序言
又到年底了，HR部门又要开始干活了，弄一点所谓的游戏，弄一点所谓的PIP，弄一点所谓的绩效考核，该走人的走人，该优化的优化，该降级的降级，这就是所谓的人才资源盘点。
售前是什么？售前是讲解技术方案的，售前是搞定技术决策人的，售前是为销售机会变得更加靠谱的，而实际上，售前就是个坑，哈哈哈
风言风语
1 售前是不是坑
售前精通于技术，是半个销售，需要各种话术，面对各种各样的人，需要卖出公司的产品和服务，而在成单签约之后，基本上就没售前什么事儿了，都是交付团队的事儿。
跨团队协作，总是会存在各种各样的问题，例如在进行销售的过程中，产品团队没有把没实现的功能，没成熟的功能给售前，最后让售前变成了忽悠；例如在进行讲解技术方案的时候，交付团队没有把原来的一些经验沉淀到解决方案之中，那么售前没有提前讲明相关的风险，那么交付起来的时候，就是个坑，因为最终不符合期望。
所以呢，售前是不是坑，其实要看整个跨部分的协作，是否有足够的信息支撑到售前能做出一个合理的方案，合适的方案，而不是假大空的方案。如果感觉售前是坑，看看是不是产品经理在画饼，是不是交付团队在吹牛逼，我们啥都行，只要给钱。。。
作为一个专业的售前，我们是挑客户的，没有什么太大的价值，算不上什么优质客户，即使给钱，那么也只是一个生意而已，只是一个工具人而已，只是风花雪月而已，选择一个客户，不是单纯的看利润的。
PMO作为一个公司的职能管理部门，主要用来管理项目，他们主要关心的就是，风险，成本，利润，能不能赚钱，整个是他们最关心的，能不能按时按量的交付，其实他们不关心，他们只要交付部门说，你们可以，那就行了，出了问题的时候，只要追责交付部门就成。
跨部门协作很难，尤其是每个部门的目标或者是所谓的KPI不一致的时候更难，最后造成的结果就是：个人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜。不过呢，你可以说这是一种竞争或者内耗，也可以看作是适者生存。毕竟改变一种数字文化还是很难的，那么问题来了，是什么样的HR才能想出内耗的淘汰机制呢，不仅是加剧内部斗争，也影响整个市场环境。
带来的后果无非就是追责的时候，大家都甩的干干净净，找一个看不顺心的，看不顺意的，看不顺眼的背个锅。
2 销售流程
在每个公司，在每个业务线，其实售前资源就那么点，几个售前支持多少个销售，而销售为了商机而活，当商机少的时候，那么售前是否会支持？是不是所有的资源倾斜到了商机多的人手上，最终的结果就是，销售呆的时间越旧，活得越加滋润，而新来的则是难以生存，给新人更多机会？给新人一段时间？不可能的，因为当下最重要的就是，活着。
以上是一个大致的销售流程，总体的目标是把公司里面的产品和服务卖出去，然后把钱收回来，这其中环节，风险有很多，我们主要看售前做的一些事情。
其实整体的流程和我们求职的过程是差不多的，我们需要进行市场分析，看看我们自身的技能，有多大的市场，是不是市场紧需的，在找到对应的商机的时候，可以是朋友推荐，也可以是直接到各种求职网站去找，找对应的公司也就是客户，一看大致的要求，那么符合自身的需求，然后看看具体的要求是什么，公司招收一个人的预算是多少，大概的职责能力范围，大概需要多久上岗，那么就可以进行面试了。
面试，其实基本就是售前做的事儿，你需要展示你的技术实力，从而说服面试官，这可能是一面之缘，也就是搞定了技术决策人，那么还会有二面，也就是还要搞定商务决策人，这个可能需要个总监面试啥的，然后看看你的软技能，你的沟通能力，你的领导力，你的影响力，也就是你能给客户带来的业务价值是什么，可以做一个大致的ROI投资回报率的估算，当你搞定了二面的时候，那么就到了招投标阶段了，整个时候，你就要报价了，你要看下招一个人大概多少钱，报多少合适，你的同行给多少，有没有特殊的核心竞争力，然后就和HR进行商务谈判，整个时候，HR或采购部门，其实是非常精通的，他们懂得如何为公司最大化的降低成本，像三家比价呀，像不让你知道预算是多少了，整个时候，你会发现入职可能倒挂很多人呀，一样的道理，到了签约阶段，也就是签合同了，然后你就入职了，然后就是试用期，也就是正式的开始你的交付工作，整个时候，会评估你交付的质量，你带来的价值，你售前面试阶段有没有吹牛逼，最后的结果就是验收或者是试用期的评估，要是质量不错，那么就能拿到钱，要是做的和承诺的一样，那么就会一个好的绩效，不然的话，HR就会出面了，给你PIP，给你来个末位淘汰，或者不给你验收。。。。面试和销售卖东西是一个的道理。
