如下环节进行：①勾画草图。②检查调整。③节点编号。④进行综合平衡，选择最优方案。⑤按最优方案绘制执行网络图。
科学管理理论的局限性
泰勒对人的看法是错误的
重视技术因素，忽视社会因素
科学管理中所谓的标准定额，实际上只有少数人才能完成，大部分人完不成标准定额
泰勒制未能解决企业作为一个整体如何经营与管理的问题
41.试述如何正确理解管理的两重性。
管理的两重性指管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科。
任何社会生产都是在一定的生产方式下进行的，生产过程具有两重性质，即物质资料的再生产和生产关系的再生产。
因此，对生产过程的管理也存在两重性：
一是与社会生产力相联系的自然属性，也称生产力属性；
二是与社会生产关系相联系的社会属性，也称生产关系属性。
从本质上看，资本主义制度下的管理，不仅表现为一种由社会劳动过程的性质产生并属于社会劳动过程的特殊职能，
同时也表现为一种由剥削者和它所剥削对象之间不可避免的对抗产生并服务于剥削者的控制职能。
正确理解管理的两重性质：
（1)要学习、借鉴发达国家先进的管理经验和方法，促进我国管理水平的提高
（2)要充分认识我们的国情条件，探索建立具有中国特色的社会主义管理体系和管理科学体系。
36.早期行为科学理论中梅奥的霍桑实验的三个阶段是什么？得出什么结论？
（1)实验阶段：第一阶段，检验和分析实验失败的原因；第二阶段，大规模的访问交谈；第三阶段，对非正式组织的研究。
(2)得出的结论：企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员；劳动生产效率主要取决于职工的工作态度及人际关系状况；企业中存在着非正式组织。
39.简述零基预算法与传统预算法的不同。
零基预算法与传统的预算法截然不同。
传统的预算编制，一般均以基期的各种项目费用的实际开支为基础，根据计划期间各种变动因素的情况来确定各项费用。
零基预算法则不然，其基本的指导思想是在编制预算时，不以过去的实际开支为标准，而以组织目前的需求和发展趋势重新估量，通过对每项费用开支合理性的重新审定，在成本-效益分析的基础上确定预算。
与传统的预算方法相比，零基预算具有以下较为明显的优势：
(1)有利于控制组织内部的各种随意性开支，对组织的预算膨胀趋势起到制约作用，可大大节约成本；
(2)有利于高层管理者将精力集中于战略性的重大项目上，并将组织的当前目标、实现的效益与长远目标有机地结合起来；
(3)有利于对整个组织做全面的审核；
(4)有利于提高管理者在计划、预算、控制等方面的水平。
40.简述问卷法的优点和缺陷。
（1)优点：
①能够在较大范围内进行。由于问卷调查的对象是经过科学方法选取的，样本能够具有较强的代表性，因此可以在一个省、一个市，乃至全国进行调查。
②具有很好的匿名性。由于社会调查的对象是现实生活中有思想感情的具体人，问卷调查可以大大减轻被调查者的心理压力，有利于收集真实的社会信息，客观地反映社会现实的本来面貌。
③便于对所得资料进行定量处理和定性分析。可以避免主观偏见，减少人为的误差。
(2)缺陷:
①回收率有时难以保证。
②由于问卷调查与被调查者的文化水平、素质有直接关系，因此问卷调查的质量往往参差不齐。
41.试述领导权变理论的实践价值与理论意义。
领导权变理论形成于20世纪六七十年代。 所谓领导权变理论，是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期达到理想的领导效果的理论。
领导权变理论认为，领导是在一定的环境条件下通过与被领导者的交互作用去完成某一特定目标的行为，因此其领导的成效依赖于领导者本身的条件、被领导者的条件、环境的条件三个因素的交互关系。
领导活动有效与否不仅与领导者素质和行为有关，而且与其所处的环境相关性更大，这就决定了领导者必须在不同的环境条件下，选择相应的领导方式，适应环境的需要，才能取得预期的效果。
领导权变理论的贡献在于：（1)它使领导具有更强的艺术化色彩；（2)它使对领导的判断不再局限于道德标准。
36.简述权变理论学派的基本思想。
权变理论学派的基本思想是：管理中并不存在什么最好的方法，相反，管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，把握原因与结果的复杂关系，从而针对不同情况而灵活变通。
39.简述系统分析的内容。
根据系统的组织情况和与外界的关系，可以对系统进行整体分析、结构分析、层次分析、相关分析和环境分析等。
(1)整体分析。整体分析是系统分析必不可少的一部分，系统论的核心思想之一是“整体大于各部分之和”，只有把系统作为一个整体来把握时才能看清其本质。
(2)结构分析。进行结构分析的目的就是要通过研究结构，对各要素进行适当的组合，从而达到系统功能优化的目的。
(3)层次分析。系统既有结构又有层次性。系统的层次性既可从“等级性”上考虑，又可从“侧面性”上考虑。
(4)相关分析。系统内外部的相关关系是可以测定并予以量化的，其结果就是找出相关系数。
(5)环境分析。环境与系统是相互作用、相互影响的关系。系统与环境进行物质、能量、信息的交换，从而维持自身的动态平衡。
41.结合实际，谈谈问卷设计中的常见问题及其处理方法。
（1)概念过于抽象的问题。有些问卷设计的问题是概念过于抽象，一般人很难理解和回答。解决办法是采用更明确的问法。
(2)诱导性问题。使问题产生诱导性的原因，往往是调查问卷中引用了权威的话。问题设计应采用中立的态度。
(3)敏感性问题。敏感性问题的产生，是由于人们对它的看法、理解存在比较大的差异，出于各种考虑，人们一般不愿意直接回答或不愿意让调查者了解自己的真实想法和感受。
对于敏感性问题，为了解除回答者的顾虑，通常在问卷中采取一些特殊的处理办法。
①释疑法，即在问题前面写一段消除疑虑的功能性文字;
②假定法，即用一个假定判断作为问题的前提，然后再询问被调查者的看法;
③转移法，即把直接回答问题的人转移到别人身上，然后再请被调查者对他人的回答做出评价;
④间接法。
41.试述需求层次理论的内容。
答：亚伯拉罕•马斯洛在《人类动机理论》一书中，提出了需求层次理论。
其主要内容是：
(1)人类的基本需求。
马斯洛认为人的基本需求按照重要程度和产生顺序，依次可分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需求。
其中生理需求是需求层次系统的基础，处于最低层，而自我实现需求是人类最高层次的需求。
(2)人类需求层次之间的递进关系。
马斯洛划分的人类需求的五个层次中，处于低层的生理与安全需求属于物质需求，
处于高层的归属需求、尊重需求和自我实现需求属于精神需求。
人们首先追求的是较低层次的需求，只有在较低层次的需求得到合理满足后，才依次追求更高层次的需求，
一般人都是按照需求的层次关系逐级追求、逐级满足。
(3)人类需求的动态性、发展性与个体差异性。
人类需求具有动态性、发展性。个体在不同的成长阶段有着不同的需求。
人类需求的个体差异性还表现在对高层次需求，尤其是对自我实现需求的认识不同。
