企业是否需要内部培训？
很多企业管理者会认为——公司招人是来工作的，不是来培训的。
而我也听很多面试的人在谈到为什么离开原来的公司时，抱怨原来的公司只知道让他干活，而不关心他个人的成长。自己对未来感到渺茫，于是打算换个公司重新寻找希望。
企业内部培训尽管对于员工的稳定会有影响，但这还只是其次，更重要的是通过一些必要的基础知识和技能培训，可以加快新员工的成长速度，更早的进入工作状态，同时也可以提高员工的工作质量... 所以，从长远看企业内部培训会帮助企业获得更大的收益。
企业内部培训的困境
通常企业在组织内部培训时，总是或多或少的遇到如下一些问题：
一）课程设置混乱。
1）课程设置不合理，缺乏循序渐进的引导性。
2）针对性不强，尤其新员工涉及多个产品、部门和岗位时，无法有针对性地进行培训
3）内容太多，课时安排太少，培训内容难以消化
4）培训周期较长，导致很多新员工前一轮培训没赶上，后一轮培训遥遥无期
5）缺乏针对老员工的再培训，老员工也需要不断补充知识
二）培训效果不理想
1）讲师缺乏激励，不用心，应付差事。
2）讲师多为兼职，缺乏必要的培训技巧
3）培训效果难以评价，组织者、受训者、受训者上级无法评价培训效果
4）培训内容与工作相关度不紧密，员工感觉是在浪费时间
5）培训与工作脱节，工作中积累的经验无法及时补充到培训中
这些问题的存在，也是导致很多企业对内部培训不感冒的主要原因。企业管理者会认为根本无法组织起有效的培训，或者培训效果不理想，而把内部培训雪藏。其实，这是企业在没有找到一个行之有效的办法之前的一种极端的处理方法。
怎样才能组织起有效的培训呢？ 我有一个大胆的建议，这个建议没什么高深的理论，其实是很简单，而且是大家很熟悉的方法——以考代教！
用考试代替一般培训，把课堂培训作为辅助
根据公司业务特点，把不同产品、部门和岗位的经验、知识作为考题（不但有题目，答案还要有详细的解释）管理起来，形成在线题库。让员工随时进行自我训练，通过答题，学习知识，学习经验。
这样有如下好处：
1）无须等待相关课程安排，新员工可随时随地加入到“培训”中
2）题目是公司根据自身业务和岗位设置特点，自己管理和维护的，可以紧贴企业自身特点，更符合实战要求
3）员工在工作过程中积累的经验可以转化为考题，让新员工在答题过程中，分享这些经验；
4）可以自动对题目的难易程度进行调整，通过统计答题的错误率，动态确定该题目的难易程度；
5）可以对经常出错的题目进行汇总，以便有针对性地组织课堂培训
6）对题目进行有效的分类，受训员工的上级可以指定考题的范围，让员工有针对性地进行答题
7）及时掌握受训员工的学习效果，了解员工在学习中的不足，帮助其改进和提高
需要考虑的几个关键问题
1）题目谁来出，为什么要出？
所有的培训都会有这样的问题，回答也很简单，和它们一样，通过激励制度来解决。具体什么制度就仁者见仁，智者见智了。但有一点要提醒大家，需要确保激励的有效性。
2）会不会影响员工的工作？
我想不会。 因为培训不应该和绩效直接挂钩，即使挂钩，也不应该占很大的比重。如果你的员工把工作放一边，把做题放在首位，那么你应该首先确定——你是否招进来了一个傻子？ 还有一个原因，就是你的题目应该不会有那么多，能让一个员工永远沉迷其中。
3）老员工不需要这个，老员工应该学会在工作中自己学习。
如果老员工已经学会了里面所有的题目，那么我认为他不需要再做题了。否则，他应该试着做一些。