著者は影響力を構築するための方法論またはモデルを提供します。まず目標を設定する必要があり、次に目標は低コストで測定可能でなければなりません。主要な行動をターゲットにして発見します。重要な行動を目指し、意欲と能力の2つの側面から、それぞれの側面で個人、社会、環境の3つの側面からの影響を実現します。
影響力とは何ですか？
リーダーシップとは影響力である
核となる要素
1. 焦点を当てて測定します。
目標に焦点を当て、それを測定することが前提条件です。
具体的な情報を含む明確な目標は、相手が何を考えているかだけでなく、どう感じているかも考慮するため、行動の変化を大きく促すことができます。
2. 主要な行動を発見する
2-8 の法則、重要な 20% の行動に焦点を当てる
3. 6 つの影響源を活用する: 6 つの影響源を自分自身に役立てるために活用することで、インフルエンサーは成功の確率を 10 倍に高めることができます。
焦点を合わせて測定する
重要な行動を発見する
1. 明白な行動に注意を払う: (少なくとも専門家にとっては) 明白だが、めったに実行されない行動を指します。
2. 重要な瞬間、つまり行動が成功か失敗に関係する瞬間を探します。
3. ハイパフォーマーから学ぶ: ハイパフォーマー、つまり同じ環境に住んでいてポジティブな結果につながる人々の行動を特定します。
4. 文化的な障壁に注意する
時代遅れの文化基準やタブーを覆す可能性のある行動を特定します。
自己動機 – 憎しみを愛に変える
個人の価値観と感情を利用して主要な行動に影響を与えるための戦略
(1) 積極的に選択する
説教したり、非難したり、脅したりするのではなく、動機を与えるインタビューを通じて相手に影響を与えます。
(2) 直接体験の創出
直接の経験は、個人のモチベーションを高めるための黄金律です。つまり、実際に感じて、見て、触れてもらう必要があるのです。
直接の経験を積むことは、人々が行動の真の影響を認識し、最終的には主要な行動の道徳的意味を推進するのに役立つ強力な方法です。
(3) ストーリーで人の心を動かす
間接的な体験を作り、ストーリーテリングを通じて相手に共感を与え、道徳的な意識と行動を目覚めさせます。
ストーリーテリングだけでは行動の変化を促すのに十分ではありませんが、他の影響力の手段と組み合わせて使用すると、ストーリーテリングは影響力を高めるための重要なツールにもなり得ます
彼らは、人が間違いを犯すのは道徳的に欠陥があるからではなく、道徳心が目覚めていないからだと固く信じています。したがって、必要に応じて、ストーリーテリングを通じて間接的な経験を形成するのに役立ちます。
歌、ジングル、映画、テレビ番組、起源の物語を通して。
(4) 単調な仕事をゲームに変える
個人のモチベーションを刺激する力は、活動そのものではなく、俳優が自分自身に設定する増え続ける目標であることがわかります。
適切に設計されたやりがいのある目標と、明確かつ頻繁なフィードバックがあれば、どんなアクティビティも魅力的になります。
得点、競争、継続的な改善、コントロールによる達成。
ゲームデザイナーは、プレイヤーが獲得するポイントと報酬を確実にコントロールできるようにしたいと考えています。
基本的な帰属ミス: 何もできないときに不平を言い、非難し、脅迫する。
個人の能力を超えた自己の能力
人が特定の行動を試すには 2 つの前提条件があります。1 つはそれを行う価値があるということ、もう 1 つはそれができると思うということです
どの業界が最高であっても、勤続年数とパフォーマンスのレベルの間には必然的な相関関係がないことが調査で示されています。決定的な要素は時間を賢く使うことであり、練習のスキルを習得した場合にのみ完璧を達成できます。
１）短時間で集中力を発揮できるようになる
2) 明確な基準に基づいて即座にフィードバックを提供する
3) タスクの目標を分解する
インフルエンサーは常に、明確で細分化された目標を定義することの重要性を強調してきました。まず、彼らは明確な目標を設定することの重要性を知っています。
行動改善に焦点を当てるという点で、マスターが目標を設定するときに改善したいのは結果ではなく、行動またはプロセスです。
目標に対する焦点の違いは、行動の失敗にも反映されます。
人々がこのような恐怖を抱いている場合は、彼らの行動スキルを向上させるだけでなく、彼らの成功への期待が常に高まるようにする必要があります。
4) 前向きに挫折に立ち向かう：困難だが正しいことを選択する
5) 感情のコントロールを学ぶ：感情的な脳と合理的な脳をうまく活用する
