引言
企业管理者常说“对员工一视同仁”，然而，一些不理性的印象、感觉，常会不自觉地左右人们的评价。
职场上，有哪些容易踏入的评价误区？管理者又该如何做到客观公正的评价？「得到」作者宁向东的这篇清单，供你参考。
误区1 “评价归因偏误”
人总是习惯于为结果寻找原因，虽然很多时候找到的原因并不正确。比如，一个员工没完成业绩，或工作做得不够好，就容易被认为是能力不够或态度不行。
事实上，影响一件事结果的原因很多。做得不够好，不代表没有努力。或许是运气太差，也可能是目前的努力还没有“开花结果”。领导者一定要注意避免“评价归因偏误”。尤其是对于年轻员工，千万不要一棒子打死，适当给他一些指点与磨练，可能会让他突然开窍。
误区2 “近因效应”
意思是说：我们往往对一个人近期的表现记得很清楚，而忽视他以往的表现，从而影响对人的长期评价。而且前后间隔时间越长，近因效应越明显。
企业管理中，一般是在年底对员工进行考核和评价。领导者一定要注意：评价和考核员工，不能只看他第四季度的表现，而是要综合全年的情况。一个可行的方法是——缩短考核周期，且坚持对整个考核期的表现做记录，以便在评价时有可靠的客观资料。
误区3 “光环效应”
在评价一个人时，我们会因为一些和评价内容无关的偏好，偏爱于他，从而产生“额外关照”的冲动。比如对一个员工的外表有良好印象，也往往倾向于肯定他的工作能力。
事实上，管理者要努力提升的一项重要能力，就是“对事不对人”的态度。对工作上的评价，要仅限于工作领域之内，尽量避免加入个人偏好和情感。对于一些生活习惯上的差异，也最好不要强制。
误区4 “犄角效应”
与“光环效应”正相反，意思是说：当我们反感某个人时，即使他工作完成得很好，我们也不会给很高的评价，虽然这样毫无道理。
和应对“光环效应”一样，领导者要不断提醒自己，把评价范围锁定在工作领域，避免加入私人偏好。
误区5 “居中趋势”
对于很多下属，管理者并不熟悉，但在评价打分时，往往又不好意思给过低的分。这就会导致一种结果：落后员工和优秀员工的评价差距变小，大家的得分都差不多。
“居中趋势”虽照顾了落后员工的心理感受，但是却伤害了优秀员工的积极性。管理者一定要明白：客观评价，就是对员工的表现做到如实反馈。只有合理拉开差距，团队才能迸发最大的活力。
