来自小Y：
当被low ball 的时候，我是震惊的。虽然早就耳闻G家喜欢给low ball，但作为return offer，算上sign on和relocation都不到200K的包未免也太欺负人了。
遇到小Y这种情况的同学肯定不少，特别是现在就业形势严峻，小公司朝不保夕，独角兽几波裁员下来，大厂们自然就有了傲慢的资本：爱来不来，人多的是。
1. 巧用pending offer，low ball也能华丽升级
很多同学被low ball后，戏称offer为羞辱包，从而怒拒offer。不过更理智的做法是趁pending offer deadline之前，去寻找更多机会。在收到G家的low ball包后，小Y没有马上拒绝，而是向recruiter争取了三周的时间。
在这三周里，小Y分别拿到了脸书、微软和苹果的面试机会。按正常面试流程，三周时间是面不完这几家公司的。
不过在和recruiter表明自己已有谷歌的pending offer后，各家recruiter都表示可以给小Y争取加快招聘流程。最后小Y顺利斩获三家offer，包裹比谷歌大了不少。到这里还没结束，小Y拿着三个offer开始和谷歌negotiate，最终G家给了260K的包裹。
2. 起点低不重要，performance是关键
然而像小Y这样横扫大厂offer的毕竟是少数，大多数同学可以选择的机会其实并不多。老K在亚麻辛苦工作三年升到了SDE2，去年拿到了微软offer，但HR告知只能给61的包，相当于降级了。
给钱少不说，还要重新和new grad竞争升职机会，过去三年的努力就白费了？
结果老K还是去了微软，因为真的很喜欢那个组，工作内容也很match，还有一个原因就是微软每年都有2次performance review，在performance review中base可以涨0-25%不等。
而performance review是跟同级别的人竞争，所以即便当初offer定的职级高，结果你进去没做出啥成绩，performance review为0，干了一年一毛钱奖金和股票都没有，manager还会给你穿小鞋。
相反老K虽然起点低，但凭借在亚麻积累的经验，他在同级别的竞争中很容易就脱颖而出了，经过1-2次review就base就涨回来了。
3.遇到奇葩recruiter，果断拒绝或有奇效
当然并非所有low ball都是可以接受的，遇到奇葩recruiter，该拒绝时还是果断拒绝。小O在面试一家小公司拿到了low ball offer，hiring manager觉得recruiter给的包裹给高了，砍掉了一部分。
小O表示无法接受，明确给出预期的数字，低于这个数字不予考虑。
既然hiring manager说太高了，那就没法谈了，小O直接和他say goodbye。没想到，过了几天，hiring manager发邮件过来说再谈谈……
所以求职过程中，首先不能自我low ball。很多recruiter也是低段位选手，对于毫无理由的low ball，果断拒绝，避免扯皮，总归不会有坏处的，还会有意想不到的惊喜。
4. 你永远猜不透为什么会被low ball
low ball一般有两种，要么压低你的级别，要么给同一职级中很低一档的薪资。招人时压低级别的做法在国内外大厂挺普遍的。Recruiter和hiring manager的常见说辞有这么几种：
我们这里发展空间很大的，你来了以后只要做出成绩来，很快就可以升的。
给你一个低的级别是为了保护你，因为这样别人对你的expectation会低一点。
low ball背后的原因还有很多：
像Google这种大厂，就算给low ball，大家也还是排着队要去。那不压白不压，所以G家low ball成了日常；
有些recruiter给offer时，觉得先扔个low ball，然后再慢慢往上抬会比较容易谈成；
有些则是recruiter和hiring manager贪小便宜，虚荣心作祟，弄得好像自己能少花钱多招人。
5. 什么样的情况容易被low ball
首当其冲的是new grad：大厂给new grad的薪资比较固定，大家也都心知肚明。而且现在new grad在求职市场中本就处于劣势地位，被low ball也是很平常的事。
第二种是候选人很多：明星公司热门岗位，招人容易，公司根本不担心招不到人，所以能low ball 就low ball。
第三种是工作多年没换公司：很多时候新人进来薪资都比你高，你跳槽的话，薪资肯定比市场行情低，一般就按平均薪资给。
第四种是刚搬到湾区：其他地区的房价低、消费低，薪资相对也少很多，那么湾区给的很有可能会是low ball。
可以预见的是，在买方市场下，low ball offer将会越来越常见。
不过被low ball也并不见得就是坏事，至少你有了一份保底offer。怎样打好手上的牌，才是后续求职结果是否理想的关键。
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