6) 脳をコントロールする
1. 自制心は学習の産物
2. 優れたスキルは意図的な練習から生まれ、コミュニケーションスキルも習得可能
優れたスキル、優れたパフォーマンス、最高の状態に関係なく、これらは神からの贈り物ではなく、的を絞った集中トレーニングを通じて行動スキルを磨き続けた結果です。
満足感の遅れ: ビジネス発展の法則と停滞期を理解します。量的な変化から質的な変化まで、満足を遅らせる能力は長期的なより大きな成果につながる可能性があります
認知力の向上: 制限なし、すべてのスキルを学習可能
社会力学 — 仲間からの圧力を制御する
1. 「リーダーの力」、つまり犠牲と象徴的な行動を通じて社会的影響力を拡大する方法、
犠牲を払うことは影響力を効果的に加速させる
1) 時間を犠牲にする 2) お金を犠牲にする 3) 自尊心を犠牲にする 4) 優先順位を重視する
2. オピニオンリーダーと協力して社会的影響力を拡大するには、
オピニオンリーダーとより多くの時間を過ごし、彼らの意見に耳を傾け、彼らの信頼を得て、彼らの意見を受け入れ、彼らを通じて自分の意見を共有する必要があります。この方法によってのみ、大きな効果を達成することができます。
3. 周囲の人全員に既存の社会規範の変更に参加するよう促す方法。
尊敬される個人は、普通の人々に異なる行動を促すことができますし、その逆も同様です。
ロールモデルが行動の変化を促す力は、そのロールモデルがグループ内でどれだけ尊敬されているかによって決まります。
「人々に変化を求めるとき、人々はまずあなたを信頼できる人物であるかどうか判断します。
「人々の行動を変えさせる最も早い方法は何ですか?」と尋ねると、彼は迷わず「笑いなさい」と答えました。
新しい行動規範が形成される限り、変化は避けられません
沈黙からオープンで正直になるまで: 私が最も感銘を受けたのは、ダリオのオープンで正直な文化です。
ほとんどの人は、この行為が間違っており、多大なコストがかかることを知っていますが、それを公に指摘する人はいません。
私たちはさまざまな組織を訪問しましたが、この沈黙の文化が蔓延しており、企業や政府組織のあらゆる側面で不正行為に直接つながっていることがわかりました。
行動変容を達成するには、まず環境を変えて、誰もが既存の問題を敢えて指摘し、議論できるようにする必要があります。
長年にわたる視点をいつでも公の場で議論できるようにすることによってのみ、私たちは最終的に悪い習慣を断ち切り、新しい社会規範を確立することができます。
沈黙の文化が排除された場合にのみ、表面的な静けさを打ち破ることができ、成功する変化への確かな第一歩を踏み出すことができます。
古い行動規範を変えるには、まず古い規範と新しい規範を議論する必要があり、その前提がなければ変革はあり得ません。
** 二重の責任 **
インフルエンサーを利用してポジティブおよびネガティブなフィードバックを継続的に提供し、
各人が自分自身で新しい行動を採用するだけでなく、周囲の人々にも新しい行動を採用するよう積極的に奨励するようにする
変化のスピードは、相手がどれだけ早く責任を負えるよう手助けできるかにかかっています
尊敬され、人脈が厚い人は、変革キャンペーンに大きな影響を与えることができます。
誰もが重要な行動を実践できるようにするだけでなく、誰もが自分の行動に責任を持つよう他の人に奨励できる、前向きな環境を作りたいと考えています。
芯
信頼を確立する
公式リーダーとオピニオンリーダーを通じて目標を達成する
新しい行動規範を開発し、その新しい規範は判断基準を再確立することに相当し、大多数の人々はそのシステムに従う傾向があります。
(1) 沈黙からオープンかつ正直へ。
(2) 二重の責任を負います。
ソーシャル スキル - より多くのサポートを得る
ビジネスインキュベーター
つまり、変化活動のためにソーシャル キャピタルを使用して人間関係を成功させる方法を理解することです。
さまざまな知能レベルの人々のグループは、グループの個々のメンバーよりも優れた意思決定を下す傾向があります。
状態：
他人が問題の一部である場合
グループで不正行為が発生した場合、行動を変えるには全員が関与する必要があります。
あなたの周りの人々があなたに問題をもたらし、あなたに良くないことをしたとき、不平を言ったり非難したりしないことを忘れないでください。あなたがしなければならないのは、それらを利用して個人の問題をグループの問題に変えることです。あなたは率先して彼らが主要な行動を良い習慣に変えられるよう支援する必要があります。
