借鉴华为、腾讯、阿里的薪酬定义策略，所有公司都可以结合公司实际情况，优化研发岗位薪酬结构，从而提升研发岗位薪酬的竞争力。
首先，一个岗位能拿多少薪酬通常由两个要素决定，分别是人才市场的竞争状态，公司自身的薪酬策略，我们经常遇到人还是原来的人，因为跳入一个新的行业，换了一个新的城市，结果薪酬待遇短时间大幅度提升；同样是敲代码的软件开发工程师，在传统企业管理软件，类似ERP、CRM软件公司和类似腾讯、美团等互联网企业薪酬还是有很大差别的，但软件技术本身没有那么大的差别，薪酬差别更多因为不同行业的人才竞争状态不同。同样岗位的薪酬待遇也制约于公司的分享理念，马云和孙正义在这方面就有很大的不同，孙正义当时坚持不给员工分股票，马云坚持要给员工分股票，并且要多分，如果孙正义不同意，马云愿意拿自己的股份给大家分；类似的华为明确劳动者是公司价值创造的主体，劳动者和资本在公司利益分享的比例是3:1，这与一些上市公司为了保证公司利润，尽可能压低工资薪酬，确保财务报表好看，进而股票升值是截然不同的分享理念。薪酬也和行业成熟阶段有很大关系，行业快速发展阶段，公司往往为了快速抓住业务机会，会制定更具有吸引力的薪酬政策，例如当年的通信电信行业，移动互联网行业，研发小伙伴们尽量到新兴行业工作也是多挣钱的方法，男怕入错行。
华为、腾讯、阿里等主流科技公司的研发岗位薪酬模型如下图，不同岗位对应不同的薪酬范围，每个岗位都有独一无二的价值，例如，软件工程师、软件高级工程师、软件主任工程师、硬件工程师、硬件高级工程师、硬件主任工程师等。
首先，每个岗位对应的薪酬有一定的范围，例如小A、小B，虽然都是软件开发工程师，实际薪酬可能会是不同的，但都在软件开发工程师岗位薪酬范围内。一个岗位的薪酬上线是固定的，也就是说如果小A的岗位是软件开发工程师，根据公司薪酬定义，软件开发工程师的最高月薪是12000元，那么小A的最高月薪就是12000元，这就是以岗定级（薪酬等级），这个岗位最高就值这么多钱。那么小A要想提高整体个人收入至少有3条路可走，第一，提高自己的能力，竞聘更高的岗位（软件高级工程师），如果一旦成为软件高级工程师，按照软件高级工程师的薪酬标准，小A的薪酬就打开了增长空间。第二，薪酬只是研发人员收入的一部分，还有额外的绩效奖金，绩效奖金的多少与员工的期间绩效相关，小A可以提升自己的实际工作绩效，多投入时间，多干活，从而从奖金包中获得更多的份额。第三，很多公司薪酬往往会向艰苦的区域倾斜，例如华为销售，虽然都是销售经理，但公司针对非洲等工作条件艰苦的地方，会给与更高的薪酬等级。
其次，岗位重要性越高，薪酬待遇越高，并且不同岗位的薪酬待遇的提升通常是指数线，而非直线，也就是往往随着岗位级别越高，薪酬提升的越多，例如，软件工程师的薪酬是１万，高级软件工程师的薪酬是１.５万，主任软件工程师的薪酬甚至可以是２.５万，级别越高跨度越大，当然级别越高，岗位越少，获得该岗位需具备的能力就越高；研发技术岗位是脑力创造性岗位，与一般体力劳动的岗位不同，一个架构师的价值重要性甚至要比１０个、２０个、甚至３０个普通开发工程师的价值都大，这就是千军易得一将难求，华为百万年薪招聘天才少年，这样的工作性质决定的研发岗位薪酬提升是指数线上升，而非线性提高。
最后，最困难的事情来了，既然不同的岗位薪酬待遇不同，到底哪个岗位更值钱，人通常都认为自己最重要，部门经理通常都认为自己的部门更重要，软件开发、硬件开发、产品测试做的工作内容不同，如何有效评价一个岗位的价值权重呢？
业界专门提出岗位称重的概念，类似把不同岗位放在天平两端，看看哪个更重一些，公司要想有效开展岗位称重工作，需要把握三个方面，第一，统一岗位称重标准，明确从哪些维度去判断岗位的重要性；第二，明确超越部门的管理团队，这个管理团队一定要从客户角度出发，以公司端到端价值交付为准绳，进行各个岗位价值判断，而不是具体站在某个部门角度去分析；华为面向运营商大型网络设备研发，存在硬件工程师和结构工程师，因为网络设备更多关注性能指标，外观标准大方即可，所以针对华为运营商设备业务部门，硬件开发工程师就要比结构工程师更重；刚好相反，华为手机业务，消费终端业务外形颜值非常重要，所以在手机业务部门，表面结构工程师就更重。第三，岗位称重后要进行跨业务单元、跨级别、跨区域3跨拉通对比，公司各个业务单元从事的业务领域虽然不同，但相同的工作岗位的价值应该是一致的，例如软件开发工程师，虽然业务领域不同，但工作内容都是敲代码，承担的职责也类似，所以岗位的价值是一致的；跨级别拉通主要是检查是否确保不同级别要拉开差距，同时又要把差距控制在一定范围内，兼顾能者多劳，多劳多得，同时又避免贫富分化，影响团队协作。跨区域对比，主要考虑同样工作条件下的不同区域同样岗位的重量应该是一致的，同时又要体现公司对艰苦区域的政策倾斜。
最后，公司岗位、薪酬定义完成后，还需要进行行业对比，至少要保证达到行业平均水平，从而确保公司薪酬的竞争力，如果薪酬缺少吸引力，可以调整工资和奖金的比例，毕竟很多人更看中确定的可以拿到手的工资是多少；当然工资吸引力不大，只能招聘三流人才，也不要气馁，借助华成研发管理体系高效管理，三流人才也可以做出一流的业绩，再说哪个牛逼的公司不是从土鳖变成的。
