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终身雇佣制度：
记得刚考上大学时见人就被问“听说你考上大学了，毕业了能不能分配工作啊？是不是就可以进入国家大企业工作了？”，因为大家觉得被分配的工作环境稳定，进了国企就有了铁饭碗，在那里可以干一辈子，什么都不用愁了；我对象前年跳槽换工作的时候告诉她妈妈，他妈妈意思就说“怎么要换工作啊？不应该换啊”。可见终身雇佣制的这种旧雇佣模式已经在上一辈人的认知里扎了根了。
但是世界已经发生了变化，这种变化既有理念上的也有技术上的，股东资本主义的兴起导致公司和管理者将重点放在实现短期财务目标以提升股价上。随着计算机和软件的普及将摩尔定律渗透进经济的每个角落，适应力和企业家精神的重要性日益增长。终身雇佣制这种传统模式非常适合相对稳定的时期，但它对当今网络时代来说太过死板。几乎没有美国公司能继续为员工提供传统的职业晋升阶梯，这种模式正在全球出现不同程度的解体。
一个员工入职的时候，公司总会期待他在今后很多年的时间里都为这家公司效力，但实际你即使过了试用期，你都有可能毫无理由的被解雇；另一方面，许多员工都会做两手准备，不管面试中或者工作中表现多么衷心，一有机会就会跳槽。像这样，雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上是现代雇佣关系的根本性脱节。雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架，让他们可以批次承诺可以真正保存的关系框架，一个可以实现双赢的关系框架。
我们是一个团队，不是一个家庭
作者在书中将企业比喻是一只职业球队，队员为了实现一个共同明确的目标聚到一起，队员有可能会因为某些原因离开选择去其他球队，球队经理也可能裁决或交易队员，球队不是终身雇佣制，但是他们相互信任、相互投资及共同收益。队员只有将个人成就置于团队成就之上才能实现团队的胜利，而团队的胜利同时也是队员实现个人成就的最佳方式。
但是家庭的概念就不一样了，员工入职的时候公司总会说“欢迎来到我们这个大家庭”，管理者的出发点是希望员工来到公司能够拥有归属感，但是真正的家庭，父母不会开除孩子，即使孩子表现有多么不好。所以将企业看做是一支职业球队更合理，球队定义了如何合作，为了什么目的合作。但是家庭的理念也很重要，它定义了公司与员工如何对待彼此的关系－－－带着关爱、欣赏和尊重。
从开创型人才中获得价值
硅谷的成功来自于那里的公司与员工建立联盟的方式。在那里，人才是真正的最宝贵的资源，最成功的硅谷企业之所以成功，是因为他们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工。拥有创始人思维的开创型的人会推动改变、激励人心、并出色地完成任务。
作者举了两个例子：
约翰·拉塞特是一位美国的动画师、电影导演、皮克斯动画工作室和华特·迪士尼动画工作室的首席创意官以及华特·迪士尼幻想工程的首席创意顾问。当年他是迪士尼的一名年轻动画设计师，当时他大胆提出迪士尼应该拍一部完全用动画技术制作的电影，因而被解雇了，理由是：他疯狂的想法无法让他专心工作。后来他加入了卢卡斯影业，也就是后来的皮克斯，1995年，皮克斯与迪士尼合作推出了世界上首部电脑动画电影《玩具总动员》，当迪士尼意识到拒绝电脑动画是个错误时，花了70多亿美元，购买了皮克斯，拉塞特重新回到迪士尼。
另一个例子是亚马逊的网络工程师本杰明·布莱克，他建议亚马逊卖掉虚拟服务器这项服务，他意识到让亚马逊成为高效零售商的业务专长可以转为服务于电脑运算能力一般的市场，他提出这个想法后不像拉塞特一样被开除，而是他和他的经理向创始人贝佐斯解释了这个概念，虽然遭到董事会的质疑，但是贝佐斯为其进行辩护并将其付诸实施，后来就有了大家都知道的AWS(亚马逊网络服务)，为亚马逊贡献了约38亿美元的收入。AWS让公司可以租用在线存储空间和电脑运算能力，而不是自己购买和使用服务器。
Intuit公司的首席执行官布拉德·史密斯说：“领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境”。
改造团队
联盟的理念将解决一下问题，后续笔记将围绕这几个问题详细介绍联盟的理念：
１．如果我不能保证终身雇佣我的员工，那么我如何与他建立信任和忠诚？
２．如何让联盟适用于不同类型和水平的员工？
３．当我们最终目标和价值观不同时，我如何与开创型员工建立关系？
４．我应该让员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌？
５．我如何用有限的时间和资源建立有效的公司同事联络网？
推荐阅读此书，如果你是一名管理者，落实联盟的工具，改造你的团队，更好地与员工合作，有效利用和留住开创性员工；如果你是一名普通员工，可以帮助你理解自己与管理者商定的联盟，自己所能做出的承诺以及可以期望的收获，提供自己的适应能力和技能。