一人で行動しても問題は解決しない
1. 相互依存
相互依存とは、人々がアイデアを共有し、資料を提供し、互いに助け、個人よりも先に集団で考え、喜んで協力できる必要があることを意味します。
2. 新しいこと
変化に満ちた新しい状況に直面し、新しい解決策を提案する必要がある場合、グループの知恵は常に個人の知恵よりも強力です。
3. リスク
ディランシーの成功は、互いに助け合う人々のネットワークにかかっています。シルバートは、このネットワークの構築に 30 年以上を費やしてきました。
パニックに陥った新入社員は入社した瞬間から、会社の管理文化と日常的に使用される言語の両方において、パートナーによる最大限のサポートを常に経験することが不可欠です。ここで働く限り、必ず各方面からの温かいサポートを感じることになるでしょう。
彼女は、ディランシーのすべての従業員が互いに指導し、助け合うことを要求しており、たとえ 1 日入社したばかりの従業員であっても、新入社員を手助けする必要があります。
ユヌス博士から学び、複数の視点と創造的な解決策が必要な問題に対処するチームの形成方法を学ぶ必要があります。既存の人的資本を最大限に活用し、リスクを大幅に軽減するために、経験豊富な従業員を新人のメンターやコーチとして機能させることで、ディランシーと同じことができます。
盲点
主要な行動に影響を与えるために社会的サポートを利用する場合、おそらく最も明白な条件付けは部外者から提供されるフィードバックから生じます。
ビジネスやその他のリスクの低い問題については、マネージャーが他の人を助けるために現場でコーチングすることを考えることはほとんどありません。
重要な行動が危険にさらされる重大な瞬間についてよく考えなければなりません。時間、場所、人、気分、機会など、これらの重要な瞬間は、あなたの行動を失敗させる可能性があります。重大な瞬間をうまく乗り切るには、他人のサポートと保護を求めなければなりません。
専門家からリアルタイムのフィードバックを求めます。
連帯
個人は、強力な社会資本である連帯を活用する方法を学ぶ必要があります。私たちは個人の利益を集団の利益に従属させ、集団の利益の観点から行動しなければなりません。そうでなければ、私たちは苦しむだけです。インフルエンサーはソーシャル キャピタルの重要性を理解しており、周囲からの助けを断りません。彼らは、困難な問題に直面したとき、または重要な行動を推進する必要があるときに、個人がどのような助け、承認、許可、または協力を必要としているかを迅速に分析します。そこから、行動の変化を促進するために必要なソーシャル キャピタルを提供する効果的な影響力戦略を開発します。
システムのダイナミクス - インセンティブスキームと需要メカニズムの設計
報酬、福利厚生、ボーナス、給与、場合によっては懲罰など、物質的な力を利用して影響力を生み出す方法
実際の行動変化は、第 1 の影響 (個人の力学) と第 3 の影響 (社会力学) によって影響を受ける必要があります。
外発的報酬は第三の手段である
実際、戦略を効果的に活用する変革活動の中で、金銭的インセンティブは 3 番目にランクされるはずです。インフルエンサーは、まず主要な行動が本質的な満足感をもたらすことを保証し、次にソーシャルサポートを利用して主要な行動を推進する必要があります。これら 2 つのポイントを達成することに基づいてのみ、行動を動機付ける手段として外部の報酬を選択します。この順序に従わないと、失望することがよくあります。
すでに楽しんでいることをして報酬を与えると、その人の行動に悪影響を及ぼす可能性があります。報酬が与えられなくなると、実験被験者は元の行動頻度を維持できなくなるだけでなく、行動頻度も減少します。
レボ博士は、あらゆる種類の報酬が望ましい効果を達成できるわけではなく、場合によっては外部からの報酬が逆効果となり、行動の動機に影響を与える可能性があることを発見しました。たとえば、ある企業では毎月優秀な従業員の選出を行い、顕著な貢献をした従業員を表彰します。受賞者は全社員の前で表彰され、会社から賞状が授与されます。
調査によると、参加者の半数は当選者よりも自分が受賞に値すると信じていたが、内部事情により希望をかなえられなかった。
調査によると、参加者の半数は当選者よりも自分が受賞に値すると信じていたが、内部事情により希望をかなえられなかった。
物質的な報酬を賢明に使用する
個人的および社会的力学が適用されなかったことを補うために物質的な報酬を使用しないでください。
物質的なインセンティブを賢く利用するにはどうすればよいでしょうか?
