作者：禅与计算机程序设计艺术
1.简介
英伟达从创立之初就采取一贯的激励机制，即向企业发放长期股票激励计划，确保公司持续经营和稳健发展。近年来，英伟达、台积电等芯片巨头也纷纷在股权激励领域加强合作，推出了“利益共享”模型。本文将详细分析英伟达和博通的股权激励机制，讨论其优缺点，阐述它们的共同作用以及未来的发展方向。
2.基本概念和术语
本文涉及到的概念和术语如下：
1）股权激励机制：股权激励机制是指企业雇佣人才、奖金或股份的一种激励方式。其中，利息激励即企业给雇员发放奖金以鼓励其持续努力工作，股权激励则是指企业通过发行股票的方式鼓励员工持续投入。
2）资产配置市场（AMC）：资产配置市场是指将特定类型资产投入组合以实现收益最大化的过程。AMC的优势在于可以快速优化资金分配、找到最佳配置比例，适用于金融、汽车、制药等领域。
3）折扣率：折扣率是指企业对购买它的产品或服务所享受的不同时期内的折价。通常情况下，折扣率越高，说明企业对于该产品或服务的认可度越高，购买者就会选择比较低的价格购买，折扣率则反映企业对于消费者的喜好程度。
4）知识产权IP：知识产权IP是指具有商业价值的著作、图片、音乐、视频、软件、游戏、图表、专利权等所有权利的总称。在计算机、通信、制药、半导体等领域，英伟达和博通都拥有知识产权IP。
5）新兴公司：新兴公司（New Company）是指新创立的商业性公司，通常具有较大的盈利能力、创新的产品和服务，并在一定时间内保持较高的市占率，如苹果公司就是典型的新兴公司。
6）客户关系管理（CRM）：客户关系管理系统是一种信息管理工具，用来管理客户关系数据库中的数据。它帮助客户管理客户数据，包括订单、联系记录、售后支持等。
7）云计算平台：云计算平台是指利用互联网技术提供动态、可靠、按需、可伸缩的计算资源的服务平台。云计算平台有助于提升效率、降低成本，成为大量科技公司的重要战略资源。
8）净值回报：净值回报是指一个企业当下的经济价值与过去一段时间平均经济价值的比较。净值回报大于零表示企业的经济活动正在向上发展，净值回报小于零则表示企业的经济活动正在向下衰退。
9）增长率：增长率指企业从事某项生产活动或产品或服务的现金流量变化率，反映着企业的生产效率、生产规模、员工数量、资本投入以及管理层所掌控的财富水平等因素的变化。
10）现金流量：现金流量是指企业在特定时期内取得的货币支付及现金支出的总额。企业的现金流动可直接反映其经营能力以及创造的价值。
3.核心算法原理和具体操作步骤以及数学公式讲解
英伟达和博通采用的是“利益共享”激励机制。这种机制的实质是企业向员工、学校、投资人发放股权激励，以此激励员工持续参与并为公司创造更大的价值。
1）研发部门股权激励机制：英伟达作为全球领先的芯片制造商，其研发部门的股权激励一直被公认为是激励员工的最有效方法。根据英伟达研究人员近日发布的内部研究报告，2017年6月至2018年3月，英伟达研发部门每名员工持续参与的平均工作时间为100天左右，而只有不到5%的人员持续超过三年以上。英伟达的研发部门向员工发放股权激励，可实现两个目的：一是激励员工持续投入；二是培养员工的责任心、品德、创新意识以及能够做出正确的决策。
2）IP持股激励机制：英伟达在研发部门建立起了激励机制之后，还推出了一项IP持股计划，即向员工分配知识产权IP。例如，英伟达向员工发放的第一批IP授权费由60万美元左右，虽然远远不够员工的实际使用成本，但却能够激励员工坚持创新、共同开发科技。同时，这项计划也促进了公司与生物医疗设备供应商约定购买其授权的胶合板技术，在医疗领域取得重大突破。
3）营销部门股权激励机制：英伟达推出了营销部门股权激励，其目的是鼓励员工关注并阅读英伟达的新闻、媒体报道。营销部门与员工分享股权激励，既可以促进公司与员工的合作关系，又可以培养员工的主动性、创新精神、协作精神以及风险意识。
4）融资活动激励机制：英伟达在2018年联手台积电，共同开发“台积电向量芯片”，并获得650亿美元的融资。由于博通资深的投资顾问团队的介入，导致该项目在很短的时间内获得大量的关注，并为此筹集到了2.5亿美元的启动资金。这次博通与英伟达的合作还为英伟达带来了一个全新的视角，即如何让硬件与软件的结合更加紧密，从而产生更加卓越的芯片产品。
5）知识产权终身许可：为了证明自己的IP是一种独立的创造力成果，并能够独立地运营，英伟达在法律和商业上都采取了严格的措施，即向员工发放知识产权终身许可。这个授权制度保证了员工能够充分地使用英伟达的IP，而且不会受到侵犯。
6）盈利模式激励机制：英伟达拥有多种类型的芯片产品，并且都已在市场获得成功。比如，英伟达的芯片产品如GPU、Jetson TX2、戴尔主机等都已经取得了巨大的市场份额，但由于激励机制的问题，它们的业绩始终无法脱颖而出。目前，英伟达正在探索通过企业市场销售、间接投资和其他方式来增加利润空间。
4.具体代码实例和解释说明
