引言
无论谁，处在什么位置上，都会有作为候选人，去面试的经验。但反观下来，面试者、候选人在每一轮1个小时左右的交流中，都会有不同层面的感受。当然，这个感受，一半和具体的面试结果/顺畅度有关，例如，面试中问答很流畅，结果符合双方预期，那么这个时候双方都是相对比较愉悦的心态，当然这是人之常情了。但是，如果双方聊下来发现不能达到互相满意的程度，情况往往会让双方都比较失望: 面试官觉得没有符合预期的候选人自然比较失落了，候选人由于“白跑”一趟，被无故“打发”走了，心里徒增了伤感。
这里，不想就候选人所要具体的硬性能力(专业、沟通、合作...)做过过强调，而是想就如何尽量避免“双方互相失望”(通常是职位要求和自己预期不匹配)的情况出现做一些探讨。
一、候选人的沉没成本和收获
“双方互相失望”的情况，从候选者角度看，通常会出现以下沉没成本：
- 时间成本
- 金钱成本
- 假期(本可以用作更有意义的事情)
- 心态调整(可能会失落一会)
当然了，通常也会有一些收获：
- 面试公司的整体“面貌”
- 面试官的气质、谈吐、专业度
二、给候选人的一些建议
从以上基本可以看出，沉没成本是大于收获的。那么，为了可能减少沉没成本的付出，通常建议采用：
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正式面试之前，和HR商议，是否可优先进行一轮技术电话面试，做初步沟通。目的在于确定：
- 所投职位要求是否和自己专业方向一致。 相信很多候选人通常会有这样的体会：花了一两个小时跑到一家公司面试，结果面试不到5分钟就被“送”了出去。当然，这种情况可以说公司本身筛选简历、甄别候选人方面可能存在疏漏，但这种情况如果先有一轮的沟通，势必可以大量避免这种情况的发生了。
- 所投职位资深程度是否和自己一致。这里是说，职位描述通常包含1~10条不等的要求，虽然不特别强调主次，但也会非常有侧重。
- 面试官是否与自己“品味”相投。技术岗位来说，通常一面面试官会是团队中相对有经营者，或者可能是直属leader，通过电话聊，可能比较直接了解到其对职位候选人的期望。比如，有的面试官可能相对比较开放和宽容，重视“举一反三”，所以会根据你已有的经验，推测未来的可能经验； 但有的面试官可能相对来说比较重视直接的经验，对接的业务是金融部门，如果候选人没有过金融项目经验，可能压根就不太考虑了。
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如果技术电话面试不行，坚决要求去公司面试，可以进一步和HR做确定，不妨问以下问题：
- 亲自了解职位描述。看到职位描述中有XXX的要求，想问下，职位要求的方向是不是...
- 了解职位要求侧重点。可以先说明自己的职位/未来期望诉求，进一步询问职位对候选人的要求
- 了解语言侧重。可能有些团队特别注重某种语言，比如一定会Python，会Java都不行，所以事先确认好
- 了解具体业务方向。职位描述通常不会对业务做过多描述，可以通过询问业务方向、具体的模块来评估需要的候选人期望。比如，可能业务核心侧重APP端，可能职位要求也会更侧重端
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去面试前，三思而后行：如果该公司给你offer，你会接受吗
- 对比自己的预期目标。考虑清楚自己对未来公司的期望，比如，更倾向大平台，那么遇到中型平台的面试邀请，需要慎重
- 多来源查找公司信息。比如：公司流失率、薪资福利水平、氛围、公司重点业务等等
三、总结
无论如何，候选人都要时刻有一颗淡定的心态来应对面试过程、面试结果。塞翁失马焉知非福，无论结果是否符合预期，不妨都从以下几个方面来重新评估自己：
- 专业度是否可以提升。自己已有的积累还有哪些方面可以提升、还有哪些需要具体的能力
- 沟通能力是否可以提升。面对不同喜好、不同侧重、不同要求的面试官，是否已经充分展示了自己的风采，还有哪些可以改善。
- 自己的未来氛围期望。不同的公司、团队通常会感受到不同程度的“亲切度”，重点要感受更倾向于哪种氛围
- 评估面试官认可程度。这个可能与未来自己的工作紧密相关了，一个对自己以往工作比较认可的团队，在以后的合作中相对也会比较认同以后的工作，因为这可以基本判定大家对工作的质量认知是一致的。
当然了，面试过程中难免都会遇到比较“揪心”的过程，但不妨从这个过程中汲取营养吧。在自己做面试官的时候，切记一定避免这种令人不爽的过程。争取做到：最终面试结果没有通过/候选人没有继续参加面试，但双方已经经历了愉快的畅聊，并都从中学到了某些东西。