まず、報酬が迅速で楽しいものであり、主要な行動と密接に関連していることを確認する必要があります。
報酬プログラムが主要な行動に密接に関連している限り、それは大きな影響を与え、世界で最も困難な問題を変えることができます。
適切な金銭的インセンティブを提供するときは、少ないほど良いということを忘れないでください。
重要なのは報酬そのものではなく、その意図です。報酬の背後に隠された意図は象徴的な場合が多く、さまざまな社会的勢力に重大な影響を与える可能性があるため、報酬自体の価値よりもその効果の方がはるかに重要です。
したがって、適切な個人的および社会的な力関係があれば、トークン報酬は多くの場合、莫大な価値を付加できるということになります。しかし、
個人的な動機と社会的な動機という重要な前提が失われると、外部からの報酬は人々から嘲笑されるジョークに過ぎなくなります。
行動の結果ではなく、主要な行動に報酬を与える
行動を変えるプロセスにおけるあらゆる小さな改善に報酬を与えます。大きな進歩を待って報酬を提供するのではなく、いつでも小さな行動の改善をすべて報酬として与えましょう。
私たちは従業員の表彰に関して保守的すぎて、傑出した貢献のみが表彰されるべきだと考えがちです。細かい改善に関しては、特に気にする必要はないようです。
正しい結果と正しい行動に報酬を与える
従業員の現在のパフォーマンスレベルが許容できないものであり、その能力向上に時間を費やしたくない場合は、その従業員を解雇するか、より有能な仕事に就かせることが最善です。
従業員が一部の分野では優れているが、他の分野では遅れをとっているが、全体的には順調に進んでいる場合、遅れている部分に取り組む目標を設定し、従業員が改善したすべての点を褒めるべきです。
その理由は、行動の結果だけを褒めて、その結果を実現するに至った行動が正しかったかどうかには目を向けていなかったからです。
重要な行動のみに報酬を与える
人々が行動の具体的なプロセスに対して報酬を得ている限り、それに応じた結果は自然に現れます。
間違った行動に報いないよう注意してください
行動に問題がある場合は、報酬システムを注意深く検討する必要があります。おそらく、あなたの報酬システムが問題の根本原因です。
罰を与えるかどうかは慎重に選択してください
罰はポジティブな強化のミラー効果を保証するものではありません
一方、罰はしばしば予測できない結果をもたらします。罰は服従を促す可能性がありますが、それは短期間だけであり、その後相手が反発したり、意図的に抵抗したりする可能性があります。また、罰を受けている人があなたの行動に対して感謝することはほとんどなく、それがあなたの関係に緊張をもたらす可能性があります。
山をたたき虎を揺さぶる
実際に罰を加えずに罰を加えたい場合は、影響を与えたい相手に「山をたたき、虎を揺るがす」ことができます。つまり、ミスを続けることによる悪影響を相手に明確に警告するものの、実際には罰則措置を講じていないのが現状である。
すべての手段が失敗した場合は断固として罰する
一つはっきりさせておく必要があるのは、山をたたきトラを揺さぶることは彼らにとってまったく役に立たないため、間違った行動に対処するには罰を与えることしかできない場合があるということです。金銭的な報酬、集団からの圧力、さらには遵守を訴えようとしたが、自分の不正行為による短期的な満足感から立ち直ることはできない。そのときは罰を考慮する必要があります。
まず、影響力を及ぼす主な手段として個人の力学と社会力学を使用し、行動価値自体とその社会力学が主要な役割を果たすことができるようにする必要があります。
物質的なインセンティブを使用する場合は、外部の動機が主要な行動に密接に関連していることを確認する必要があります。繰り返したい特定の行動に報酬を与えることに注意してください。行動の変化を促すために外発的報酬を使用する場合、少ない（価値が低い）ほど多く（意味が高い）であることが重要な原則であるため、選択する報酬は小さくても象徴的な項目にすることができます。結果によって間違った行動が隠れてしまう場合があるため、結果ではなく行動に報酬を与える必要があります。最後に、最終手段として罰をしなければならない場合は、まず間違った行為を正してから罰するという固い決意を相手に伝えてください。
インフルエンサーは適切なメッセージの重要性をよく認識しており、影響力戦略が主要な行動に焦点を当てていることを保証するために、運用目標をサポートするタイムリーで読みやすい正確な情報を提供します。彼らは情報を安易に受け入れるのではなく、慎重に情報を管理し、特定します。
システムダイナミクス - 変化する環境
見落とされやすい環境
実際、私たち一般人は、物理的環境を変えることが人間の行動を変える方法であるとはほとんど考えません。2 他の人が不正行為をしているのを見ると、私たちが最初に考えるのは、その人の状況ではなく、その人を変えようということです。私たちは「人」を基準に考えることに慣れているため、部屋の大きさや椅子の影響など、「物」が果たす小さいながらも重要な役割を完全に無視しています。
