管理七字诀

很多人都做过管理，那么管理者的职责是什么呢？柳传志大佬把管理的核心归纳为三个要素：搭班子、定战略、带队伍。今天我就从团队管理，业务管理，自我管理以及组织胜任详细聊一聊，如何搭班子、定战略、带队伍？抛砖引玉，欢迎拍砖。

1. 团队管理七素养

招、选、育、用、留、考、控

招就是招聘，首先要明确招聘计划，岗位职责，任职资格，胜任模型，以上明确后，再开展招募。主要有以下几种招募渠道：

外部推荐，可以通过原同事/朋友/熟人介绍，还有就是同业酒局，这个是我经常的操作，也可以借助外部交流会，就像玄姐（孙玄，原58技术委员会主席，现在是奈学教育CEO）一样参加各种大会，提升个人影响力，会吸引一些人慕名而来，这种方式的招聘成本是极低的；
内部推荐，发动内部员工，推荐自己熟知的朋友，减少试用期验证时间，同时给予一定的推荐奖励；
网络招聘，可以用boss直聘，拉勾网等，中低端职位大部分走的网络招聘渠道，这种方式比较耗时，也会有额外的招聘成本。
猎头渠道，比较高端的职位适合猎头渠道来运作，这种方式招聘成本最高。

选就是面试，首先打电话预约面试，对候选人有个初步的了解，最终约定面试时间，面试过程中，如果符合岗位要求，要进行感召，最终促成，面试结束后最好加个微信，建立跟进途径，做好入职前的辅导，让候选人了解公司，了解工作，了解职责与绩效。

育就是培养，首先要让他明确职责、明确绩效、明确任务、明确期待、明确挑战、明确胜任，一切都是透明的，制定计划，让他开始上手工作，在工作中不断改善提炼，持续提升，要经常做分享交流，营造团队良好的氛围，管理者要起到教练的作用，提供反馈，定期one2one，提供指导性意见。

用就是用人，知人善任，宽宏大量，用人不疑。如果用人不对，就要及时调整，不要一意孤行，否则最后受伤的还是你。让合适的人去做合适的事，人无完人，金无足赤，求全责备，将无人可用，要用其所长，避其所短。

留就是留人，最直接的就是用薪资，薪资永远都是留住人才的最佳途径，高薪也是对人才的一种肯定。其次通过营造良好的文化氛围，并且提供清晰的的职级晋升，职业发展路线，让他觉得有成长空间。最后管理者一定要公，管理上虽然做不到公平，但我们一定要公正，这样才有可能会留住人。

考就是考核，首先设定绩效，之后要和团队成员一一面谈，大家对绩效设定无异议的话，签字确认。每月/季度/年进行绩效考核（根据各个公司的情况来设定考核周期），考核后进行面谈确认，对绩效不及格的提出改进计划，下次考核还是不及格，可考虑辞退处理。

控就是管控，主要指的是管理者通过决策权，奖惩权，信息权等管理权利来管控团队，通过自身的影响力，专业性吸引更多的追随者。

2. 业务管理七步骤

谋定、拆分、推拉、管控、调修、复盘、汇报

谋定指的是根据方向目标，制定战略规划，按照一定的阶段节奏去努力实现。比如我们全年的目标就是获客100万，增长就是我们的战略，通过拼团方式拉新，产品规划，技术研发，上线运营，数据分析验证，调整优化迭代。

拆分指的是规划拆解、工作分配。将目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成，每个任务原则上要求分解到不能再细分为止，分解后的任务结构清晰，集成了所有的关键因素包含的里程碑，符合WBS任务分解法。

推拉中的推力是指通过绩效考核、奖惩机制等促使团队完成目标，拉力是指通过团队文化，凝聚力，士气、斗志等自动自发的、积极主动的朝着目标快速前进。

管控指的是过程管理，通过日、周、月、季、年的Review，比如说项目日报，部门周报，月度考核，季度述职，年度总结等等。管理管不了结果，结果不是管出来的，只能通过过程来管控。

调修指的是目标的调整、计划的修正。在VUCA时代（volatility易变性，uncertainty不确定性，complexity复杂性，ambiguity模糊性），我们要随时拥抱变化，业务的目标如果调整，团队的目标计划就要对应着调整。

复盘一是认知方面，通过复盘，对思考问题和解决问题的方法有哪些心得，另一个是实践方面，如果再次遇到类似的项目，我们应该如何做？任何项目上线后，都会组织复盘，从项目中得到哪些收获，项目运行过程中碰到问题及改进意见，对后期项目期望是什么。

汇报应积极主动，及时反馈，这样有利于及时得到上级的帮助和指导，能让工作进行的更顺畅，避免出现差错。

3. 自我管理七素养

高标、严明、肃穆、勇毅、仁爱、尊重、分享

高标就是要持续调高自身工作标准要求，逐步向下属提出更高期望与要求，谨慎的对下属工作表示认可。

严明就是要持续性建立标准化，标准要公布出来，掌握事务的灰度。

肃穆指的是在工作中要很少开玩笑，严谨的表扬下属，不做工作以外的事。

勇毅就是敢于接受挑战任务，敢于承担责任，敢于说No，敢于批评与开除下属。

仁爱指的是保持正能量，成为一名可持续良性发展的导师。

尊重就是表扬与认可，倾听与征询，参与研发决策，向下属求助，要更多的分配任务而非指令，一般情况不越级指挥，不把下属当仆人。

分享就是信息分享和资源分享，上级信息的分享与传达，工作心得经验的分享，权力的分享，成果的分享，成功的分享，金钱的分享。

4. 组织胜任七隐则

价值实现、成果追求、流程构筑、改善创新、关系构筑、沟通呈现、组织贡献

价值实现就是要与公司有一致的价值观和共同的目标，要认可公司的价值观，这样才可能长久的一起走下去。

成果追求就是对工作成果极度偏执，有着极强的内驱力和主动性去推动目标完成。

流程构建就是工作流程、制度制定，公司工作氛围相对自由，但不代表没有规矩，尤其是与产品质量和安全相关的关键环节（参考微盟事件），必须严加把控，制度要保持最小化且持续有效。

改善创新就是要学会创造性的完成任务，对领导交办的任务，按照要求完成后，多站在对方角度想一想还有什么能做的，成全领导，就等于成就了自己。

关系构筑在职场中，要懂得为人处世之道，处理内部关系原则是坚持以人为本，一碗水端平，平衡好部门关系，有说服力，决策力。

沟通呈现就是要有良好的沟通能力，这是管理者的重要能力，对上沟通汇报，对外商务谈判，对下多多倾听，通过别人的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

组织献是指以团队结果为导向，运用各项管理手段，完成业绩，树立正确的价值观，形成良好的团队文化，发现和培养接班人。

以上管理套路虽然做不到让企业一定成功，但一定不会让自己失败。

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