KPI
KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，
OKR
OKR（Objectives and key result）目标与关键成果法
我的理解
两个都强调了key(关键)，即把重心都关键工作上。我觉得okr中的kr约等于kpi，o作为一个相对的抽象的目标，需要kr或者kpi去衡量，员工在执行kpi工作中更多是为了完成kpi而埋头努力，而执行okr的过程中员工知道自己的工作为了这样一个目标的。kpi偏重于push,而okr更偏重与lead。一个是拉力，一个是引力。举个例子，某个网站的站长或者公众号希望提升自己的知名度，通过点击量kpi来衡量员工，可能就会加入很多低俗的内容，短期点击率是上升了，但声誉下降了。而如果是okr中O是让老年人得到更科学的知识（随便举了个例子），那okr员工就知道不会采用上述背离了目标的行为，而是专心提升网站质量。kpi与okr没有绝对的好坏，需要根据公司情况，员工素质，职业需求进行合理取舍。但是kr还是kpi设计真的还是需要仔细斟酌的，举几个kpi设计不恰当的例子：
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大学那会儿，在某电商超市买东西，它几乎把每件商品都拆解成一个包裹，然后让我自取，让人很头大，逐渐就很少在那个上面购买了。据说原因是快递员的工资与包裹数量直接挂钩，经过快递员拆解包裹后就会提高收入。
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某个面馆老板通过回头率衡量一个厨师的厨艺，那个厨师每次就会加很大份的牛肉，顾客回头率是高了，但是面馆几乎没有利润。
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某段代码中空行很多，原因是代码的行数是公司考察员工的一个指标，。
Tools
目标制定很多采用smart原则，可以借鉴
SMART原则
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
比如：2月3日之前，背诵500个单词，并通过**软件的测验。