白嫖方案，这个不论是在面试中，还是售前，都会出现这种情况，就像很多公司，明明不招人，然后挂个职位，你去面试，让你详细说明你的经验，说相关的指标，说每个步骤，说相关的坑，而在售前也是的，他们会让你出一个技术方案，整体流程是什么，哪些地方需要注意，难点在哪儿，最后。。。他们就不找你，找别人或者是自己做了，或者把你的方案给别人，让别人来做。。。这种只能说，没有核心竞争力，没有竞争的壁垒，有点难，你说你出了方案，但是别人也能出，可能出的更好，付出的努力最后是没有结果的，但是这种。。。就要看你的判断力了，就像你去面试，能一眼看出来这个人是白嫖的，那么就可以及时止损了。
走个形式，围标，控标，串标，其实也没啥意思，就像你去面试，你认识某某公司的CEO，然后就直接聊了，然后也假装去让人面试下，假装去让HR谈判下，然后就进去了，这种裙带关系也很常见，而招投标的时候，这种也是一样的道理，你认识客户的CEO，客户内定了，然后你就中标了，多么简单。。。水很深，怕淹，少说为妙。
商务谈判，杀价格，在面试里面经常碰到，HR总是说，我们这可是五百强的公司呀，来了之后，你可以大大提升你的技术能力，你的沟通能力，而且未来可能还有股权啥的，而在商务谈判中，客户总是说，我们这个是知名企业，你看看和我们合作的一大把，我们在这个行业是top客户，你给我们做多点，以后我们给你介绍客户。。。哎，画饼都是这么像。。。这种最好的应对方式就是，我们价格都是透明的，我们做这件事是为了带来价值，你认可价值，为啥杀价，这个合作，对我们双方都有利，为何要降价，可以免费为你提供什么技术支持，但是这个也要损耗成本，也是带着诚意合作，所以呢。。。谈判是个心理战术，而面对HR的时候，如果你手里的商机或者offer很多，那么必然可以强势谈判，而当你急于求成的时候，你就陷入困境。
资历其实也很重要，就像面试的时候，你的简历，你的跳槽时间，你的年龄，同样，在销售流程中，你公司的规模，你公司的人数，做过的同类型的项目，你团队的流程，这些都是考核的一部门，就像很多公司，一看35岁，PASS，这就是隐形条件，还有就是女性歧视啥的，就像很多招投标的里面，需要各种证书，各种资格才能达到准入门槛，要不然面试的机会都没有。
面试的有一个环节叫压力测试，不过建议这种公司大部分的可以不去了，但是如果是真正的对你的认知有所提高，还是可以考虑下的，就像销售流程里面的技术答疑，客户会问很细节的一些东西，你可以理解为挑战，也可以理解为客户不懂，经过之后，自然就比较顺畅，而没通过，要么就是pass，要么就是备选候选人了。
3 售前能做的
在整个销售流程中，很多事情售前能做的有限，因为要看具体的场景。
如果客户属于那种商务关系型的，那么可能和售前没多大关系，因为不论什么样的技术方案只要是通用方案就ok，如果不是，那么还能发挥那么丁点儿的作用。
需求阶段，这个时候售前可以去深层次的聊聊需求，就像面试里面去聊，为什么要招这个人，是因为特殊的需求还是一般的需求，这个大致的背景是什么样的，做这件事的动力是什么样的，是否紧迫，大概花多少钱来做，从大致的背景去找到客户的真正痛点，就像面试的时候，你要洞察到他们招人背后的动机是什么，是因为公司才成立，没有这种人才？还是内部分争，导致人员流失，不同的原因需要具体去看对应的需求，然后再看这个需求有没有能力接，是否完美匹配产品和服务。
技术方案阶段，给出相关的技术解决方案，从背景，到设计，到规划，到每个步骤，规划出所有的价值，然后顺便给出一些案例，说服技术决策人，这些我们做过很多了，有很多经验可以进行复制，从而进入首选人员名单，从而找到技术支持者，就像是面试第一阶段，反馈给HR说，这个人我就要了，不论什么价格，要么就是反馈说，一般把，再看看别的候选人，都差不多，没有什么特别出色的地方。
商务谈判阶段，评估友商的解决方案和报价，从而判断自己的可能性，其实从头到尾的销售流程，都会判断客户的靠谱性，就像面试，也会在一面和最终签约之前，一直看这个公司的靠谱程度。。。小心店大欺客。
在流程中，售前还有一个角色就是出谋划策，从技术角度来给予销售相关的信息，线索，从而让整个流程更加顺畅，不过呢，这个和销售有关系，有的销售喜欢自己去搞，信息不同步，那么让售前看起来像个傻子，所以呢，这种方法也因销售的类型不同而采取的措施不同。
找到合适的人，聊合适的话题，达成共赢。
丢了也就丢了，其实也没啥大不了。。。寒冬时期，保持自然心，风自然会来。
很多话语，在不同的场景下，表示的含义天差地别，所以要看场景，场景，场景，通用方案毫无意义，也没有趣味性。