我们在面试时经常会被问到一个问题——“你未来五年的职业规划是什么？”很多小伙伴不理解HR为什么这么问，也不知道怎么回答。
实际上，即便HR不问，我们也应该多多想想这个问题。因为它指向的是我们自己的职业生涯规划。
有明确清晰的规划，我们才能走得更顺畅、更高效、更长远。
那怎么做职业生涯规划呢？
这里提供一个非常简单的模型：现状-路径-目标。
我们以汽车导航为例来说明这个模型。
我在西安，要开车去革命圣地延安，会打开高德地图，搜索到延安，设置为目的地，然后选择开始导航，高德地图就会先找到我所在的位置——高新四路和科技路十字，然后帮我找到一条路线，通往延安。
这个规划导航的过程，就是职业生涯规划的过程：确立目标，确认当下的位置，从当下的位置规划出去往目标的路径。
职业生涯规划从逻辑上看就是这样，人人都可以为自己规划。但我们常常说不上来自己的职业规划，是为什么呢？
最关键的原因是：找不到目标。
所以，这里要教给大家一个简单好用的方法：对标法。
所谓对标，就是对比标杆找差距。只要你找到标杆，就可以找到目标。
我给大家准备了三种寻找标杆的方法：
程序员职业发展的四个阶段
公司内的下一个职级
榜样
接下来我们展开来说下这三种方法，最后，还有提供一个非常有价值的工具——职业规划地图。
1
程序员职业发展的四个阶段
在职业生涯领域，美国的著名学者舒伯提出过一个经典的理论：生涯发展阶段理论。我们参考它，可以把程序员的职业发展分为试行、确立、安定、保持四个阶段。
（1）22~ 24，试行阶段。
这个阶段最主要的任务，是探索“软件开发是否适合我？”、“什么技术栈适合我？”、“什么领域适合我？”这三个问题的答案。
在探索的过程中，还要在专业技能上打好基础，能够掌握一两种编程语言，熟悉一个技术栈，可以胜任别人安排的一般复杂度的任务。
这个阶段还有一个非常重要的事情：培养自主学习和解决问题的能力。
（2）25 ~ 30，确立阶段。
这个阶段最主要的任务有两个：
一是在探索的基础上，选定一个技术领域，深入积累，形成自己的优势标签，比如有的人成了自己团队里的Spring Boot专家，有的人成了自己公司的Golang布道者，有的人吃透了业务技术也很赞。
二是探索自己未来的发展方向，是走技术路线，还是走管理路线。
这个阶段的后期，我们要能够理解业务和架构，有产品和设计思维，有大局观和一定的高度，变得和前一阶段不一样——我们得有负责较复杂模块的能力，能够指导处在前一阶段的程序员。
注意，从这个阶段后期，我们要开始关注专业技术之外的东西，比如管理、沟通、演讲、规划、产品等等通用能力。因为职场后期的天花板，往往是因为缺乏通用能力造成的。
（3）31 ~ 40，安定阶段。
这个阶段，无论你走技术路线还是管理路线，方向都应该比较明确了，主要任务就是全情投入，积累优势，形成地位。
走技术路线的，成了某一技术方向的专家或者解决某一类问题的专家，有较强的技术影响力。大家遇到你精通的那个领域的问题，都会来找你咨询，你成了提供意见和指导的那个人。
走管理路线的，成了架构师或中层管理人员，能够很好的组织协调团队的力量完成公司的目标，一个新的产品或项目过来，能够迅速理解业务、拆分业务、形成技术架构、组织开发力量执行架构，最终顺利完成目标。
在这个阶段，你的目标就是致力于成为团队的领军人物。
（4）41+，保持阶段。
这个阶段的首要任务，是竭尽所能保持自己的地位和优势。
做技术的，要继续深挖，将影响力从小团队扩大到公司、从公司内扩大到公司外，同时也要提升高度和宽度，还要培养提升诸如辅导、讲授、演讲、展示、沟通等等通用能力。
做管理的，要提升管理能力和领导力，从带小团队到带大团队，从管一个项目到管理项目群，从带一线执行者到管理基层管理者。
程序员职业发展的四个阶段是由前而后依次展开的，前一阶段的发展情况会影响后面的阶段。
假如你在确立阶段没有做好，一直没完成探索，没找到方向，来来回回换，那你的确立阶段就很难立起来，肯定会接着探索。
假如你在确立阶段没能成为一个熟练的开发者，没能确定走技术路线还是管理路线，那后面的安定阶段就很难集中精力快速突破建立优势。
假如你在安定阶段没有形成优势，就不会有保持阶段了，而是会迅速失去性价比，飞快地贬值，进入衰退阶段。
这四个阶段是一般性规律，你可以对照它们，发现自己所处的阶段，了解这个阶段的关键目标，结合自己的情况，形成自己的目标。
2
公司内的下一个职级
多数公司都会为员工设计职业发展通道，常见的有专业通道和管理通道。每个通道都会设定一些职级，指导员工的发展和晋升。比如阿里的工程师通道，职级从P3~P10；管理人员通道，职级从 M1~M5。
每一个职级，都会有职级描述，其中一定会有这个职级的入口条件。
我们从职级序列和描述中，可以找到自己的目标。
以阿里为例，比如你是 P5（高级工程师），那你的下一个目标就是 P6（资深工程师，相当于M1）。你去研究一下P6这一级别的岗位定义和职能描述，看看它需要什么知识、技能、经验，作为自己的目标，制定针对性的获取计划。
这样，你就有了一个简洁有效的职业规划。
只要你每半年或一年规划一次，始终向前看，就会不断成长。
有的小伙伴可能会说：“我们公司很小，各项制度还不完善，根本没有职业发展通道。”那也没关系，你可以找其他公司的，或者再招聘网站上去找自己感兴趣的职位，看看这个职位对知识、技能、经验的要求，以它们作为你的目标。
3
榜样
榜样不是偶像，偶像只能仰望和膜拜，你很难成为他。榜样是你想成为并且通过努力可以成为的那个人。
比如你那个温文尔雅说话让人如沐春风的上司，比如你那个MyBatis特别精通的同事，比如你那个丰富微服务实践经验的架构师……
你以某个人为榜样，一定是有原因的：
要么你是直接因为某种能力将其视为榜样
要么你喜欢他身上的某种行为表现，而这种行为表现是经由某些能力组合起来造就的
要么你想担任他身上的某种角色
所以，请像庖丁解牛一样分析下你的榜样，看看你对他身上的哪些知识、技能、角色感兴趣。这些知识、技能、角色，组合起来，就可能成为你的职业发展目标。
在找榜样时，最好涵盖同级同事、上司、上司的上司这么三类，每类找一个榜样，这样可以从三个榜样身上挖掘不同的学习目标，整合在一起，往往会形成远近结合的职业目标。
4
职业规划地图
当你找到了目标，盘点了现状，就可以思考一下怎么从现在走向你的目标。
这里提供一个小工具——职业规划地图，辅助你记录自己的规划。
在我们的职业规划地图中，把职业目标分成了几个台阶（子目标），每一个台阶都关联有实现策略（比如学习新的工作方法、参与领导力培训、提升计划能力等），等每一个台阶都实现之后，就会抵达我们的目标。
最后提醒一点，地图是基础，更重要的是，执行实现策略，持续行动。
行动，行动，持续行动，才会引领你抵达目标。
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