強力だが見落とされがちな環境要因は、希望をもたらすため、行動の変化に非常に有益です。
状況は変化に決して抵抗しないこと、そしてあなたが状況を変えるとき、彼らは常にそれをすべて受け入れることを知ってください。
1 つは、これまで議論してきた問題ですが、多くの場合、私たちは周囲の環境における重要な影響要因に目を背けがちです。たとえば、作業手順、分業レイアウト、報告体制などの要素は行動を効果的に変えることができますが、この観点から問題を解決しようと考えることはほとんどありません。距離は行動に影響を与えますが、私たちはしばしば無視します。
環境に対する意識を高めます。そのためには、①常に周囲の環境について考える必要があります。②環境を変えることで行動を変える解決策提案力
環境に配慮することを学ぶ
この強力な影響力を最大限に活用するには、焦点をその人からその環境に移す必要があります。長年の問題に目を向け、主要な行動を特定し、不正行為を助長した環境から変化を促す微妙な手がかりを探す必要があります。
見落とされやすい詳細を強調表示する
フィニーは突然、視覚化する良い方法を思いつきました。彼は、作業員の作業の効果的な参考となるよう、各コンテナの内壁に目立つ「満載ライン」を描きました。6 すぐに、コンテナの満杯率は 45% から 95% に増加しました。フィニーは、見落とされがちな環境の詳細を明らかにすることで、この頭痛の種を難なく解決します。
医師たちは状況が少し違うことに気付き、安価な手袋の箱には誰かが大きく「25 セント」と書き、高価な手袋の箱には大きく「3 ドル」と書きました。
周囲の情報に注意を払う
私たちが取り組んでいる問題は 2 つあります。1 つは、人々が自分の情報をどこで入手すればよいのかわからないということ、もう 1 つは、その情報が私たちの行動にどのような影響を与えるかということです。
そのようなメッセージが常に私たちに与えられると、私たちはそれが真実であると誤って信じてしまいます。
インフルエンサーは適切なメッセージの重要性をよく認識しており、影響力戦略が主要な行動に焦点を当てていることを保証するために、運用目標をサポートするタイムリーで読みやすい正確な情報を提供します。
サークル、部門、従業員のレベルが異なれば、会社内での懸念事項も大きく異なります。これは、価値観の違いによるものではなく、彼らがさらされる情報によるものです。
特定の利益グループの場合、異なる利益目標が存在するのは、従業員が特定の人物や特定の側面により多くの注意を払うからではなく、単一の情報にさらされたときに他の従業員が行動においてバランスのとれた選択をすることを期待することが難しいためです。
占積率
社会心理学の歴史の中で最も重要な現象 - 隣接関係
人間同士の交流の頻度と質は主に物理的な距離によって決まります
会社において、部下と頻繁にコミュニケーションをとる上司は、人間関係が最も良好です。では、従業員と最も頻繁にコミュニケーションをとるのは誰でしょうか? 答えは簡単、部下のデスクに近い人です。
従業員にさまざまな仕事を割り当て、お互いを見守りながら仕事をすることで、より効果的にお互いの嫌いな関係を支え合う関係に変えることができます。
従業員は職場で頻繁に会う機会があり、お互いに質問したりアイデアを共有したりすることができ、問題に対する賢明な解決策が生まれることもよくあります。
従業員にさまざまな仕事を割り当て、お互いを見守りながら仕事をすることで、より効果的にお互いの嫌いな関係を支え合う関係に変えることができます。
2 人の科学者が協力できるかどうかを決定する要因は何かを研究します。ご想像のとおり、答えはオフィス間の距離です。
経営者は、従業員が毎日休憩中にワークステーションを離れて公共エリアに行き、ジュースを飲み、目の前の仕事について同僚と雑談する必要があると規定しています。
行動を単純化することの難しさ
スナックの配置とパッケージが透明かどうかは、人々の消費に50％以上の影響を与える
冷凍庫にある透明なカバーが付いたアイスクリームは、紙パックに入った製品よりも人々の食欲を刺激する可能性が高くなります。
健康的なライフスタイルを維持するには、自分の行動に影響を与える環境要因に注意を払う必要があります
他の人に特定の行動を促すために、私たちは通常、トレーニングを組織することを考えますが、逆向きに考えて、目的のタスクをより簡単かつシンプルにする方法を見つけることはほとんどありません。
正しい行動を必要とする
環境を利用して行動に影響を与える最も高いレベルは、物理世界を変えることによって人々の選択を完全に排除することです。言い換えれば、正しい行動を簡単にするだけでは十分ではなく、それを唯一の選択肢にする必要があります。