https://blog.csdn.net/xiaoyw/article/details/33722431
1、前言
前段时间，接到上级信息化主管部门一个任务，让我们基于几份考核、评价打分的需求，做个投票打分系统建设方案。报下工作量。
開始时，信息化部门相关管理人员给我提供了两个部门的，共计5张评估打分表，要求把评价打分系统做成灵活配置的系统，基本达到其它部门再提出相似的评估打分需求时。维护人员通过配置就实现新的评价打分业务。
我也觉得合理，反复、相似的信息化需求。就应合并、统一考虑、集中建设，并且要考虑未来的发展。
因此，在同事们的协助下，报给用户11.7人月的工作量。
主要规划功能清单例如以下：
5月27日。信息化主管部门相关人员组织评审、讨论会议。与会为3个业务部门4个业务方向的负责人。对工作量及规划功能提出非常多意见，会议组织者问业务部门代表，投资软件20万做这种系统。你们怎么看？“假设花费这些钱，我还是手工处理评估打分”，一个业务部门代表回答道。还有一个业务部门代表说。“我看这种软件也就值2万元。”
会议结论是又一次拿出解决方式，再评审讨论。
2、需求及需求分析
2.1、需求简述
需求之中的一个：员工综合考评办法
1、考评原则
- 业绩导向原则。以业务贡献为核心，在KPI考核基础上进行全面、综合性考评。
- 公开公平公正原则。
综合考评採取360度民主測评方式。通过公开公平公正的民主考评，体现考评结果的相对客观性。
- 逐级管理与分层负责原则。由人力资源部门统一组织与协调，各个专业部门详细实施，考评内容及权重。各个专业部门依据详细情况，能够适当调整。
- 强化考评结果应用原则。
- KPI考核、贡献度、胜任度和职业道德评測。
- KPI考核主要衡量员工在本岗位工作的业绩结果。重点考察员工职责及关键绩效指标的完毕情况。
- KPI考核结果分为优、良、待改进、亟待改进四个等级。
- 综合考评以年度为周期，各部门可依据须要组织月、季度或半年考评。
需求之三：部门综合绩效考核
举例打分表例如以下图所看到的：
2.2、需求分析结果
通过需求分析，按实现打分为目标。则。规划出系统业务功能例如以下图所看到的。
在分析过程中，发现评价指标是一般多年不变的，仅仅有权重在不同考核、评价期须要一定的调整。360度考核、考核结果的评定等考核内容，要用软件来实现是非常难的，并且。即使实现。开发成本也太高了。综上所述，能够实现的需求目标为：
- 用软件系统实现打分功能；
- 详细考核则是通过系统导出的数据来进行；
- 打分表的权重能够维护；
- 打分表所涉及的打分人和被打分人由系统来管理；
- 匿名打分。
3、设计方案
3.1、规划功能
如功能框图所看到的，系统主要功能都是环绕打分来设计的，设计思路例如以下。
- 打分表通过定制开发绘制（13个表，当中有2个为汇总表）。预留1~2个评价指标。假设权重为0，则不显示，打分数据统一、集中管理。
- 为打分表提供部分维护功能，一是维护权重，二是维护指标内容。不同意增删。仅仅同意改动文字内容；
- 评价人和被评价人管理，是在每一个评价期開始时设置的，能够从上个评价期复制过来，可是须要改动（人员变动）。
3.2、数据实体设计
一、数据实体及其逻辑关系
数据实体逻辑关系简短说明：
如图所看到的。全部评价打分表都用上述一套表，仅仅是考核专题不同。并且。每次评价是分考核期的。考核期结束，则不能再打分了，详细说例如以下：
- 左側蓝灰色区域是打分表的定义部分，每一个评价指标为一条记录。并且评价指标是分组的。
- 中间浅绿色区域是打分表。是打分人对被打分人的打分。分为每一个评价指标的打分及按权重的汇总表分；
- 右側淡黄色区域是评价人与被评价人关系表。缺少匿名账户表，匿名账户表通过评价人组的关系来相应。
二、关键功能时序图
1.评价人与被评价人管理
2.打分功能
4、技术方案
略。
5、工作量估算
留给读者思考。參照例如以下：
如你感兴趣，帮着估算下工作量，或者反馈方案建议。实现需求范围和技术方案。原则就是少花钱多办事。