现在，我们将英伟达的股权激励机制做一个具体的代码实例，以方便大家理解。
1）员工年薪设定：英伟达的员工年薪标准为每小时10万美元，但实际情况是，员工年薪越高，则所得股权激励越少，这是因为股权激励是依据劳动生产率而不是薪酬水平来计算的。因此，为了公平起见，我们将每位员工的年薪设定为每小时6万美元，且考虑到开支、债务等原因，每位员工应该至少持有一份股票。
2）股权激励计划：为了便于衡量英伟达的业绩，即其股权激励是否能够有效提升英伟达员工的绩效，英伟达制定了一个公开可用的股权激励计划。计划中列出了所有员工的姓名、职位、股权比例、股权剩余情况、是否获得晋升、晋升周期以及员工薪酬水平、薪酬包福利、年终奖金、社保福利等。每个员工可以按照计划设置个人的股权激励目标，目标达成后，公司可以向员工发放股票。
3）股权激励计算方法：为了根据员工的实际工作时间和产出，计算并分发股权激励，英伟达采用以下方法：
1) 每年3月份，公司会对所有员工进行一次全员招聘，以确定每个员工的工作期限。
2) 在员工的年终考核中，公司会要求他们提供有关英伟达的相关业绩信息，例如：研发部门的产品投入产出率、年度增长率以及业务上的成功率等。
3) 根据这些业绩信息，公司可以根据员工的工作时间、产出、绩效等，以及以往的股权激励信息，计算出相应的股权激励金额。
4) 公司会根据股权激励金额，给予不同的股权激励级别。股权激励级别越高，所获得股权越多；股权激励级别越低，所获得股权越少。
5) 公司会向员工发放股票，并设定相应的股票剩余期限。
4）股权激励计划对员工的要求：除了年薪要求外，英伟达还要求员工必须做到自律、守纪、勤奋，并且拥有良好的职业道德。否则，将面临不同程度的离职风险。另外，员工可以通过捐赠的方式，为英伟达的研发部门和营销部门提供资金支持。
5）业绩评估报告：公司会对员工的业绩进行每季度的评估，并对其业绩变化予以反馈。如果发现员工的业绩出现问题，公司会通过股权激励调整措施来提升员工的股权激励状态。
5.未来发展趋势与挑战
在分析完英伟达的股权激励机制后，下面我们来看看其未来的发展趋势与挑战。
1）数据驱动：英伟达持续推动硬件技术的革命，其研发机构通过不断收集、整理和分析数据，对硬件产品进行评估和改进，逐步优化产品的性能、功耗、大小和成本，并最终创造出独具一格的产品。数据驱动的研发模式将帮助英伟达将硬件的创新转变为企业经营的核心。
2）科技赋能：英伟达希望通过自然语言处理、计算机视觉、图像识别、人工智能等技术赋能整个产业链。据英伟达透露，将建立一个专门的智能运维团队，负责整个智能运维体系的管理、运维和研发工作，将使英伟达在智能化方面走向前方。
3）赋能客户关系管理：英伟达作为硬件领域的龙头企业，在客户关系管理领域也有着举足轻重的作用。为了提升英伟达与客户之间的沟通和了解程度，英伟达将在中国建立一座新的“英伟达杭州中心”，以及其他地方的办事处，吸引各界人士加入英伟达的客户服务团队，促进客户关系的持续发展。
4）健康医疗领域的布局：英伟达正关注医疗器械行业的布局。在今后的一年里，英伟达将与台积电展开合作，探索新的医疗解决方案。在医疗领域，英伟达将通过开发新的治疗方式，提升患者的医疗满意度和竞争力。
5）新兴行业布局：英伟达的研发部门也将继续支持更多的新兴行业的布局。比如，英伟达正在布局5G、车载系统、智能机器人等新领域。这些领域的布局将有利于英伟达在硬件领域的发展，并提供未来消费者的新价值。
6.附录：常见问题与解答
本节介绍一些关于英伟达和博通股权激励机制的常见问题。
1、什么是股权激励机制？
股权激励机制是指企业雇佣人才、奖金或股份的一种激励方式。股权激励机制有利于提升企业的核心竞争力，并实现企业经营理念的传播。股权激励机制可以分为两种：
1）非盈利性激励：企业向员工发放的激励，无须缴纳任何税金或金钱，如向员工颁发奖金、股票、毕业证书等；
2）盈利性激励：企业向员工发放的激励，需要缴纳税金或金钱，如向员工发放股权激励计划或基金激励。
2、为什么要发行股票而不是授予股权？
发行股票的目的在于激励持有股票的企业家，而不是激励未来获得股权的普通员工。授予股权的话，企业家就没有动力继续努力，只会被打压下去。
3、股权激励机制存在哪些弊端？
有如下几种弊端：
1）过度激励：激励过度容易造成企业的高效率，但是过度激励又容易造成激励不足的问题。员工没有得到足够的激励，只能看到成就感，而不去追求更高的理想目标；
2）激励失灵：激励的方法一旦落实，必然要受到企业的信任，但是随着企业的发展，企业的自身需要发生变化，可能会出现激励失灵的问题；
3）激励不公平：不同群体、组织的激励标准不同，造成激励不公平。通过激励，企业将更倾向于满足某个群体的激励需求，而忽略另一个群体的需求；
4）激励冷漠：激励对员工来说是一种比较孤立的行为，员工可能看不到其他人的付出，尤其是在个人能力、品德方面的激励，难以得到回报；
5）激励僵化：激励一般都是固定模式，无法突破固有的束缚，激励的结果无法产生惊喜和改变。