前言
敏捷落地在我们团队落地已经接近五年了，作为一个相对成熟的团队，不少问题也浮现了出来，比如不少团队成员对于未来缺乏长期规划和工作上也相对的缺乏热情和激情。团队大多都忙于应对项目上的工作，对于个人自身的成长关注度不足，存在温水煮青蛙的危险。最近一直在寻找合适的手段来帮助大家突破困局，再一次激活团队，发现OKR是一个不错的途径于是开始着手学习，并尝试着实践。目前刚刚开始，先把一些思考记录在这以便帮助后来人。
敏捷与OKR的关系
OKR和敏捷都不是新概念，谷歌首先在内部广泛使用OKR，介绍其实践的资料已经不少了，有兴趣可以去查查，但不是每个公司都是谷歌所以生搬硬套不一定有好结果。敏捷开发已经流行了超过20年了，相对于OKR的发迹时间更长一点。
两者的关系如下图所示：
敏捷注重于迭代和改进，关注的是团队的成长和项目目标的达成，OKR则注重于目标的制定和跟踪，关注的是个人和组织的成长，看似关系不大，但实际上两者对于团队的影响是相似的，而且强调自组织与内驱力的团队文化都是两者最为强大的动力和精神支柱。同时敏捷和OKR的实施也进一步促进团队文化的形成和成长。敏捷开发可以为OKR的评估和更新提供一个绝佳的固定节奏，OKR则敏捷开发中的团队和个人提供一条成长的路线和标尺。
敏捷与OKR的结合实践
- 年度和季度的大型回顾会议进行OKR的制定，让OKR成为团队的线索，特别适合于较大的多项目团队，因为这一类团队往往会被项目所割裂，很难维持良好一致的团队文化
- 固定的回顾会议不再由项目团队进行而是团队一起进行回顾，检查团队OKR的健康度，并完成OKR的更新和对齐。PS（20以下，超过了还是需要分开进行，各个小团队的leader再进行OKR对齐）
- 将团队的OKR透明化并张贴到任务看板上，保证每个人每天站会时都能够看到
- 鼓励团队成员留心一下他人的OKR，以便在需要的时候保证对齐和提供帮助
- 在计划会议时鼓励队员考虑团队和自身的OKR目标与迭代的关系，是否需要单独列出来加入到周期的工作项中。
OKR导入前的一些建议
- 敏捷开发本身有不少的过程或是特定动作，尽量与OKR结合，不要让OKR成为团队的负担
- 一定要介绍OKR，但可以考虑先让大家自己制定一个目标和计划，在介绍OKR，然后让大家对比和感受OKR的不同，在进行OKR的调整
- 可以考虑请一个OKR教练为团队提供建议
